L’isola del benessere lavorativo. Strategie e progetti sul benessere lavorativo in sala operatoria

LISTA DI CONTROLLO DI UN AMBIENTE DI LAVORO ECCELLENTE

Condizioni del Il lavoro Regole dell’ambiente Interesse al successo

rapporto di lavoro di lavoro

1.Retribuzione e 1. Elevate 1. Riduzione delle 1. Partecipazione a

benefici adeguati responsabilità distinzioni formali di premi derivati da

a) Raffronto con individuale sulle stato sociale tra il miglioramenti di

ambienti di lavoro modalità operative management e gli altri produttività.

simili dipendenti

b)Adeguatezza

rispetto alle

possibilità

economiche

dell’azienda

2. Impegno per un 2. Flessibilità dell’orario 2. Diritto ad un equa 2. Partecipazione agli

posto di lavoro duraturo di lavoro discussione delle utili

controversie

3. Impegno per un 3. Opportunità di 3. Diritto di essere 3. Partecipazione alla

ambiente di lavoro crescita informati proprietà

piacevole e sicuro a) Possibilità di

promozioni

b) Offerta di formazione

c)Accettazione

dell’errore come parte

dell’apprendimento 4. Diritto alla libertà di 4. Partecipazione ai

parola riconoscimenti

5. Diritto di discussione

con chi detiene

l’autorità

6. Diritto di non far

parte della

famiglia/gruppo

Fonte Great Place to Work Institute 40

CAPITOLO QUINTO

INDAGINE SUL BENESSERE IN UN GRUPPO OPERATORIO

5.1 Introduzione

Con il termine “benessere organizzativo” ci si riferisce alla capacità da

parte di un’organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di

benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di

strutturazione. In altri termini, dare privilegio ad aspetti “altri” , e la

qualità della convivenza organizzativa è più importante, significa fare una

scelta di cambiamento, di sviluppo di crescita che prima di tutto è

culturale. L’indagine viene svolta al personale del Servizio Operatorio

dell’Azienda Sanitaria n.15 Presidio di Camposampiero, Padova.

L’indagine condotta va a basarsi sugli studi del programma Cantieri del

Dipartimento della Funzione Pubblica. Gli obiettivi che il progetto si

propone di raggiungere sono: valorizzare le risorse umane e il loro operato

accrescere il loro senso di appartenenza e di soddisfazione, diffondere la

cultura della partecipazione. Il progetto si presenta come un’opportunità di

conoscenza di se stessi e di presa di coscienza della propria realtà

lavorativa, un’occasione di formulazione di proposte e suggerimenti per

migliorare la qualità della convivenza organizzativa. Il benessere

organizzativo è un dono che non appartiene soltanto al singolo. E’ un

prezioso bene che si costruisce con la collaborazione , il gruppo,

l’appartenenza. 41

L’entusiasmo per il progetto si è però dovuto misurare con le ostilità della

presente organizzazione, con una propria strategia manageriale, lontana

dall’idea manageriale della sottoscritta.

5.2 Dimensioni del benessere organizzativo

Una organizzazione può considerarsi in buona salute se:

 Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente.

 Pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi

operative

 Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e

stimola nuove potenzialità

 Ascolta le istanze dei dipendenti

 Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro

 Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e

stimola nuove potenzialità

 Ascolta le istanze dei dipendenti

 Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro

 Adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e rischi professionali

 Stimola un ambiente relazionale franco comunicativo, collaborativi

 Assicura scorrevolezza operativa rapidità di decisione, supporta l’azione

verso obiettivi

 Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di

responsabilità di promozione del personale

 Stimola nei dipendenti il senso di utilità sociale contribuendo a dare

senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di

contribuire ai risultati comuni

 E’ aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale

 Fattori di stress

 Caratteristiche del compito

 conflittualità 42

5.3 Gli indicatori del benessere

 soddisfazione per l’organizzazione

 voglia di impegnarsi per l’organizzazione

 sensazione di far parte del team

 voglia di andare al lavoro

 elevato coinvolgimento

 speranza di poter cambiare le condizioni negative attuali

 percezioni di successo dell’organizzazione

 rapporto tra vita lavorativa e privata

 relazioni interpersonali

 valori organizzativi

 immagine del management

5.4 Gli indicatori di malessere

 insofferenza nell’andare al lavoro

 assenteismo

 disinteresse al lavoro

 desiderio di cambiare lavoro

 alto livello di pettegolezzo

 covare risentimento verso l’organizzazione

 aggressività in abituale e nervosismo

 disturbi psicosomatici

 sentimento di inutilità

 sentimento di irrilevanza

 sentimento di disconoscimento

 lentezza nella performance

 confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti, ecc..

 venir meno nella propositività a livello cognitivo

 aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa

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5.5 L’organizzazione del progetto

Sulla base degli indicatori ipotizzati si è proceduto alla formulazione di un

questionario per rilevare il benessere organizzativo. Quello utilizzato nel

presente studio viene estrapolato dal questionario organizzato dal

Programma Cantieri del Dipartimento della Funzione Pubblica.

