Genitorialità in trasformazione: madri e padri tra condivisione e conciliazione di vita privata e professionale

Università degli studi di Milano - Bicocca

Dipartimento di sociologia e ricerca sociale

Corso di laurea in sociologia

Genitorialità in trasformazione: madri e padri tra condivisione e conciliazione di vita privata e professionale

Relatore: Prof.ssa Sveva Maria Magaraggia

Relazione finale di Delia Maria Puppo
Matr. Nr. 840179
Anno Accademico 2022-2023

A chi pensa di non potercela fare
A chi ha avuto paura di cadere
A chi un giorno si guarderà allo specchio e sorridendo dirà: Ce l’ho fatta
Al coraggio delle tre del mattino

Indice

• Introduzione ................................................................................................................................... 1
• Le donne nel mercato del lavoro ........................................................................................... 3
• Parità di genere e pari opportunità. ................................................................................. 3
• La cultura della scelta. ................................................................................................. 5
• Il gender pay gap e il soffitto di cristallo. ................................................................... 6
• Mamme equilibriste la doppia presenza. ...................................................................... 8
• Il part-time. Uno strumento di conciliazione, ma non solo. ...................................... 10
• La genitorialità, ieri e oggi. ................................................................................................. 12
• L’evoluzione del ruolo del padre. ................................................................................. 12
• Da padri padroni a mammi. ....................................................................................... 14
• Essere padri oggi. ...................................................................................................... 15
• Verso una cultura della condivisione. ........................................................................... 16
• Il problema degli stereotipi di genere e della cultura patriarcale. ............................. 19
• Le strategie di conciliazione adottate oggi ......................................................................... 23
• Le politiche a sostegno della genitorialità ..................................................................... 23
• Strumenti di conciliazione: il congedo parentale .......................................................... 25
• Il congedo di paternità ............................................................................................... 26
• I servizi educativi per la prima infanzia .................................................................... 28
• I nonni, figure a sostegno della conciliazione ........................................................... 30
• Conclusione .................................................................................................................................. 32
• Riferimenti bibliografici ............................................................................................................. 34
• Ringraziamenti ............................................................................................................................ 38

Introduzione

Questo elaborato finale si propone di analizzare le difficoltà di conciliazione tra vita privata e professionale che i genitori contemporanei incontrano. Durante il corso della ricerca viene posta attenzione verso i nuovi modelli di genitorialità emergente nel contesto sociale italiano, in particolare di quelli che vanno in direzioni di una maggiore condivisione. Tale tendenza rappresenta una rivoluzione nelle dinamiche familiari, poiché introduce come novità il coinvolgimento di entrambi i genitori in modo equo e attivo nella cura e nell'educazione dei figli, andando oltre alla differenziazione dei ruoli di genere.

La tesi nasce dalla volontà di approfondire la tematica della conciliazione tra responsabilità familiari e lavorative, nello specifico l’obiettivo è quello di analizzare le sfide che le madri e i padri coinvolti nella cura dei figli devono affrontare nel contesto italiano, individuando successivamente le strategie che vengono adottate. La domanda di analisi è come e se il modello di genitorialità condivisa possa fare fronte alle difficoltà di conciliazione tra vita privata e professionale di madri e padri. In un'epoca in cui la parità di genere è un desiderio individuale e un obiettivo sempre più impellente, risulta fondamentale analizzare come la cogenitorialità possa contribuire a superare gli ostacoli di una cultura patriarcale con cui donne e uomini si scontrano quotidianamente.

La tesi è strutturata in tre capitoli. Nel primo capitolo viene esaminata la situazione delle donne nel mercato del lavoro, evidenziando le disparità di genere e le difficoltà di conciliare la vita professionale e quella familiare. Viene analizzato, inoltre, anche il fenomeno della doppia presenza, che impone alle donne un carico di lavoro domestico e di cura maggiore rispetto agli uomini, e delle possibili soluzioni.

