Appunti completi di Organizzazione e gestione delle risorse umane

GLI ATTEGGIAMENTI

à

Con il nostro comportamento facciamo riferimento agli akeggiamenP = ossia il modo (la tendenza)

a3raverso cui la persona reagisce in modo favorevole o sfavorevole verso una persona o un

oggeko. Gli a3eggiamen7 sono stre3amente lega7 ai valori, che rifle3ono il senso di ciò che è 26

giusto o sbagliato. Gli a3eggiamen7 possono modificarsi nel tempo. Danno un senso all’ambiente

che ci circonda, fornendoci un quadro di riferimento con cui interpretare le cose.

Gli a3eggiamen7 si sviluppano a3raverso la socializzazione, ossia le relazioni che instauro con altri

individui. Gli a3eggiamen7 vengono fuori tramite azioni, comunicazione verbale o non verbale.

A3eggiamento, personalità, valori ecc… impa3ano tuD sul comportamento.

Gli a3eggiamen7 alla fine portano al comportamento, all’intenzione di comportarsi in modo

favorevole o sfavorevole nei confron7 dell’ogge3o o della persona che ho di fronte.

L’a3eggiamento oltre a suggerirci come comportarci o meno, ci pone ad agire in un modo piu3osto

che in un altro.

Quando la relazione tra comportamento e a3eggiamento viene a mancare si parla di dissonanza

cogniPva. 27

MOTIVAZIONE – CAPACITA’ – PERFORMANCE

à

Per comportarmi in un determinato modo devo essere mo7vato.

La moPvazione è l’insieme dei moPvi che ci spingono ad agire, che sono in relazione a diversi

obieDvi e interessi e che sono guida7 da processi cogniPvi ed emoPvi.

La capacità invece è l’insieme delle carakerisPche intelleLve dell’individuo, delle abilità mentali,

del livello di conoscenza e del grado di uPlizzo delle tecniche nello svolgimento delle aLvità.

La performance è l’insieme di moPvazione e capacità. La mo7vazione rappresenta, insieme alle

capacità, un ingrediente fondamentale della prestazione.

TEORIE MOTIVAZIONALI

à

Le teorie mo7vazionali sono di 2 7pi:

1. Teorie del contenuto facciamo riferimento alle cause che hanno originato il nostro

à

comportamento (=cosa mo7va gli individui).

2. Teorie del processo spiegano il modo i cui i comportamen7 cambiano e la persona si

à

trova ad agire differentemente.

1)TEORIE DEL CONTENUTO:

---->Tra le teorie di contenuto abbiamo visto la teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow

(1964). Il bisogno è la carenza di un oggeko desiderato, di conseguenza la persona orienta il suo

comportamento per raggiungerlo e soddisfare il rela7vo bisogno. Secondo la teoria della gerarchia

dei bisogni di Maslow, la mo7vazione si sviluppa in sequenza secondo una scala gerarchica di 5

livelli di bisogni. NON si può passare da un gradino all’altro senza aver prima soddisfa3o il gradino

inferiore. I 5 livelli sono:

1. Fisiologici = fame, sete, sonno, sesso;

2. Sicurezza = sicurezza fisica, di occupazione, morale, familiare, di salute, di proprietà,

protezione dai pericoli e dalle minacce, appropriazione del proprio territorio;

3. Appartenenza = socialità, affe3o, acce3azione, amore, amicizia, gruppi sociali;

4. SPma = autos7ma, indipendenza, realizzazione, rispe3o reciproco, autocontrollo,

riconoscimento;

5. Autorealizzazione = sviluppo delle proprie potenzialità, con7nuo sviluppo di sé stessi,

moralità, crea7vità, acce3azione.

---->Altra teoria del contenuto si rifà alla teoria dei fakori duali di Herzberg(1966).

