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TFR - Trattamento di Fine Rapporto
TFR: somma di denaro dovuta dal datore al lavoratore ogniqualvolta vi sia l'estinzione del rapporto di lavoro per licenziamento, dimissioni o pensione. Ha una funzione retributivo-previdenziale.
Presso l'INPS è istituito il fondo garanzia che assicura l'effettivo godimento da parte del lavoratore anche in caso di inadempienza o di insolvenza del datore di lavoro.
Si tratta quindi di una retribuzione differita: il diritto matura nel corso del rapporto di lavoro ma il pagamento è differito al momento della cessazione del rapporto stesso.
Il lavoratore quindi diventa titolare di un diritto di credito dal momento dell'estinzione del rapporto di lavoro.
Si calcola: sommando per ogni anno di servizio una quota pari all'importo di retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13.5.
Se il lavoratore ha bisogni particolari può chiedere l'anticipazione del TFR fino a una misura del 75%, per una sola volta nel corso del rapporto e solo per
motivi di: ● acquisto prima casa per sé o per i figli ● Spese sanitarie straordinarie Si offre la possibilità ai lavoratori che abbiano maturato almeno 6 mesi di servizio di richiedere che il TFR venga computato assieme allo stipendio mensile. Estinzione del rapporto di lavoro ● Risoluzione consensuale: il datore di lavoro e il lavoratore, di comune accordo, pervengono alla risoluzione del rapporto. È necessaria una chiara e certa volontà delle parti di porre fine al rapporto. Devono avvenire, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal ministero del lavoro e delle politiche sociali e trasmessi al datore di lavoro. ● Recesso: atto o negozio unilaterale recettizio. L'obiettivo è quello di consentire la risoluzione unilaterale del rapporto di durata, tramite la facoltà di recedere dal contratto con preavviso. ○ Qualora un soggetto receda senza preavviso, deve corrispondereAll'altro l'indennità di mancato preavviso, corrispondente all'importo delle mensilità che sarebbero spettate per il periodo di preavviso.
Licenziamento individuale
A carico del datore vi è un generale obbligo di giustificazione del recesso, a garanzia della quale vi sono:
- una garanzia reale: reintegrazione nel posto di lavoro
- una reintegrazione obbligatoria: pagamento di una indennità
Il potere di recesso del lavoratore era sottoposto a vincoli formali (comunicazione scritta) e al limite sostanziale del giustificato motivo o della giusta causa.
Nel caso di licenziamento ingiustificato, il datore di lavoro era obbligato alla riassunzione o, in mancanza, al pagamento di una penale a tutolo di risarcimento del danno.
Con la Legge Fornero, viene circoscritta la tutela reale solo ad alcune ipotesi ritenute di maggior gravità, prevedendo per le altre una sola tutela obbligatoria con un risarcimento del danno variamente graduato.
Limitazioni
ma in una grave violazione degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, che rende impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. Limitazioni procedurali al potere di licenziare Perché il licenziamento sia valido, è necessario rispettare alcune procedure: ● Comunicazione scritta: il datore di lavoro deve comunicare per iscritto al lavoratore le ragioni del licenziamento. ● Preavviso: il datore di lavoro deve dare un preavviso al lavoratore, che varia a seconda della durata del rapporto di lavoro. ● Facoltà di replica: il lavoratore ha il diritto di presentare una replica alle ragioni del licenziamento. ● Tutela sindacale: il lavoratore può richiedere l'intervento del sindacato per verificare la legittimità del licenziamento. Risarcimento danni In caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore ha diritto a un risarcimento danni, che può includere il pagamento di una indennità di licenziamento, il reintegro nel posto di lavoro o il pagamento di un'indennità sostitutiva. Queste sono solo alcune delle principali regole che disciplinano il licenziamento. È importante consultare la normativa specifica del proprio Paese per avere informazioni dettagliate e aggiornate.ma anche ogni altro accadimento idoneo a minare il rapporto di fiducia personale. Ipotesi di nullità del licenziamento Il licenziamento è nullo in caso di: - licenziamento discriminatorio - Licenziamento per matrimonio - Licenziamento per maternità Forma e revoca del licenziamento Il licenziamento deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta, adducendo i diritti esposti in maniera completa e analitica, in modo tale che il lavoratore abbia la possibilità di valutare l'impugnazione del licenziamento. - Licenziamento per giustificato motivo oggettivo per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015: il datore di lavoro ha l'obbligo di esperire una procedura conciliativa in sede amministrativa. Licenziamento disciplinare art. 7 statuto dei lavoratori Procedura del licenziamento disciplinare, che avviene per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. Resta quindi escluso il solo giustificato motivo oggettivo. Esso richiede che non possanoEssere disposte delle sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.
Impugnazione del licenziamento e termine di decadenza
La prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo spetta al datore di lavoro.
