Benessere lavorativo

Benessere lavorativo

Per molti anni l’interesse scientifico sul rapporto tra lavoro e benessere si è basato

sullo studio dei fattori di rischio ti tipo fisico, chimico e biologico in gradi di provare

danni alla salute dei lavoratori; recentemente l’enfasi si è spostata sulla ricerca di un

insieme più ampio di variabili che possono incidere sullo stato di benessere o

sofferenza psicologica derivante dall’ esperienza lavorativa.

Il modello JOB DEMANDES- RESOURCES costituisce il più importante riferimento teorico

per l’analisi dei vissuti di benessere e di sofferenza piscologica che hanno origine nei

contesti di lavoro; la principale caratteristica a cui il modello JD-R deve la sua

popolarità è la flessibilità: possono essere incluse al suo interno differenti variabili, in

funzione degli specifici contesti in cui lo si vuole utilizzare. Questa flessibilità si deve al

fatto che il modello prevede la classificazione dei fattori che influenzano il benessere

in due categorie principali:

1. Quelli riferibili alle richieste lavorative ( job demandes)

2. quelli riferibili alle risorse lavorative ( jos resources )

Le RICHIESTE sono quegli aspetti fisici , sociali o organizzativi del lavoro che richiedono

uno sforzo fisico o mentale, e che sono associati ad alcuni costi fisiologici e

psicologici . Ne distinguiamo due tipi:

1. La challenge demand ovvero quelle che portano all’aumento dell’energia

2. Le Hidrance demand che ostacolano la crescita e l’apprendimento causando danni

alla salute

Le RISORSE sono invece quegli aspetti fisici, sociali o organizzativi del lavoro

caratterizzate da uno o più dei seguenti aspetti:A) sono funzionali al raggiungimento

degli obiettivi lavorativi B) riducono le richieste lavorative e i costi fisiologici e

psicologici associati C)stimolano la crescita e lo sviluppo personale.

L’equilibrio tra richieste e risorse ha implicazioni sull’engagment e

sull’esaurimento.Possono essere distinte: 1. Risorse lavorative, fanno riferimento ad

aspetti quali la disponibilità di informazioni, il supporto dei capi e dei colleghi; 2.

Risorse personali, riguardano quelle autovalutazioni positive che influenzano le

percezioni delle proprie abilità e capacità di controllare e agire.

Ci sono due modi in cui risorse e richieste possono interagire: le risorse contengono

l’impatto che possono avere le richieste sulla salute del lavoratore, aiutandolo ad

adattarsi ad esse diminuendo il rischio di esaurimento; oppure le richieste amplificano

l’impatto delle risorse lavorative sulla motivazione e sull’impegno dell’individuo,

aumentando l’engagment.

MODELLO JR-D e INTERVENTO NELLE ORGANIZZAZIONI

Per applicare il modello JR-D nella pratica degli interventi in organizzazioni viene

proposto un processo articolato in 8 tappe, definito JR-D Monitor

1. Definizione della situazione e del problema, riconoscere di avere un problema

2. Progettazione dell’intervento

3. Comunicazione interna all’organizzazione

4. Raccolta dei dati

5. Analisi e report

6.restituzione dei risultati

7. Interventi, a livello individuale i lavoratori potranno essere incoraggiati a cercare di

ridurre le richieste lavorative, a livello organizzativo potranno essere sviluppati dei

programmi di apprendimento e informazione.

8. Valutazione, riapplicare dall’ inizio le fasi per verificare se sono stati ottenuti i

risultati desiderati.

Il termine JOB-CRAFTING si riferisce al tentativo dell’individuo di modellare il proprio

lavoro in modo da esprimere le proprie competenze e soddisfare i propri bisogni.

Parker e Ohly hanno sostenuto che gli individui possono impegnarsi per modificare le

caratteristiche del proprio lavoro, per esempio scegliendo i compiti o le priorità.

Questo processo con cui i dipendenti modellano il proprio lavoro è stato chiamato job-

crafting definibile come l’insieme dei cambiamenti materiali o cognitivi che le persone

apportano ai loro compiti o alle loro relazioni di lavoro. I cambiamenti materiali si

riferiscono agli obiettivi perseguiti, alla loro forma , al loro numero e al loro contenuto.

I cambiamenti cognitivi si riferiscono invece al modo in cui si percepisce il proprio

lavoro. Riletto alla luce del jd-r model , il job crafting è esprimibile come:

- aumento delle risorse lavorative sia di tipo strutturale che di tipo sociale

- aumento delle richieste lavorative sfidanti;

-diminuzione delle richieste lavorative che ostacolano la crescita e l’apprendimento.

Con l’espressione RECOVERY FROM WORK si fa riferimento al processo psicologico nel

corso del quale il sistema di funzionamento dell’individuo, che è stato attivato durante

un’esperienza stressante, ritorna a livelli pre-stressor; in altre parole, vengono ridotti o

eliminati i sintomi di stress fisico e psicologico causate dalle esperienze vissute. Il

recovery è un processo che ha generalmente luogo al termine della giornata

lavorativa, durante i weekend , nei periodi di ferie o nei periodi di pausa.

L’esperienza psicologia che l’attività di recovery genera è il rilassamento.

Sonnentag e Fritz descrivono quattro esperienze di ricovery che favoriscono il recupero

delle risorse spese durante l’attività lavorativa:

1. PSICHOLOGICAL DETACHMENT: rappresenta il distaccarsi dal proprio lavoro durante

il tempo libero; implica quindi il “ non pensare a “ questioni lavorative.