Esistono due classi di fa3ori che mo7vano diversamente il comportamento dell’individuo:

1. Fakori igienici creano insoddisfazione se sono assenP, ma se sono presenP riducono il

à

livello di insoddisfazione, senza però far aumentare il livello di soddisfazione. I fa3ori

igienici (o demo7van7) si rifanno al contesto di lavoro e includono condizioni fisiche

(sicurezza, igiene ecc) ed economiche (retribuzione). Secondo la teoria dei fa3ori duali

“igienici-mo7van7”, fornire ai propri dipenden7 pulizia, benefit e un programma di ferie

ben organizzato serve a ridurre il livello di insoddisfazione e a incoraggiare la permanenza

all’interno dell’organizzazione, ma non comporta un incremento nella mo7vazione o nella

prestazione. Fakori igienici (o demoPvanP) sono :

1. Poli7che della società e procedure di impresa;

2. Capo e modalità di supervisione;

3. Retribuzione;

4. Relazioni interpersonali con i pari livello;

5. Condizioni di lavoro (ambiente fisico di lavoro e sicurezza personale). 28

2. Fakori moPvanP sono fa3ori lega7 al livello di soddisfazione e di prestazione. Se i fa3ori

à

mo7van7 sono presen7, provocano un aumento della soddisfazione e delle prestazioni. La

loro assenza però non provoca insoddisfazione.

Fa3ori mo7van7 sono:

1. Raggiungimento dei risulta7 nel lavoro;

2. Riconoscimento dei risulta7 raggiun7;

3. Elevato contenuto del lavoro;

4. Livello di responsabilità;

5. Possibilità di promozione e avanzamento professionale.

---->Altra teoria del contenuto è quella di McClelland (1985). Ogni persona presenta dei mo7vi

(mo7ves) dispos7 secondo una gerarchia di importanza. Un mo7vo di ques7 prevale sugli altri.

• ACHIEVEMENT= bisogno di realizzare e di dimostrare competenze e padronanza;

responsabilità per la ricerca di soluzioni; tendenza a fissare obieDvi impegna7vi e ad

assumere rischi calcola7; desiderio di feedback chiari e direD.

• POWER = bisogno di controllare il proprio lavoro e quello degli altri; bisogno di avere

impa3o ed essere influente.

• AFFILIATION = desiderio di interazione sociale e di stringere relazioni con altri.

2)TEORIE DEL PROCESSO:

L'analisi del legame tra bisogni e modalità di ricerca, valutazione e selezione delle alterna7ve è

a3uabile a3raverso modelli defini7 di processo. I bisogni sono considera7 manifestazioni di

operazioni cogni7ve che gli individui effe3uano. Essi sostanzialmente creano rappresentazioni

interne dell'ambiente esterno piu3osto che monitorare l'ambiente esterno e confrontarlo con

l'interno. I bisogni e gli obieDvi variano in base a diversi fa3ori quali l'esperienza, il passato e la

memoria. Adesso andiamo a vedere quali sono le principali teorie sul processo:

• TEORIA DEL RINFORZO = Il principio del rinforzo asserisce che il comportamento che

produce conseguenze posi7ve tende ad essere ripetuto nel tempo, mentre il

comportamento che produce conseguenze nega7ve tende ad essere interro3o.

È quindi possibile influenzare i comportamen7 a3raverso un corre3o sistema di

incen7vazione con rinforzi posiPvi e negaPvi, mentre per disincen7vare dei

comportamen7 si a3uano esPnzione e punizione (es. docente che incen7va la puntualità

dello studente o ne punisce i ritardi). Le punizioni sono approcci che hanno effeD nel breve

termine poiché si concentrano su ciò che non bisogna fare e fanno cessare i comportamen7

indesidera7 in modo rapido, possono avere diversi effeD collaterali quali aumento delle

tensioni interpersonali, riduzione dei processi di comunicazione o la tendenza a non

interagire più con il punitore. Al contrario i rinforzi hanno un ruolo chiave nel processo di

mo7vazione poiché aumentano la crescita e lo sviluppo professionale di lungo periodo.

