Sostenibilità e Retention: l'efficacia del Green Recruitment nel mantenere i talenti aziendali

Università Europea di Roma

Corso di Laurea Triennale in Scienze e tecniche psicologiche

Indirizzo in Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Tesi di Laurea in Selezione e Valutazione delle Risorse Umane (M-PSI/06)

Sostenibilità e Retention: L'efficacia del Green Recruitment nel mantenere i talenti aziendali

Relatore: Prof. Gabriele Giorgi
Candidato: Elena Pasquali
Matricola N°17913

Anno Accademico 2022/2023

Indice

• Introduzione .................................................................................................................... 3
• Capitolo I Green HR Management ................................................................... 4
  • 1.1 Origini: Il contesto storico del Green HR Management .................................................. 4
  • 1.2 Green Human Resources Management: Definizione e Obiettivi ..................................... 4
  • 1.3 Antecedenti del GHRM: Le influenze precedenti sul GHRM ........................................... 7
  • 1.4 Outcomes del GHRM: Gli effetti e i risultati del GHRM ................................................. 9
  • 1.5 Mediatori del GHRM: Fattori chiave che influenzano il successo del GHRM ............. 13
  • 1.6 Pratiche di GHRM: Strategie e azioni per implementare il GHRM .............................. 15
• Capitolo II Il Green Recruitment ................................................................. 19
  • 2.1 Vantaggi del Green Recruitment: Benefici dell'adozione di un approccio sostenibile al reclutamento .......................................................................................................................... 20
  • 2.2 Pratiche di Green Recruitment: Metodi e strumenti per il reclutamento sostenibile .... 22
  • 2.3 Comunicazione del Green Recruitment: Come promuovere il reclutamento verde e coinvolgere i candidati ......................................................................................................... 27
• Capitolo III Green Recruitment ed Employee Retention ............. 32
  • 3.1 Employee retention: Strategie per la fidelizzazione dei dipendenti ............................... 32
  • 3.2 Green retention: Come il Green HR Management influisce sulla retention.................. 39
  • 3.3 Green recruitment ed employee retention: L'interconnessione tra reclutamento eco-sostenibile e fidelizzazione dei dipendenti ........................................................................... 43
• Capitolo IV Case Studies ...................................................................................... 48
  • 4.1 Unobravo: Come il Green Recruitment ha migliorato l'Employee Retention ............... 48
  • 4.2 Lottomatica: Strategie di Green Recruitment per la fidelizzazione dei dipendenti…... 50
• Conclusione .................................................................................................................... 55
• Bibliografia.................................................................................................................... 57
• Ringraziamenti………………………………………………………………………. 62

Introduzione

La presente tesi si concentra sull'analisi dell'interconnessione tra Green Recruitment e employee retention, esplorando come l'adozione di un reclutamento sostenibile possa influenzare la fidelizzazione dei dipendenti. Negli ultimi anni, le organizzazioni hanno preso consapevolezza dell'importanza di integrare pratiche sostenibili nella gestione delle risorse umane al fine di promuovere la responsabilità ambientale e migliorare la propria attrattività come datore di lavoro. In questo contesto, il Green Recruitment emerge come una strategia chiave per attrarre talenti motivati e sensibili alle questioni ambientali.

Il primo capitolo fornisce una panoramica del concetto di Green HR Management e del suo contesto storico. Saranno analizzati gli obiettivi del Green HR Management e i risultati che le organizzazioni possono ottenere attraverso l'implementazione di pratiche sostenibili. Saranno inoltre esplorati i fattori chiave che influenzano il successo del GHRM.

Nel secondo capitolo, il focus si sposta sul Green Recruitment, evidenziando i benefici derivanti dall'adozione di un approccio sostenibile nel processo di reclutamento. Saranno esaminati i metodi e gli strumenti disponibili per un reclutamento green, con particolare attenzione alle strategie che favoriscono l'attrazione di candidati orientati alla sostenibilità ambientale.

Il terzo capitolo si concentra sull'employee retention, esplorando le strategie per la fidelizzazione dei dipendenti. Saranno analizzati i fattori che influenzano la decisione dei dipendenti di rimanere in un'organizzazione e come il Green recruitment possa contribuire a creare un ambiente di lavoro più attrattivo e coinvolgente.

