Benessere organizzativo in una struttura ospedaliera di Roma

Facoltà di medicina e psicologia

Laurea magistrale in scienze infermieristiche e ostetriche

Sede AO San Camillo-Forlanini
Presidente Prof.ssa Maria Sofia Cattaruzza

"Il benessere organizzativo: percezione degli infermieri di una struttura privata"

Relatore: Prof.ssa Loredana Fabriani
Laureando: Katia Di Pizio
Correlatore: Prof. Flavio Marti
Anno Accademico 2016-17
Matricola: 448087

Indice

• Sommario
• Introduzione ................................................................................................ 6
• Capitolo 1 Il benessere organizzativo ........................................ 9
  • Definizione ...................................................................................................... 9
  • Cenni storici .................................................................................................. 16
  • Quadro normativo in Italia ......................................................................... 22
  • Direttive e norme europee ......................................................................... 23
  • Costituzione Italiana e Codice Civile ........................................................ 25
  • Leggi, Decreti Legislativi e Direttive ......................................................... 26
• Capitolo 2 La salute organizzativa e gli infermieri........ 29
  • Il benessere organizzativo nell’infermieristica ........................................ 29
  • La salute organizzativa per Avallone-Paplomatas (2005) ...................... 33
  • Le scale e le dimensioni del MOHQ .......................................................... 35
  • Descrizione del Questionario Infermieristico sulla Salute Organizzativa (QISO) ............................................................................................................. 44
• Capitolo 3 Lo studio osservazionale ....................................... 47
  • Introduzione ................................................................................................. 47
  • Materiali e metodi ...................................................................................... 49
  • Disegno dello studio .................................................................................... 51
  • Strumento ...................................................................................................... 51
  • Campionamento ........................................................................................... 56
  • Analisi dei dati ............................................................................................. 58
  • Risultati .......................................................................................................... 58
  • Discussione ................................................................................................. 80
• Conclusioni ................................................................................................. 90
• Ringraziamenti .......................................................................................... 95
• Allegato 1: Questionario QISO ....................................................... 100

Abstract

Introduzione: Questa ricerca si basa sull’attenzione sempre crescente riguardo al benessere organizzativo che in ambito sociosanitario, in particolar modo, costituisce un tema di particolare interesse in quanto esiste una stretta correlazione tra la qualità dei processi organizzativi e quella dell’assistenza erogata.

Metodi: È stato condotto uno studio osservazionale di tipo quantitativo, effettuato su un campione di convenienza, somministrando il questionario QISO sul benessere organizzativo a 102 infermieri operanti presso una struttura sanitaria convenzionata di Roma.

Risultati : Dall’analisi statistica è emerso che il campione è rappresentato per il 69.6% da donne, per il 30,4% da uomini, l’età media è di 41,4 anni. Il campione costituito da 102 partecipanti allo studio è composto da infermieri operanti per il 12,7% in area medica, il 19,6% in area chirurgica, il 12,7% in pronto soccorso, il 10,7% in camera operatoria, il 4,9% in area ambulatoriale, in rianimazione il 25,5%, il 16,7% in area pediatrica. Il risultato per 86,2% assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato mentre il 13,7% ha un contratto a tempo determinato (non di sostituzione), il 100% dei partecipanti hanno come regime orario full-time.

Conclusioni: Dalla somministrazione del QISO agli infermieri di una struttura privata emergono molti più punti di forza rispetto a quelli che possono mostrare criticità. In generale, il risultato appare buono mostrando, quindi, una percezione positiva del benessere organizzativo in questa azienda. Il personale infermieristico intervistato ha però una percezione negativa rispetto la valorizzazione delle competenze e allo stress.

