POS: Supporto organizzativo percepito per migliorare il benessere sul lavoro

Nel secondo processo, i dipendenti considerano la loro organizzazione una fonte di risorse

sociali ed emotive e si dedicano al lavoro perché si sentono apprezzati, curati e stimati. Di

conseguenza, l'identificazione emotiva verso l'organizzazione può aumentare con un più alto

livello di soddisfazione del lavoro di gruppo e una

maggiore percezione dell'immagine positiva dell'azienda.

Infine, la convinzione che uno sia ricompensato equamente nell'organizzazione motiva i

dipendenti a lavorare bene e ad impegnarsi in attività senza ricompense tangibili.

In particolare, i dipendenti che sperimentano livelli inferiori di benessere potrebbero

deteriorare il processo psicologico di reciprocità quando non si sentono supportati a livello

organizzativo ed emotivo.

Le aziende che si preoccupano del benessere dei loro dipendenti hanno maggiori probabilità

di migliorare le condizioni di lavoro e la progettazione del lavoro, come la riduzione dei

requisiti lavorativi in conflitto, o il bullismo e l'inciviltà nei luoghi di lavoro.

Il POS, che soddisfa i bisogni socio-emotivi, aumenta l'appartenenza organizzativa dei

dipendenti e lo status dei ruoli e questo gioca un ruolo centrale nello sviluppo di una sana

relazione tra impiegati e datori di lavoro e nella riduzione dello stress.

Inoltre, diverse ricerche hanno trovato un'associazione tra POS e variabili relative alla salute

come il senso di realizzazione, l'autostima basata sull'organizzazione, la salute generale,

diminuzione del burnout e rabbia.

Per quanto riguarda gli antecedenti POS, le condizioni lavorative (come aspetti della

formazione, discrezionalità del lavoro, fattori di stress del ruolo, relazioni sul posto di lavoro)

sembrano avere un impatto importante. L'antecedente individuale, invece, come i fattori di

personalità e le variabili socio-demografiche, sembravano avere una relazione più debole con

POS. Il nostro quadro teorico si basa sulla proposizione che il POS è associato alle

caratteristiche del lavoro dell'ambiente lavorativo come fattori legati allo stress e al

benessere.

POS Antecedenti organizzativi : Recentemente, un ulteriore studio sistematico e una

meta-analisi sono stati condotti su POS indicando i suoi antecedenti.

I risultati hanno rivelato che il POS era principalmente legato alla giustizia, alle opportunità di

crescita, al supporto dei supervisori e al sostegno dei collaboratori.

Kurtessis hanno eseguito una meta-analisi, che comprendeva antecedenti del POS in tre

categorie: (a) trattamento da parte dei membri dell'organizzazione, (b) qualità delle relazioni

dipendente-organizzazione, (c) pratiche HR e condizioni di lavoro.

In particolare, le condizioni di lavoro hanno svolto un ruolo sostanziale nella creazione di POS,

con i dipendenti inclini a percepire il supporto organizzativo come un modo per ricambiare

condizioni di lavoro adeguate. Inoltre, lo studio ha postulato che il POS è collegato a

interazioni sociali favorevoli, sia con colleghi che con supervisori.

Kath ha suggerito che la percezione della sicurezza, come altre condizioni di lavoro legate

allo stress, hanno probabilmente importanti associazioni con il POS, ma non rappresentano

antecedenti esclusivi.

Per riassumere, è necessario esaminare vari fattori di stress e tensioni al fine di delineare in

modo più chiaro la combinazione di processi correlati che possono verificarsi in POS.

Di conseguenza, anche se esiste una meta-analisi nel campo dei POS, la ricerca attuale offre

una limitata evidenza empirica dei meccanismi del lavoro e dei processi psicologici

potenzialmente interagenti in relazione al supporto organizzativo percepito.

Usiamo, comunque, l'analisi dell'albero di regressione per esplorare le principali relazioni di

supporto organizzativo percepito con fattori organizzativi e di stress correlati.

Modelli e applicazioni di partizionamento ricorsivo nel campo della

salute : Tra i metodi parametrici usati nella medicina del lavoro, la regressione è la più

comune. La regressione porta con sé una lista di requisiti che includono linearità, normalità,

indipendenza dei termini di errore e varianza costante dei termini di errore che devono essere

soddisfatti per poter funzionare bene (cioè, avere stime dei parametri imparziali). Tuttavia,

nella ricerca e nella pratica sanitaria spesso accade che queste condizioni non siano

soddisfatte o siano eccessivamente restrittive. Una particolare limitazione associata ai

modelli parametrici è che è difficile stimare e interpretare le interazioni che si verificano tra

più di due variabili o per modellare l'impatto delle variabili con forme funzionali non lineari.

I modelli di albero di regressione sono basati su grafici in cui ciascun cerchio nel diagramma

riflette un punto di divisione binaria (cioè un nodo di divisione) nel modello.

Nello specifico, l'applicazione di modelli grafici sullo stress correlato al lavoro è motivata dalla

possibilità di descrivere graficamente la moltitudine di relazioni e dipendenze tra diverse

variabili.

La presente ricerca illustra il valore del partizionamento ricorsivo nella previsione del

supporto organizzativo percepito in un campione di oltre 6000 banchieri italiani.