Il quarto capitolo esplora il legame tra Green Recruitment e employee retention tramite casi aziendali di successo. Sarà analizzato come il reclutamento sostenibile possa migliorare l'immagine aziendale, attrarre talenti motivati e favorire un maggiore coinvolgimento dei dipendenti nel lungo periodo.

Attraverso questa tesi, si mira a fornire una prospettiva chiara e approfondita sull'importanza del Green Recruitment per l'employee retention. Saranno presentati casi concreti e evidenze empiriche per illustrare come le organizzazioni possano adottare strategie sostenibili nel reclutamento al fine di creare un ambiente di lavoro che promuova l'impegno dei dipendenti e favorisca la loro permanenza nell'organizzazione.

Capitolo I Green HR Management

1.1 Origini: Il contesto storico del Green HR Management

Il ventunesimo secolo ha visto un aumento della consapevolezza globale delle questioni ambientali, con organizzazioni di diversi settori che si concentrano sulla riduzione del loro impatto ecologico (Ahmad, 2015). Il movimento ambientale moderno, che è esploso negli anni '60 e '70 del 1900, ha reso visibili le attività umane e organizzative dannose per l'ambiente. Negli ultimi 20 anni, la consapevolezza dell'impatto negativo che queste attività hanno sull'ambiente ha spinto molte organizzazioni a impegnarsi attivamente per migliorare la loro sostenibilità ambientale (Ren et al., 2017).

Sebbene i modelli di business tradizionali si concentrino principalmente sugli aspetti economici delle attività organizzative, le concezioni più moderne dei comportamenti delle organizzazioni riconoscono e valorizzano altrettanto gli impatti sociali, etici e ambientali, come evidenziato dalla concezione di Corporate Social Responsability (Sheopuri et al., 2015), la quale richiede alle imprese di adottare un approccio più proattivo alla gestione ambientale, equilibrando le prestazioni ambientali, economiche e sociali. La crescente attenzione verso la sostenibilità ha spinto molte aziende ad adottare sistemi di gestione ambientale (EMS) per migliorare le loro prestazioni. La ricerca ha dimostrato che la certificazione ISO 14001, ad esempio, può aiutare a ridurre la contaminazione, gli sprechi e le emissioni, contribuendo a migliorare la performance ambientale dell'azienda (Junaid Khan, 2021).

Nel 1988 Keeble conia il concetto di “Our common Future”, riferendosi proprio allo sviluppo sostenibile come “lo sviluppo che soddisfa i bisogni del presente senza compromettere la capacità delle future generazioni di soddisfare i loro bisogni” (Kha, 2021).

Le organizzazioni sono, quindi, chiamate a prendere in considerazione la riduzione dell'impatto ecologico e dare importanza ai fattori sociali ed ambientali, insieme a quelli economici e finanziari, per poter avere successo nel settore aziendale e permettere agli azionisti di ottenere profitti (Cherian et al., 2012).

1.2 Green Human Resources Management: Definizione e Obiettivi

La gestione delle risorse umane svolge un ruolo cruciale nel processo di riduzione dell’impatto ecologico, poiché incoraggia l’integrazione di pratiche sostenibili all'interno dell'organizzazione. Green Human Resource Management (GHRM) è “l'utilizzo di politiche di gestione delle risorse umane (HRM) per promuovere l'uso sostenibile delle risorse all'interno delle organizzazioni commerciali e, in generale, promuove la causa dell'ambientalismo” (Ahmad, 2015).

Quando si parla di Green HRM, è fondamentale comprendere il significato di azienda green e di green job. Un'azienda green è un'organizzazione che fornisce prodotti e/o servizi che mirano a utilizzare le risorse in modo più efficiente, fornendo fonti di energia rinnovabili, riducendo le emissioni di gas serra o, in altri modi, limitando l'impatto ambientale. Per quanto riguarda il Green Job, si tratta di una professione che lavora direttamente con politiche, informazioni, materiali e/o tecnologie che contribuiscono a ridurre l'impatto ambientale e richiede conoscenze specialistiche, abilità, formazione o esperienza specifiche in questi ambiti (Mathapati, 2013).