Introduzione

Questa ricerca si basa sull’attenzione sempre crescente nella società moderna riguardo al benessere organizzativo che in ambito sociosanitario, in particolar modo, costituisce un tema di particolare interesse in quanto esiste una stretta correlazione tra la qualità dei processi organizzativi e quella dell’assistenza erogata. Con un’ottica attenta e moderna, il benessere organizzativo viene inserito nel Dlgs 81/2008 art.28 emanato in materia di valutazione e gestione dei rischi da stress lavoro correlato, che ha tematizzato in modo definitivo, rendendo obbligatoria, la valutazione e la successiva adozione di azioni di miglioramento in ogni contesto organizzativo di “tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, i vicompresi […] quelli collegati allo stress lavoro correlato” (Cox T, 2000).

Nelle organizzazioni sanitarie il tema della salute dei lavoratori è, se possibile, ancora più rilevante che altrove, se da un lato infatti esiste uno stretto legame tra il benessere degli operatori e la capacità di prendersi cura del paziente e della sua famiglia (Laezza A, 2005), dall’altro c’è una sovraesposizione dei professionisti sanitari al rischio di stress rispetto ad altre categorie di lavoratori. Le organizzazioni sanitarie sono caratterizzate da un alto profilo di complessità, il contributo professionale ed il livello di responsabilità personale sono in grado di influenzare in senso positivo o negativo il risultato dei processi di produzione e di erogazione dei servizi. La performance dei lavoratori, e conseguentemente la qualità dei servizi erogati risulta, oggi più che mai, direttamente dipendente e determinata dalla qualità di vita negli ambienti lavorativi. Il benessere è oggi sempre più inteso come una corretta integrazione e un positivo equilibrio tra benessere fisico, mentale e spirituale concetto definito da Adams (Adams T, 1997) e ripreso successivamente da Harari (Harari MJ, 2005).

Sostenere il benessere al lavoro comporta anche comprendere i fattori che lo determinano e gli effetti che può avere a livello individuale e organizzativo. Quando si parla di benessere organizzativo quindi si parla di “un rapporto che lega le persone al proprio contesto di lavoro, prendendone in considerazione le molteplici variabili, fra le quali: le relazioni interpersonali, il rapporto con i capi, il senso ed il significato che le persone attribuiscono al proprio lavoro, il senso di appartenenza alla propria organizzazione, l’equità nel trattamento retributivo e nell’offerta di opportunità di crescita e miglioramento lavorativo, l’ambiente di lavoro accogliente e piacevole” (Pellizzoni, 2005) . È stato più volte sottolineato in letteratura il ruolo fondamentale dei coordinatori e dei dirigenti infermieristici, proprio in merito alla loro capacità di promuovere l’engagement degli infermieri e di contribuire fortemente ad un rapporto lavorativo/emotivo positivo degli stessi infermieri con la loro organizzazione sanitaria. Con “salute organizzativa” si intende la capacità di un’azienda di natura sanitaria, con il fondamentale contributo dei dirigenti e dei coordinatori infermieristici, non solo di essere efficace e produttiva in termini di salute erogata all’utente, ma anche di crescere e svilupparsi promuovendo e mantenendo il benessere fisico e psicologico degli infermieri (Quaglino, 2005). Questo lavoro ha l’obiettivo di effettuare una ricerca sugli infermieri in servizio presso le unità operative di una struttura privata, al fine di capire la loro percezione del benessere organizzativo, utilizzando come strumento d’indagine il Questionario Infermieristico sulla Salute Organizzativa QISO, già validato in Italia.

Capitolo 1 Il benessere organizzativo

1.1 Definizione

Come spesso accade per le teorie psico-sociali di recente interesse in letteratura, anche la definizione del benessere organizzativo, chiamato anche nel mondo scientifico salute organizzativa, ha visto un suo evolversi ed approfondirsi fino a giungere a quella che è considerata oggi la definizione più plausibile. Il benessere organizzativo può essere definito come l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone F, 2003).