• TEORIA DELL'ASPETTATIVA VALENZA = Gli individui indirizzano i propri sforzi verso le

aDvità che li portano ad avere dei risultaP vantaggiosi. L'aspe3a7va è il giudizio che

l'individuo formula sul raggiungimento di un determinato obieDvo a3raverso un

determinato sforzo, la valenza è il peso, l'u7lità, il beneficio influenza7 dalla scala dei valori

e dall'esperienza dell'individuo nel porre in essere determina7 comportamen7 necessari

per raggiungere il risultato stesso. Tale modello sostanzialmente vede l'individuazione di

una sorta di albero delle decisioni. Ogni decisione richiede un determinato sforzo al quale è

associato un determinato livello di aspekaPva (es. venditore di auto che deve decidere se

effe3uare promozione dei prodoD presso i clien7 o rimanere in ufficio), ad ogni possibile 29

prospeDva decisionale è associata un certo costo opportunità, dunque gli individui

agiscono anche in relazione al dispendio di risorse sia monetarie che temporali, impiegando

strategie oDmizzan7 e impiegando il percorso più rapido e dire3o per raggiungere

l'obieDvo. Tu3avia non va dimen7cato che anche le mo7vazioni/preferenze degli individui

influenzano le decisioni. MOTIVAZIONE SECONDO QUESTA TEORIA = VALENZA x

ASPETTATIVA.

• TEORIA DEL GOAL SETTING = Il goal (obieDvo) è il principio di ispirazione delle azioni

intraprese dagli individui, tale obieDvo oltre che mo7vare l'individuo ne indirizza gli sforzi

organizza7vi, lo guida nelle decisioni, ne determina lo standard di performance e la

direzione di marcia. Occorre specificare che tali goal devono essere specifici, difficili da

raggiungere ma non impossibili poiché sono funzione dell'impegno che l'individuo

impiegherà per raggiungerli, un obieDvo ritenuto impossibile creerà circostanze di

overstress e di rinuncia. Viceversa un obieDvo ritenuto troppo semplice creerà understress

e una conseguente riduzione dello sforzo. È stato dimostrato che obieDvi specifici quali la

risoluzione di un problema o il raggiungimento di un certo margine di contribuzione hanno

impa3o posi7vo rispe3o alla performance dell'individuo, l'effe3o sulla mo7vazione è

maggiore se l'obieDvo è partecipato, condiviso e acce3ato. Infine un ruolo importante è

svolto dal feedback sull'aDvità svolta per raggiungere l'obieDvo.

• TEORIE DELL'EQUITÀ = Il processo mo7vazionale è anche influenzato dal giudizio di equità

che ogni individuo percepisce in merito al bilanciamento tra incen7vi eroga7 e contribu7

richies7 dal sistema organizzato. Ciascun individuo con7nua ad agire sin quando gli

incen7vi offer7 valgono quanto o più i contribu7 presta7. Nel caso di una lunga e volontaria

permanenza in una posizione di lavoro che offra un basso livello di ricompense estrinseche

si tende a rivalutare il valore intrinseco del proprio lavoro per poter gius7ficare la propria

situazione; diversamente un lavoro che offre ricompense intrinseche elevate e sufficien7 a

tra3enere il contributo dell'individuo e che viene estrinsecamente ben ricompensato, si

tende a svalutare il valore intrinseco, se ad esempio la retribuzione non ha valenza di

status. Un ulteriore aspe3o è che gli individui tendono a confrontare il proprio bilancio

incen7vi-contribu7 con quello degli altri, da tale comparazione può emergere un senso di

equità e perciò la mo7vazione a perseverare. Viceversa si crea un senso di inquità che crea

una dissonanza cogni7va, che spinge l'individuo ad a3enuare l'ingius7zia percepita

a3raverso determinate azioni qua