Materiali e metodi PROCEDURE 

: I dati sono stati raccolti da un team di ricercatori

con lo scopo di misurare lo stress correlato al lavoro e il supporto organizzativo percepito. Il

sondaggio è stato progettato in conformità con i regolamenti sulla privacy e sull'anonimato

ed è stato gestito on-line attraverso l'intranet aziendale. In particolare, i dipendenti sono stati

informati dello scopo della valutazione e dell'analisi aggregata dei dati effettuata da

ricercatori accademici qualificati. Le informazioni sulla protezione dei dati sono state

presentate in modo preciso, quindi la sicurezza dei partecipanti è stata migliorata.

La popolazione target era una banca nazionale italiana con più sedi diffuse in Italia. Tutti i

dipendenti sono stati invitati a compilare il questionario sul portale intranet della banca.

La partecipazione allo studio è stata considerevole per il sondaggio online, poiché circa il 30%

dei dipendenti ha compilato il questionario. Questionari con più di quattro articoli mancanti

sono stati cancellati dal database al fine di aumentare la validità della ricerca. Il campione

finale era composto da 6588 banchieri (di cui il 57,5% erano maschi). Inoltre, il 4,3% degli

intervistati aveva meno di 30 anni, il 26,5% aveva 31-40 anni, il 38,7% aveva 41-50 anni, il

28,7%, aveva tra i 51 ei 60 anni; L'1,7% degli intervistati aveva più di 60 anni. Per quanto

riguarda l'anzianità lavorativa, il 9,7% degli intervistati ha lavorato fino a 7 anni nella sua

attuale azienda; 25,1% per 8-15 anni, 42,3% per, 16-30 anni 22,8% per più di 30 anni. Infine,

il 91% erano impiegati d'ufficio, mentre il 9% erano manager o quadri intermedi che

coordinavano una squadra.

MISURE  Il Questionario sullo stress (SQ) è stato scelto per questa indagine perché è uno

strumento italiano validato che misura non solo lo stress legato al lavoro ma anche le

percezioni organizzative. In breve, SQ ha più scale che indagano su fattori di stress classici

così come fattori di stress emergenti e variabili contestuali. Tutte le scale utilizzate sono parte

della SQ e informazioni dettagliate possono essere trovate nello studio di validazione del test.

La "Scala del rischio psicosociale del Questionario sullo stress" consiste di 25 voci e 5

sottoscale: domanda di lavoro, mancanza di controllo del lavoro, conflitto di ruolo, mancanza

di supporto dei supervisori e mancanza di supporto da parte dei colleghi. È stata utilizzata

una scala Likert a 5 punti da 1 (assolutamente d'accordo) a 5 (assolutamente in disaccordo):

(a) conflitto di ruolo, che misura la percezione della mancanza di consapevolezza nei loro

ruoli e responsabilità, (b) mancanza di supporto o collaborazione dei colleghi e supporto tra i

dipendenti, (c) mancanza di supporto da parte dei supervisori o misura in cui i dipendenti non

provano supporto e comprensione dai loro supervisori / dirigenti, (d) richieste di lavoro, che si

riferiscono a aspetti quantitativi e impegnativi del lavoro e e) mancano il controllo del lavoro

o le risorse lavorative attinenti La scala "Supporto organizzativo percepito" comprende 4

elementi in scala Likert a 5 punti (da 1: "fortemente in disaccordo" a 5: "fortemente

d'accordo") e misura la misura in cui l'organizzazione valuta e si prende cura del benessere

dei dipendenti.

La scala "Traning" consiste in 3 item in una scala Likert a 5 punti (da 1: "fortemente in

disaccordo" a 5: "fortemente d'accordo") e misura la qualità percepita della formazione sul

posto di lavoro.

Punteggi più alti significano che i dipendenti percepiscono una mancanza di allenamento o

una formazione di bassa qualità. Questa scala fa parte del Questionario sullo stress.

La scala "Reporting" misura la percezione dei dipendenti di un ambiente pericoloso e

malsano in cui le procedure di sicurezza e salute sono invisibili o scoraggiate.

ANALISI  L'analisi dell'albero di regressione è stata utilizzata a partire da una generazione

di un nodo radice. Progressivamente ulteriori divisioni binarie sono state eseguite al fine di

dividere il campione in sottocampioni, chiamati nodi intermedi che terminavano infine in nodi

terminali nella parte inferiore della figura.

Risultati : Le statistiche descrittive e le correlazioni sono visualizzate nella Tabella 1. Come

previsto, le variabili del questionario sullo stress erano correlate al POS.

Modello di albero di regressione che prevede il supporto organizzativo percepito dal

Questionario sullo stress. L'albero ottimale identificato è visualizzato nella Figura 1.

Nel complesso, la figura illustra una serie di "percorsi" per il supporto organizzativo percepito.

Ad esempio, si riscontrano livelli particolarmente elevati di supporto organizzativo percepito

tra coloro che sentono fortemente di poter segnalare le percezioni del rischio e della

sicurezza (segnalazione) e tra i lavoratori che percepiscono di essere formati (formazione,

nodo 37). Livelli elevati di supporto organizzativo percepito si verificano anche quando gli

individui hanno livelli di formazione inferiori (rispetto al nodo 37) ma percepiscono più

controllo sul lavoro (nodo 32). Il POS è il più basso tra quelli che hanno bassa formazione,

reporting e controllo del lavoro (nodo 5). Si noti che le variabili non presenti nell'albero non

contribuiscono in modo significativo alla purezza (cioè l'omogeneità) delle categorie.

Vale la pena notare che l'allenamento è lo splitter principale nel