Nelle definizioni che seguiranno si può notare come avvenga un passaggio dalla considerazione degli interventi sui lavoratori da un approccio meramente legato alla tutela della salute in senso fisiologico, per arrivare poi ad un interesse anche dal punto di vista psicologico e sociale. Warren Bennis definisce “le caratteristiche fondamentali dell’organizzazione si basano su metodi adeguati per la soluzione di problemi. Questi metodi nascono da quegli elementi che sono stati definiti atteggiamento scientifico. Su questo atteggiamento scientifico sono stati modellati tre criteri o meccanismi organizzativi, che soddisfano i prerequisiti della salute. Questi criteri sono in accordo con quello che gli specialisti della salute mentale chiamano salute nell’individuo. Nondimeno, si è asserito come il processo di problem-solving – di adattabilità – spicca come il singolo processo più importante della salute organizzativa e che questa adattabilità dipende da una valida identità e da un valido esame di realtà” (Bennis W, 1962).

Miles definisce la salute organizzativa come l’abilità del sistema, non solo di funzionare efficientemente, ma di crescere e svilupparsi in sistemi ancora più efficienti. Una “organizzazione salubre [è quella che] non solo sopravvive al suo ambiente, ma continua ad affrontare adeguatamente le critiche e sviluppa continuamente le sue capacità di sopravvivenza e adattamento” (Miles, 1965). Miles propone una rappresentazione di salute che include tre aree e dieci dimensioni.

• La prima macro-area riguarda gli obiettivi organizzativi:
  • L’obiettivo focalizzato
  • L’adeguatezza della comunicazione
  • Il bilanciamento ottimale del potere
• La seconda macro-area si focalizza sullo stato interno del sistema:
  • Uso delle risorse
  • Coesione
  • Morale
• La terza macro-area si focalizza sulla crescita e sul cambiamento:
  • Innovazione
  • Autonomia
  • Adattamento
  • Abilità di problem-solving

Katz e Kahn nel 1978 focalizzano la loro attenzione su quanto un individuo svolga il proprio ruolo con energia, abilità, regolarità e giudizio, e su come l’organizzazione possa potenziare o ridurre il benessere dell’individuo, quanto sia in grado di aumentare o diminuire il valore della capacità di una persona (Katz, 1978).

Ilgen fa nello studio della salute organizzativa, un notevole passo in avanti nel 1990, per lui il punto centrale da studiare è la salute degli individui all’interno del contesto organizzativo. La salute non riferita solamente alla riduzione dei segnali di malattia o disagio (ad esempio la sicurezza) ma anche alla creazione di indicatori di salute positivi (ad es. promozione di salute, programmi di benessere) (Ilgen, 1990).

Cox nel 1992 afferma che la salute occupazionale dovrebbe riferirsi all’interazione dinamica tra il lavoro, i processi ad esso correlati e il benessere fisico, psicologico e sociale. Tutto ciò mettendo in discussione la salubrità del lavoro e degli ambienti di lavoro entro i loro contesti organizzativi e psicosociali; considerando la salubrità delle organizzazioni al pari dei loro dipendenti; valutando la relazione tra la salubrità dell’organizzazione e quella degli individui (Cox S, 1991).

Spaltro ritiene che il benessere organizzativo sia il risultato dell’incidenza relativa delle parti consapevoli e di quelle inconsapevoli delle organizzazioni su tre livelli di funzionamento sociale: coppia, gruppo e collettivo (Spaltro, 1993).

Per Danna e Griffin il termine salute, in genere, sembra racchiudere sintomatologie sia fisiologiche che psicologiche all’interno di contesti prevalentemente medici. Considerati congiuntamente gli aspetti fisiologici e psicologici, il benessere tende ad essere un concetto più ampio e comprensivo, che prende in considerazione la persona nella sua globalità (Danna K, 1999).

Jaffe afferma che la salute organizzativa implica una nozione estesa dell’efficacia organizzativa che viene definita come l’incontro di obiettivi di profitto, produzione, servizio e continuità. La salute organizzativa inoltre, dovrebbe occuparsi di come le organizzazioni si occupano del personale, di quanto supportano la crescita e lo sviluppo dei bisogni dei loro lavoratori (Jaffe, 1995).