Nel secondo capitolo viene posta attenzione sull’evoluzione del ruolo del padre, che negli ultimi decenni ha subito profondi cambiamenti, passando da una figura più autoritaria e distante a una figura più affettiva e partecipe. Viene esplorata la paternità e come questa influisca sull’identità e sul benessere degli uomini, inoltre vengono esaminate le barriere culturali e strutturali che ostacolano una maggiore condivisione delle responsabilità familiari tra i generi.

In ultima analisi, nel terzo capitolo, vengono approfonditi i sistemi di tutela della genitorialità e le strategie che in mancanza di politiche adeguate i genitori si trovano costretti a adottare, come l’impiego dei nonni, mettendo in luce l'importanza di un sistema di welfare strutturato, composto da congedi parentali efficaci e da strutture per l'infanzia, in particolare asili nido presenti sul territorio e accessibili dal punto di vista economico.

L’adozione di una prospettiva cogenitoriale rappresenta una potenziale ricchezza, in quanto incentiva una partecipazione attiva ed equa da parte di entrambi i genitori. Risulta infatti lo strumento necessario per poter superare le disuguaglianze di genere: permettendo alle donne di poter compiere una scelta meno penalizzante e agli uomini di essere coinvolti nel percorso di vita dei propri figli fin dai primi istanti. Dallo studio emerge che tale prospettiva ha bisogno di essere sostenuta attraverso una struttura di welfare che agisca su più fronti, è necessario quindi un intervento interdisciplinare volto ad affrontare in modo efficace e mirato le complesse sfide legate alla promozione della cogenitorialità e della parità di genere.

Le donne nel mercato del lavoro

Parità di genere e pari opportunità

La maternità segna un punto di svolta nelle biografie delle donne. Le loro vite vengono stravolte con l’arrivo di un figlio molto di più di quanto questo possa stravolgere la vita degli uomini. L'evento della maternità è, ad esempio, causa strutturale della caduta della partecipazione femminile all’interno del mercato del lavoro (INAPP, 2022).

Se si prendono in considerazione i modelli di partecipazione al lavoro nella fascia di età 25-50 anni troviamo due tipologie per quanto concerne la partecipazione del lavoro femminile: il modello a M che prevede una curva che sale, scende quando si presenta la maternità e risale negli anni seguenti, tipicamente quando i figli raggiungono l’età per l’obbligo scolastico. Questo modello descrive quelle donne che spariscono solo momentaneamente dal mercato del lavoro. L'altro modello è quello a ‘rovesciata’, nel quale è presente una discesa, causata dalla maternità, senza ritorno nel mercato del lavoro; in questo caso le donne compiono una fuoriuscita totale dall’occupazione.

Un modello del tutto diverso, senza discontinuità ed abbandono del mondo del lavoro, è quello che riguarda l’uomo. Questo modello è definito a campana, la curva di partecipazione maschile sale e scende solamente quando si raggiunge il pensionamento (Reyneri 2017). L’arrivo di un figlio nella vita di un uomo porta a un aumento della produttività con conseguente aumento del guadagno; secondo gli ultimi dati Istat, per la fascia 25-54 anni, il 91% degli uomini senza figli lavora dalle 40 ore a settimana in su e, anzi, una volta diventati padri aumenta l’impegno nel lavoro retribuito; infatti, il 95% dei padri di figli minorenni lavora a tempo pieno (Save the Children 2023). Tutto ciò si verifica perché anche la figura del padre è vittima dello stigma sociale per cui un padre di famiglia è - e deve esserlo – necessariamente un breadwinner, deve occuparsi del sostentamento della propria famiglia e per questo sarà più motivato a lavorare. È evidente quindi che l’arrivo di un figlio impatta in modo diverso sulle biografie di vita di uomini e donne.

