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Tavolo di confronto sindacale


La riduzione dei posti di lavoro e del livello occupazionale non è mai limitata all’azienda coinvolta: essa, infatti, richiede solitamente un intervento collettivo da parte dei soggetti sindacali esterni all’azienda. Il tavolo di confronto sindacale stabilisce le modalità di licenziamento collettivo e i criteri di individuazione dei lavoratori da licenziare.
Se il tavolo sindacale non riesce a raggiungere un accordo, il legislatore insiste nella volontà di risolvere il conflitto fra impresa e soggetto sindacale. Per questo motivo, di solito il legislatore prevede una seconda sede di mediazione.
Si tratta di un secondo tavolo di confronto al quale partecipano, oltre al soggetto sindacale e all’impresa, le autorità pubbliche: il ministro del lavoro se il licenziamento coinvolge un’impresa che ha un ampio bacino occupazionale e territoriale; l’assessorato alle attività produttive o al lavoro se la controversia ha una dimensione regionale.
Se anche il tavolo politico-amministrativo si conclude con un fallimento, l’imprenditore può decidere autonomamente quali e quanti lavoratori licenziare e sulla base di quali criteri agire. In questo caso egli sarà tenuto a pagare una somma aggiuntiva (prevista dalla legge nel caso in cui l’imprenditore agisca contro il volere comune).

In caso di accordo, i lavoratori da licenziare e i criteri da applicare per selezionarli saranno definiti dai contratti collettivi di lavoro; in caso di mancato accordo, invece, la legge rinvia ai cosiddetti «criteri residuali».
Il criterio prediletto dalle imprese per le modalità di licenziamento collettivo è quello relativo all’obsolescenza sul piano professionale: il lavoratore considerato meno «aggiornato» in ambito professionale sarà a maggiore rischio di licenziamento. Il criterio che non può mai venir meno nell’individuazione dei lavoratori da licenziare collettivamente è l’equilibrio fra la manodopera di genere nell’azienda.
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