Per Quick il focus della salute organizzativa sono i contesti lavorativi salubri, ossia quelli in cui persone possono produrre, servire, crescere ed essere valorizzate. In particolare, i contesti lavorativi salutari sono quelli in cui le persone usano il loro talento e le loro doti per raggiungere alte prestazioni, grandi soddisfazioni e una condizione di benessere (Quick, 1999).

Griffin, Hart, Wilson-Evered (2000) affermano che la prospettiva della salute organizzativa differisce dagli approcci tradizionali di riduzione dello stress lavorativo perché enfatizza il bisogno di focalizzarsi sia sul benessere dell’impiegato che sulla prestazione finale dell’organizzazione e riconosce che il benessere del lavoratore e la prestazione organizzativa sono determinate entrambe da fattori sia individuali sia organizzativi.

Per Schmidt, Welch & Wilson (2000) il concetto di organizzazione lavorativa salubre si centra sulla premessa che le organizzazioni che promuovono salute e benessere sono anche fonti di profitto competitive sul mercato. Questo approccio riconosce che il lavoro può avere un effetto significativo sul coinvolgimento dei lavoratori, sulla loro soddisfazione e sulla loro salute e che, a loro volta, questi aspetti hanno un impatto sulla produttività e sull’efficacia dell’organizzazione.

Vincenzi & Adkins (2000) sostengono che le abilità fondamentali di un’organizzazione sono dipendenti dall’uso e dal valore che essa pone nella pratica, nel talento, nelle abilità e nell’esperienza dei suoi membri. Le componenti cruciali dei prodotti e servizi odierni non sono le materie prime e l’energia, ma l’abilità delle persone di anticipare e rispondere attraverso l’organizzazione alle esigenze complesse e mutevoli della clientela. Le aziende di successo nell’economia della conoscenza saranno quelle che gestiranno efficacemente la creazione, condivisione, raccolta e circolazione delle abilità e delle conoscenze del proprio personale fino a tradurlo in capitale intellettuale.

Consiglio (Consiglio, 2007) individua nove aree per identificare e gestire il benessere più precisamente: benessere gestionale; benessere processivo; benessere strumentale; benessere prestazionale; benessere professionale; benessere relazionale; benessere valutativo; benessere ambientale; benessere contrattuale.

1.2 Cenni storici

Se le teorie sul benessere organizzativo sono di recente costruzione, ovviamente la motivazione è da ricercare sulla considerazione che si aveva del lavoratore nelle epoche passate. Le aziende, infatti, avevano come solo ed unico obiettivo il conseguimento del miglior risultato possibile, utilizzando minori risorse economiche e umane possibili. Per cui il lavoratore non veniva tenuto in considerazione né riguardo l’ambiente di lavoro dove egli operava quotidianamente tantomeno veniva tutelato sul suo stato di salute (Avallone & Paplomatas, 2005). Il percorso che porta, quindi, a parlare di benessere organizzativo è da un lato piuttosto lungo dall’altro con degli sviluppi storici anche repentini. Lo sviluppo dell’interesse alla salute nell’ambiente di lavoro viene prima riferito al concetto di sicurezza e poi gradualmente ampliato, fino ad abbracciare numerosi altri aspetti, anche in chiave di prevenzione. Dal 1930 sino agli inizi della Seconda Guerra mondiale, ci fu una maggiore attenzione ai fattori che potevano essere causa di infortuni e di malattie in ambito lavorativo e furono introdotti strumenti di assistenza per i lavoratori infortunati durante l’attività, e l’istituzione di enti e di comitati, preposti alla sorveglianza e al miglioramento della sicurezza delle condizioni di lavoro (Gabassi, 2007). In quel periodo storico veniva posta attenzione soprattutto a condizioni lavorative che potessero ridurre i rischi di infortunio, cercando di correggere eventuali mancanze. Fondamentalmente ci si curava molto di evitare il danno fisico, che portava naturalmente a un danno anche in termini di produttività.