Il Rapporto Plus 2022 di INAPP (Istituto Nazionale per l'Analisi delle Politiche Pubbliche) evidenzia come la maternità influisca nell’occupazione del mondo femminile, in particolare il 18% delle donne a seguito dell’evento maternità compie una fuoriuscita dal mercato del lavoro. È bene prendere in considerazione altri fattori che insieme all’evento della maternità possono condurre alla scelta di permanenza o non permanenza al lavoro. Tra i primi di questi fattori, presente anche nel Rapporto di cui sopra, si trova l’istruzione.

Questa è, infatti, un fattore di protezione in quanto sembra impedire l’abbandono del mercato del lavoro dal momento che rappresenta un investimento per la donna, ma anche un percorso di emancipazione personale; una persona che ha investito nell’istruzione vorrà far fruttare i suoi sacrifici e quindi cercherà la realizzazione personale anche attraverso il lavoro, la maternità di conseguenza impatterà in modo minore nella scelta dell’abbandono del mercato del lavoro contrariamente a quanto potrebbe fare nel caso di donne poco istruite. L'istruzione sembra avere comunque un ruolo non decisivo nel caso dell’uscita dal mondo del lavoro delle neomamme; il Rapporto mette in luce come altri fattori, definiti esterni, possano giocare un ruolo altrettanto importante.

Un’altra variabile presa in considerazione dall’INAPP è l’area geografica. Emerge come la continuità lavorativa delle neomamme sia prevalente nelle aree con maggiore presenza delle donne all’interno del mercato del lavoro e come, d’altro canto, l’inattività sia una caratteristica delle donne più presente al sud Italia e nelle isole. Lo scenario sembra cambiare per quanto riguarda invece le transizioni lavorative delle neomamme (passaggio da lavoratrice a non lavoratrice e il contrario, da non lavoratrice a lavoratrice), in questi casi l’area geografica sembra non incidere in particolar modo. Infatti, anche in questo caso, bisogna riferirsi ai fattori esogeni, si arriva dunque alla conclusione che le transizioni lavorative delle neomamme siano dovute ad una “condizione ‘universale’ e non ‘territoriale’ e di maternità” (INAPP, 2022, 131).

L'ultima variabile presa in analisi è quella del reddito, viene messo in luce come le transizioni lavorative delle neomamme siano dovute da un fattore economico, ma non solo. In riferimento al reddito lordo annuale di 15mila euro si osservano scelte differenti. Restano nel mondo del lavoro, dopo l’evento maternità, le donne con un reddito lordo annuo superiore ai 15mila euro. La transizione lavorativa si verifica, invece, per le neomamme con un reddito lordo annuo minore di 15mila euro, significa che le donne in difficoltà economiche dopo l’evento maternità entrano nel mondo del lavoro.

La particolarità si verifica invece per le neomamme che compiono la fuoriuscita dall’occupazione; in questo caso il reddito lordo annuo ha un peso minore, ciò implica di conseguenza che la scelta di abbandono, sia esso temporaneo o meno, è fattori esogeni già citati che riguardano la condizione di genitorialità.

Come anticipato nelle pagine precedenti, se è vero che le donne risultano svantaggiate dalla maternità è altresì vero il contrario per gli uomini con l’avvento della paternità. Per tali ragioni gli uomini non sono soggetti al "child penalty gap", termine utilizzato per riferirsi al costo sul mercato del lavoro della nascita di un figlio (Casarico e Lattanzio, 2020), bensì lo sono le donne che con la maternità pagano un conto salato non solo in termini di presenza all’interno del mercato del lavoro, ma anche in termini retribuitivi.

Gli effetti della maternità sulla vita della donna si vedono non solo nel breve periodo, ma anche a distanza di anni per questo si utilizza anche il termine "motherhood penalty".

La cultura della scelta

La spiegazione principale dietro questi fatti sopra illustrati è la cultura familiare, organizzativa e politica, un fattore esogeno quanto in realtà endogeno. La decisione dell’abbandono del mercato del lavoro è narrata come una libera scelta che riguarda la conciliazione (ha risposto così il 52,2% delle donne intervistate dall’INAPP 2022), ma quanto può essere considerata una 'libera scelta' se si prendono in considerazione tutti i fattori di svantaggio che si trova ad affrontare una neomamma?