Gli OBIETTIVI:

l’individuazione degli elementi che favoriscono o ostacolano il benessere

lavorativo al fine di trovare delle soluzioni per migliorare la realtà di lavoro

Rilevazione del livello di benessere nel gruppo del personale di sala

operatoria

MOTIVAZIONI:

L’elevato assenteismo per malattie, che si registra rappresenta una

tematica cruciale per l’organizzazione

Il comportamento di mancata motivazione espresso con lo scarso

interesse di regole e procedure ormai saltate. L’attività lavorativa vissuta

in un marasma “che tutto va bene”.

Alto livello di pettegolezzi tra il personale con conseguente distruzione di

un gruppo di lavoro.

IPOTESI

Le ipotesi di partenza sono state essenzialmente tre:

Il benessere/malessere incide sull’elevato assenteismo per

malattie

La realtà del servizio in tutti i suoi aspetti incide sul

comportamento superficiale del dipendente sui suoi stimoli e su

tutta la sua attività lavorativa

Il benessere/malessere produce dei bisogni e delle aspettative

nei confronti dell’azienda.

LE FASI DEL PROGETTO

Possiamo distinguere quattro fasi nel progetto:

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la FASE INZIALE è coincisa con la definizione della procedura della

ricerca- intervento e la predisposizione degli strumenti di ricerca. La

formulazione del questionario comprensivo di 30 domande, è suddiviso in

8 parti:

1.dati anagrafici

2.caratteristiche dell’ambiente di lavoro

confort

le altre dimensioni del benessere

3.sicurezza

4.caratteristiche del proprio lavoro

5.indicatori positivi e negativi del benessere organizzativo

6.il benessere psicofisico

7.l’apertura all’innovazione

8.suggerimenti.

La scala utilizzata va da un minimo di mai ( punteggio 1) ad un massimo di

spesso (punteggio 4), permettendo così all’intervistato di optare anche per

posizioni intermedie rispetto al quesito posto e non cadere nella rigida

prospettiva dicotomica del tutto bene/tutto male. Si puntualizza più il

valore è alto e più il grado di benessere percepito risulta presente

all’interno dell’organizzazione, ad eccezione delle due aree: indicatori di

malessere e caratteristiche del lavoro, in cui il valore più è alto e più il

grado di benessere percepito risulta essere assente.

All’interno di questa fase come prima cosa , vi è l’individuazione del

personale da coinvolgere. La decisione è stata di interpellare tutto il

personale addetto all’ assistenza infermieristica e otaa. L’ampiezza delle

unità è 30 infermieri e 10 otaa.

La fase INTERMEDIA del progetto interessa la raccolta, e l’elaborazione

dei dati. Sono stati organizzati degli incontri fuori dall’orario di servizio,

in tutto tre,(per dare la possibilità a tutti gli interessati a partecipare)

dove oltre alla somministrazione del questionario, vi è stata una fase

interattiva di approfondimento su tematiche inerenti l’oggetto

dell’iniziativa e un confronto sulla realtà del gruppo in esame. Al

momento della riconsegna dei questionari ci sono stati degli scambi finali

di opinione in merito al questionario. Più precisamente sono state

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evidenziate le problematiche legate al benessere in azienda i possibili

consigli e suggerimenti da dare. Dopo la raccolta vi è stato un grosso

lavoro di elaborazione dei dati.

La fase FINALE del progetto prevede la definizione del piano degli

interventi il monitoraggio e la verifica del progetto.

5.6 La presentazione dei risultati

Il personale presente nel gruppo operatorio è così suddiviso:

infermieri : 30 tutti con contratto a tempo indeterminato

operatori tecnici addetti all’assistenza: 10; un otaa con contratto

a tempo determinato.

coordinatori : 1 (non ha compilato il questionario)

Il personale è composto dal 25% da maschi e il 75% da donne.

Grafico 1 Anzianità di lavoro presso il servizio operatorio

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Grafico 2 Ore di lavoro

Per valutare le risposte del questionario, mi sono basata sul punteggio tra

1 e 4, eseguito dal Dipartimento della Funzione Pubblica.

La media totale è di 2,5 circa, le dimensioni che rappresentano le

percezioni positive del benessere sono in numero superiore rispetto a

quelle negative. Vediamo le aree critiche, dal grafico un 90% circa del

personale presenta indicatori negativi, e dal colloquio alla fine della

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presentazione dei test riferiscono il desiderio di cambiare lavoro. La

mancanza di valorizzazione, di equità e di sicurezza stà via via,

demotivando un gruppo di lavoro giovane con molte risorse. Si osservi

l’equità rappresenta per le persone una dimensione importante nel lavoro

sia per quanto riguarda le procedure in atto, l’imparzialità dei metodi di

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