Il GHRM ha un ruolo fondamentale nella creazione di una forza lavoro sensibile all'ambiente che comprende e pratica il valore ambientale (GVA). Questa iniziativa pro-ambientale può mantenere il suo impegno per l'ambiente in tutte le fasi del processo HR, dalla selezione, all'assunzione, alla formazione, alla compensazione, allo sviluppo e alla valorizzazione del patrimonio umano dell'azienda (Mathapati, 2013).

La gestione delle risorse umane svolge un ruolo doppio nella sostenibilità ambientale. Da un lato, l’HRM è visto come un modo per influire sui cambiamenti legati all'ambiente, e il concetto di Green HR Management (GHRM) viene spesso considerato come un aspetto della gestione ambientale. Questa prospettiva si concentra sulle pratiche HR specifiche che le organizzazioni possono adottare per migliorare la loro performance ambientale, come la selezione, la valutazione delle prestazioni, la formazione e lo sviluppo, e la compensazione (Ren et al., 2017).

Dall'altro lato, alcuni studiosi vedono il GHRM anche come un modo per promuovere comportamenti pro-ambientali tra i dipendenti, migliorando così la performance ambientale dell'azienda (Ren et al., 2017). Sicuramente, adottare politiche green all’interno dell’HRM non è una missione semplice, infatti, ci sono molte ragioni per considerare questa pratica una sfida critica nell'adozione di un approccio efficace alla sostenibilità all'interno di un'organizzazione (Sardana, 2018).

In primo luogo, la GHRM svolge un ruolo chiave nella promozione di politiche e pratiche "green" all'interno dell'organizzazione, attraverso processi come la selezione del personale, la formazione, lo sviluppo professionale, la valutazione delle prestazioni, la gestione dei compensi e delle ricompense, e le politiche di uscita. (Benevene et al., 2020). Per l'attuazione di pratiche sostenibili, è importante che l'impegno verso le iniziative green faccia parte della visione e della missione dell'organizzazione e che siano apportati i cambiamenti strutturali necessari per far sì che queste iniziative vengano realmente attuate (Sardana, 2018).

In secondo luogo, per realizzare un'organizzazione sostenibile, è necessario che sia la direzione che i dipendenti si impegnino nei cambiamenti necessari. Questo coinvolgimento è fondamentale per promuovere e sostenere comportamenti "green" tra tutti i membri dell'organizzazione (Benevene et al., 2020). È importante, quindi, che la direzione sviluppi nei professionisti delle risorse umane una conoscenza approfondita sulla sostenibilità e sul suo impatto sul business, al fine di poter creare sistemi e processi di risorse umane sostenibili (Sardana, 2018).

Infine, per adottare un approccio efficace alla sostenibilità, non basta semplicemente seguire le regole formali: è necessario anche che i dipendenti accettino e si impegnino in iniziative volontarie per la sostenibilità sul posto di lavoro, come la riduzione del consumo di energia elettrica e carta, e l'utilizzo delle scale anziché degli ascensori (Benevene et al., 2020). Quindi, la realizzazione degli obiettivi di sostenibilità, richiede un team di dipendenti altamente motivati, coinvolti ed impegnati, poiché rappresentano un elemento fondamentale per il successo di tali iniziative (Sardana, 2018).

Per creare una cultura di pratiche di HR sostenibili, le organizzazioni possono seguire i seguenti passi:

• Valutare: È importante valutare l'intento strategico e i valori della top management riguardo alle pratiche sostenibili. Si deve analizzare se la missione, la visione e il sito web dell'azienda supportano l'agenda verde.
• Eliminare: Il dipartimento HR deve contribuire all'eliminazione dei costi attraverso la riduzione degli sprechi, adottando processi e pratiche sostenibili come la selezione online, la stampa fronte-retro e l'utilizzo di carta riciclata.
• Illuminare: Occorre costruire un marchio aziendale che incoraggi e adotti pratiche commerciali ecologiche. I dipendenti devono essere incoraggiati ad utilizzare prodotti ecologici in modo che il marchio si stabilisca.
• Implementare: Le pratiche sostenibili devono essere attuate attraverso i dipendenti. Il dipartimento HR deve adottare pratiche ecologiche fin dall'assunzione fino alla remunerazione.