All'interno di questa ‘libera scelta’ vanno anche considerati tutti gli stereotipi e le norme sociali che vedono la donna come l'unico soggetto in grado (e in dovere) di svolgere il ruolo di cura. Inoltre, la donna essendo svantaggiata in partenza, anche prima dell’evento maternità, considererà conveniente lasciare il proprio lavoro per dedicarsi al ruolo di cura, anche perché si tende a fare affidamento sul lavoro del proprio partner che tendenzialmente ha un lavoro più stabile, meno precarico, e di conseguenza uno stipendio più alto confronto alla donna - il 75% delle donne che lasciano il lavoro a seguito della maternità ha un partner che lavora come dipendente a tempo indeterminato (INAPP, 2022).

Tutto questo sistema riconferma la posizione di svantaggio delle donne, le quali si trovano ad affrontare un mondo del lavoro più precario, di conseguenza meno retribuito confronto a quello dei loro compagni uomini, che le spinge ripetutamente a prendere quella famosa “libera scelta” di assumersi gran parte, se non tutto, il carico di cura in ragione del desiderio di dedicarsi ai figli che altro non è un pesante retaggio culturale in quanto anche quando le neo-mamme restano attive nel mercato del lavoro il carico di cura lo assumono loro.

Le donne in quanto svantaggiate devono tenere in considerazione tre costi possibili che dipendono dalle loro scelte: il costo della rinuncia alla maternità, il costo dell’interruzione al lavoro remunerato ed infine il costo della conciliazione tra la vita lavorativa e la famiglia (Naldini e Saraceno 2013).

In Italia oggi si sta vivendo un’emergenza caratterizzata dalla bassa occupazione femminile e da un’alta inattività femminile, da carriere femminili compresse e da povertà femminile, il tutto accompagnato da un tasso di natalità davvero molto basso che sta portando ad un declino economico e ad una popolazione in via di estinzione. È una situazione in realtà tipica dei periodi di grande incertezza economica, le persone tendono a posticipare ogni tipo di decisione sul futuro adottando un atteggiamento prudenziale.

In questo senso sarebbe necessario un intervento che preveda la creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale; solo quando le donne avranno la libertà di scegliere di essere sia mamme che lavoratrici ci potrà essere un aumento della fertilità (Filì, 2021).

Il gender pay gap e il soffitto di cristallo

È chiaro come in Italia non sia stata ancora raggiunta l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne, le seconde risultano più svantaggiate in termini di accesso al mondo del lavoro, ma anche in termini di possibilità di carriera e di reddito conseguente.

Quando si parla di gender pay gap (o gender wage gap) si intende la differenza salariale che si verifica tra lavoratori e lavoratrici. Spesso questo termine viene utilizzando in modo semplicistico per intendere la semplice differenza di salario a parità di mansione tra uomini e donne. In realtà questo risulta complicato, se non impossibile, grazie alle normative antidiscriminazioni e all’applicazione dei contratti collettivi del lavoro.

Quando si parla di gender pay gap è importante, quindi, prendere visione del fenomeno nella sua complessità; a riguardo l’INPS considera più utile parlare di gap salariale, riconoscendo in esso un concetto più ampio e più importante in quanto tiene conto delle differenze di carriera possibile e delle diverse scelte lavorative compiute da uomini e donne. Utilizzando il gap salariale, così inteso, si può parlare di discriminazione indiretta che riguarda nel dettaglio lo squilibrio di genere sociale e culturale presente nel nostro Paese. Secondo i dati di Eurostat il gender pay gap in Italia è solo del 5%, ma questo non significa che ci sia una maggiore uguaglianza di genere, questa percentuale è in realtà frutto della scarsa partecipazione femminile al mercato di lavoro.