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Fasi della procedura disciplinare nei rapporti lavorativi


L’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori prevede una specifica procedura di irrogazione della sanzione disciplinare, finalizzata a consentire al lavoratore di difendersi di fronte al provvedimento adottato dal datore. La procedura si applica alle sanzioni di tipo conservativo e, limitatamente alla contestazione dell’addebito e alla difesa, anche al licenziamento motivato da un comportamento riprovevole del lavoratore (licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo soggettivo).

I passaggi del procedimento disciplinare sono diversi:
- contestazione dell’addebito: il datore di lavoro che abbia accertato un comportamento disciplinarmente rilevante è tenuto a contestarlo al lavoratore mediante una comunicazione scritta. Tale forma è richiesta per le contestazioni che determinano l’adozione di provvedimenti sanzionatori più gravi del rimprovero verbale. La contestazione deve contenere indicazioni dettagliate sulle circostanze materiali, di luogo e di tempo della commissione dell’illecito, in modo da consentire al lavoratore di difendersi;
- difesa del lavoratore: tra la ricezione della contestazione da parte del lavoratore e l’eventuale adozione della sanzione, deve intercorrere un termine dilatorio di almeno 5 giorni, che il lavoratore può utilizzare per presentare le proprie difese in ordine all’addebito contestato. Il dipendente può presentare la difesa mediante forma scritta oppure può chiedere di essere sentito oralmente. Egli inoltre può essere affiancato da un rappresentante dell’associazione sindacale cui ha aderito. Il datore di lavoro è tenuto a consentire il pieno esercizio di tale diritto di difesa;
- irrogazione della sanzione: se decorrere il termine dilatorio di 5 giorni o se le giustificazioni presentate dal lavoratore sono ritenute insufficienti dal datore di lavoro, quest’ultimo può procedere all’adozione della sanzione inviando una comunicazione scritta al dipendente (art. 7, commi 2 e 5). Nella lettera sanzionatoria il datore deve fare riferimento alle difese avanzate dal lavoratore; egli non è però tenuto a motivare nel dettaglio le ragioni per cui ha scelto di non accogliere tali difese. L’adozione della sanzione non è obbligatoria, quindi in caso di ripensamento del datore di lavoro la procedura si conclude con la mera archiviazione;
- impugnazione della sanzione: dopo aver ricevuto la sanzione, il lavoratore può impugnarla per ragioni sostanziali (insussistenza del fatto addebitato, sproporzione tra infrazione e sanzione, esistenza di circostanze attenuanti) o per ragioni procedurali (omessa affissione del codice disciplinare, genericità della contestazione dell’addebito, mancato rispetto del termine di 5 giorni). L’impugnazione mira a far valere la nullità della sanzione e può essere proposta al giudice del lavoro o al collegio arbitrale istituito presso l’ispettorato del lavoro. Se il lavoratore sceglie di la via arbitrale anziché quella giudiziale, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio”, ossia sino all’emissione del lodo da parte del collegio arbitrale.
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