Configurare le azioni di HR ai principi della sostenibilità non richiede una modifica delle funzioni HR, ma implica che il dipartimento HR garantisca che le azioni di tutti i dipendenti nell'organizzazione siano valutate attraverso il prisma della considerazione ambientale (Sardana, 2018).

1.3 Antecedenti del GHRM: Le influenze precedenti sul GHRM

Gli aspetti dell’ambiente esterno che hanno spinto l’organizzazione ad adottare sistemi di Green HR Management sono di tre tipi (Ren et al., 2017):

• Fonti di pressione: il degrado ambientale, le aspettative degli stakeholder e le leggi e regolamenti
• Fonti di orientamento: i valori culturali, modelli di sviluppo economico e i quadri di riferimento
• Fonti di consapevolezza: società civile, gli attivisti ambientali e ONG e la tecnologia in evoluzione

Esistono due principali antecedenti: quelli a livello organizzativo e quelli a livello individuale. A livello organizzativo l'ambiente istituzionale, sia formale che informale, ha effetti che si propagano all'interno delle organizzazioni. Per quanto riguarda i fattori che permettono l'adozione di GHRM, Dubois e Dubois (2012) hanno individuato cinque elementi che contribuiscono ad incorporare la sostenibilità ambientale nella progettazione e nell'attuazione delle politiche di gestione del personale: leadership, strategia, cultura organizzativa, struttura e attività di reportistica. Inoltre, la ricerca sull'ambientalismo aziendale suggerisce che le condizioni organizzative sono importanti motivatori delle iniziative pro-ambientali come il GHRM.

Il Center for Creative Leadership ha scoperto che le pratiche di GHRM sono maggiormente presenti nelle organizzazioni in cui i dirigenti comprendono come le condizioni ambientali esterne creino benefici potenziali per le aziende che guidano la loro industria nella ricerca di pratiche ambientalmente sostenibili (Ren et al., 2017). La collaborazione tra il dipartimento delle risorse umane e i dirigenti di alto livello è fondamentale per garantire l'implementazione efficace delle pratiche di GHRM in un'organizzazione. La ricerca ha identificato sia i fattori interni che quelli esterni che influenzano i dirigenti di alto livello e che possono promuovere l'adozione di pratiche ecologiche da parte delle aziende. Ad esempio, i fattori esterni includono le politiche incentivate dal governo e la domanda ecologica dei consumatori all'estero, mentre i fattori interni includono la pressione sulle risorse che possono influenzare le decisioni dei dirigenti di alto livello (Gupta et. al., 2022).

Oltre ad indagare gli antecedenti a livello organizzativo, è bene indagare anche quelli a livello individuale perché i comportamenti dei dipendenti riflettono fortemente l'ideologia dell'organizzazione e, nel tempo, questi comportamenti diventano abitudini, formando la cultura dell'organizzazione. Quest’ultima è un fattore importante nella previsione del successo del Green HRM a livello organizzativo, con l'efficacia ambientale come risultato significativo (Shafaei et, al., 2019).

È, quindi, un bene andare ad implementare la partecipazione e il coinvolgimento alle attività di green HR management dei dipendenti all’interno dell’organizzazione. I dipendenti devono essere coinvolti nella formulazione della strategia ambientale, in modo da poter creare ed espandere le conoscenze necessarie per commercializzare “green product”. Le organizzazioni stanno incoraggiando i dipendenti a pensare a idee per ridurre le emissioni di carbonio e risparmiare energia. Ci sono diversi modi in cui i lavoratori possono partecipare, come un programma di suggerimenti e circoli di risoluzione dei problemi, in cui il personale specializzato è più coinvolto nell'avvio del progetto, mentre i lavoratori di livello di linea sono più propensi a partecipare all'attuazione del progetto. Altri modi in cui i dipendenti possono essere incoraggiati sono quelli di adottare abitudini di spostamento ecologiche, come consentire settimane di lavoro flessibili, stabilire programmi di car pooling, offrire pass per il trasporto gratuito o scontati, aggiungere il car sharing come beneficio per i dipendenti e istituire conti di risparmio sui trasporti (Sheopuri et al., 2015).

Per capire meglio il comportamento ecologico dei dipendenti sul posto di lavoro, molti studi hanno identificato alcune caratteristiche individuali che possono predire tale comportamento.