Concetti Chiave
- Il regime sanzionatorio post-marzo 2012 prevede che, in assenza di giusta causa, il datore paghi un'indennità tra 6 e 36 mensilità, in base all'anzianità.
- Per i piccoli datori, l'indennità è ridotta a una mensilità per anno di servizio, con un minimo di 3 e un massimo di 6 mensilità.
- La tutela ripristinatoria attenuata si applica solo ai licenziamenti disciplinari e considera esclusivamente il fatto materiale, non l'elemento soggettivo.
- La giurisprudenza non ha ancora chiarito l'applicazione del regime quando il fatto sussiste ma manca l'elemento soggettivo.
- La tutela ripristinatoria piena è invariata, con l'eccezione del licenziamento ingiustificato di lavoratori con disabilità, ora soggetti a piena tutela.
Regime sanzionatorio del licenziamento dopo il marzo 2012
La norma più importante del nuovo regime sanzionatorio dispone che, se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo e soggettivo, il rapporto di lavoro sarà estinto e il datore dovrà pagare un'indennità pari a due mensilità per ogni anno di servizio. L’indennità non è assoggettata a contribuzione previdenziale, quindi solo a imposizione fiscale.
L’importo, comunque deve oscillare tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità. Anche in questo caso il calcolo è determinato in modo automatico in base all’anzianità.Per i datori di piccole dimensioni, l'importo è ridotto a una mensilità per ogni anno di servizio e il valore oscilla fra le tre e le sei mensilità.
Per quanto riguarda la tutela ripristinatoria attenuata, nel nuovo regime essa si applica unicamente ai licenziamenti disciplinari. In particolare, essa è efficace solo se il fatto materiale su cui si fonda il licenziamento non sussiste. Il regime ripristinatorio, dunque, non tiene più conto dell’elemento soggettivo (il contesto in cui il fatto è commesso, il dolo o la colpa) del lavoratore, bensì esclusivamente del fatto in sé.
Per questo motivo, i giuristi si sono chiesti quale sistema si debba applicare nell’ipotesi in cui sussiste il fatto materiale ma non l’elemento soggettivo (ad esempio quando il lavoratore arreca un danno senza tuttavia averne avuto il dolo). La giurisprudenza non ha ancora fornito una risposta certa.
Sotto il profilo dei contenuti, la nuova tutela ripristinatoria attenuata presenta molti punti in comune con il vecchio articolo 18. Le uniche differenze riguardano l’aliunde percepiendum, riferito solo alle proposte di lavoro «congrue» che il dipendente avrebbe potuto accettare; la il versamento integrale dei contributi previdenziali dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione, senza più detrarre altri eventuali contributi versati nel frattempo.
La tutela ripristinatoria piena, infine, è rimasta pressoché invariata: l’unica novità ha riguardato solo il licenziamento ingiustificato dei lavoratori con disabilità fisica o psichica. In passato questa fattispecie era ricondotta al ripristino attenuato, oggi a quello pieno.
Domande da interrogazione
- Qual è la principale disposizione del nuovo regime sanzionatorio del licenziamento introdotto dopo marzo 2012?
- Come si applica la tutela ripristinatoria attenuata nel nuovo regime?
- Quali sono le differenze tra la nuova tutela ripristinatoria attenuata e il vecchio articolo 18?
La norma principale stabilisce che, se il giudice accerta l'assenza di giusta causa o giustificato motivo, il datore deve pagare un'indennità pari a due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità.
La tutela ripristinatoria attenuata si applica solo ai licenziamenti disciplinari e solo se il fatto materiale su cui si fonda il licenziamento non sussiste, senza considerare l'elemento soggettivo del lavoratore.
Le differenze includono l'aliunde percepiendum, riferito solo alle proposte di lavoro congrue, e il versamento integrale dei contributi previdenziali dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione.
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