2. RELAXATION: indica il trovarsi in uno stato di calma e tranquillità.

3. MASTERY: Fa riferimento all’impegnarsi durante il tempo libero in attività che

distraggono dal lavoro fornendo opportunità di apprendimento di nuove competenze.

4. CONTROL: fa riferimento al grado di potere decisionale che l’individuo ha sulla

scelta di quale attività svolgere nel proprio tempo libero, in che modo e con che tempi.

Workholism o work addiction : indica il rischio a sviluppare una dipendenza da lavoro.

Il primo autore ad introdurre questo concetto fu Oates che lo definì come un eccessivo

e incontrollabile bisogno di lavorare che influenza la salute, la qualità della vita e delle

relazioni personali. I due elementi che definiscono la presenza di workholism:

1. Lavorare eccessivamente e dedicare un’elevata quantità di tempo alle attività

lavorative trascurando la vita familiare, privata e relazionale.

2. Non riuscire a distaccarsi dal lavoro che viene vissuto come un’ossessione.

È stato dimostrato che alcune caratteristiche di personalità, quali la motivazione alla

realizzazione, il perfezionismo , la coscienziosità e l’autoefficacia rendono l’individuo

maggiormente incline a questo rischio. È necessario sviluppare all’interno degli

ambienti di lavoro culture che promuovono stili di vita equilibrati e rispetto dei confini

tra lavoro e vita privata.

Il concetto di insicurezza lavorativa fa riferimento alla preoccupazione relativa alla

continuità del proprio lavoro, al timore di perderlo e di rimanere disoccupati. Le

conseguenze negative dell’insicurezza lavorativa comportano una riduzione della

soddisfazione lavorativa, della salute psicologica e fisica, della prestazione, della

fiducia e del coinvolgimento lavorativo. Alcuni studi hanno approfondito le differenze

di genere nella percezione di insicurezza lavorativa, che appare in genere

maggiormente nelle donne.

IL BENESSERE DEI LAVORATORI ANZIANI

La popolazione attiva sta diventando sempre più anziana. Per questo l’invecchiamento

della forza lavoro è considerata una delle caratteristiche distintive del XXI secolo. E’

possibile classificare i numerosi cambiamenti personali che si verificano con l’avanzare

dell’età in tre principali categorie:

- cambiamenti fisici;

-cambiamenti cognitivi;

- cambiamenti di personalità

Inevitabilmente l’invecchiamento porta con se un naturale declino di abilità

fisiologiche e fisiche. Alcuni esempi sono: cambiamento a livello sensoriale,

decadimento muscolare, diminuzione della capacità aerobica e delle difese

immunitarie. Gli effetti di tali cambiamenti possono riguardare la performance

lavorativa. I lavoratori anziani possono avere delle difficoltà a lavorare nei turni di

notte. Nonostante ciò i lavoratori anziani rispetto ai giovani hanno un minor numero di

incidenti. Il secondo gruppo di cambiamenti si riferisce a quelli cognitivi;con l’avanzare

dell’età le funzioni cognitive relative all’ intelligenza fluida tendono a diminuire mentre

la saggezza e la conoscenza tendono ad aumentare circa all’età di 60 anni.

La motivazione tende a decrescere con l’aumentare dell’età.

Con il termine “age managment “ si fa riferimento a tutte le azioni e gli interventi

attraverso cui le risorse umane vengono gestite dall’organizzazione con attenzione

all’età. Si tratta di azioni volte all’abbattimento delle barriere dell’età e a valorizzare le

differenze intergenerazionali.

IL RIENTRO A LAVORO

L’obiettivo delle ricerche è stato quello di indagare quale fattori determinano una

lunga assenza lavorativa al fine di promuovere un sicuro e rapido inserimento

lavorativo. La maggior parte della popolazione europea in età lavorativa soffre almeno

di una malattia cronica e ciò comporta un allontanamento per un periodo dalla vita

lavorativa per le cure e per la riabilitazione. L’inserimento professionale può essere

vissuto come un periodo emotivamente stressante in quanto richiede alla persona

adozione di strategie di adattamento al cambiamento in relazione alla propria

condizione psico-fisica o lavorativa. Alcuni studi hanno evidenziato elevati livelli di

soddisfazione lavorativa nelle persone che rientrano a lavoro con modifiche rispetto a

chi riprendeva la propria mansione senza modificazioni. Chi ha perso il lavoro riporta

alti livelli di depressione, bassa autostima e fiducia, insoddisfazione e malessere fisico

e psicologico. Altri studi hanno dimostrato che maggiore è il periodo di assenza dal

lavoro per malattia, minore è la probabilità che la persona ritorni effettivamente a

lavoro. Il rientro a lavoro è influenzato da molteplici fattori di tipo socio-demografico,

clinico, psicologico e organizzativo. I programmi per il ritorno a lavoro consistono in

una serie di attività per facilitare il reinserimento professionale, che possono

riguardare per esempio:

-il monitoraggio delle assenze al fine di individuare le persone a rischio;

-il contatto tra il datore di lavoro e la persona assente, al fine di mantenere unito il

legame;

- l’adattamento delle condizioni di lavoro in base alle capacità lavorative e le

limitazioni prescritte dal medico .

Le iniziative di WELFARE e WE