Rimedi contro il licenziamento illegittimo
Nel 2012 viene modificato l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori. Esso si applica ai datori di lavoro che occupino > 15 dipendenti nell'unità produttiva o > 60 lavoratori nell'intera impresa. Vengono computati tutti i lavoratori, inclusi i dirigenti.
Tutele previste (4):
- Reintegrazione piena: licenziamento discriminatorio / nullo. Trova applicazione nelle ipotesi più gravi, in cui il licenziamento è lesivo di un diritto del lavoratore. È necessaria:
- la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro
- Il risarcimento del danno: indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento
- Versamento dei contributi previdenziali: per tutto il medesimo periodo.
Reintegrazione attenuata: difetto di giusta causa o giustificato motivo perché il fattonon sussiste.Trova applicazione nei casi più gravi di licenziamento ingiustificato sia per motivioggettivi che soggettivi.
- la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro
- Il risarcimento del danno: indennità commisurata all’ultima retribuzioneglobale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quelladell’effettiva reintegrazione, a cui viene aggiunto quanto avrebbe potutopercepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.Non può essere > 12 mensilità.
- Versamento dei contributi previdenziali: per tutto il medesimo periodo.
Indennità risarcitoria in misura piena: difetto di giusta causa o giustificato motivo meno gravi. Si applica a tutte le altre ipotesi di licenziamento ingiustificato.
Indennità risarcitoria: 12<x<24 mensilità.
Indennità risarcitoria in misura ridotta: vizi formali o procedurali del licenziamento.
Tutela indennitaria ridotta: 6<x<12 mensilità.
Nuova disciplina applicabile ai lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015.
La reintegrazione nel posto di lavoro viene drasticamente ridotta e marginalizzata alle ipotesi di:
- discriminazione nel posto di lavoro
- Nullità o grave abuso da parte del datore di lavoro del suo potere di licenziamento
Applicazione: viene applicato alle categorie degli operai, impiegati e quadri, solo assunti a tempo indeterminato.
Calcolo dell'indennità: viene calcolato sulla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (non più sulla retribuzione globale di fatto).
Quando sia accertata
L'illegittimità del licenziamento per carenza di giustificato motivo o di giusta causa, dichiara estinto il rapporto dalla data del licenziamento e viene condannato il datore al pagamento di un'indennità di 6<x<36 mensilità. Indennità in misura ridotta: casi di licenziamento intimato senza l'indicazione dei motivi o inviolazione della procedura. Indennità 2<x<12 mensilità.
Incoercibilità dell'obbligo di reintegrazione. Nel caso di reintegrazione, il datore deve ripristinare il rapporto inviando al lavoratore un apposito invito a riprendere il servizio. Con questo invito il datore adempie all'obbligo di reintegrazione, mentre in sua assenza il lavoratore avrà diritto alle retribuzioni. Il lavoratore dovrà entro 30 giorni ritornare al lavoro, altrimenti il rapporto si considera estinto. Nel caso di risoluzione del rapporto, il lavoratore obbliga il datore al versamento di una indennità.
Pari a 15 mensilità di retribuzione globale di fatto o della retribuzione di riferimento per il TFR. In questo lasso temporale il datore di lavoro deve versare i contributi previdenziali e assistenziali.
Eccedenze del personale e tutela occupazione:
L'eccedenza può essere:
- temporanea: sostegno alle imprese e ai lavoratori
- definitiva: sostegno ai soli lavoratori
Cassa integrazione guadagni, disciplina generale:
Cassa integrazione Guadagni:
- ordinaria
- straordinaria
In favore di: tutti i lavoratori subordinati che abbiano un'anzianità di almeno 90 giorni di lavoro effettivo. Al prestatore di lavoro compete un' integrazione salariale pari all'80%.
Disciplina specifica cassa integrazione guadagni ordinaria:
Riservato alle imprese appartenenti a determinati settori produttivi che effettuino una sospensione dal lavoro o una riduzione d'orario per 2 tipologie di eventi:
- transitori e non imputabili all'impresa o ai dipendenti
- Per
Si tratta quindi di situazioni aziendali imprevedibili e non imputabili e temporanee. Si può accordare per un periodo massimo di 13 settimane continuative fino a un massimo di 52.
Devono essere indicate le cause della riduzione o sospensione dell'orario di lavoro, l'entità e la durata prevedibile e il numero di lavoratori interessati.
La domanda va presentata entro 15 giorni dall'inizio della sospensione o riduzione. In caso di presentazione tardiva, l'80% grava sul datore di lavoro.
Disciplina cassa integrazione guadagni straordinaria
Opera per le imprese industriali comprese quelle edili e affini che hanno > 15 dipendenti.
Causali:
- riorganizzazione aziendale: durata massima 24 mesi
- Crisi aziendale: durata massima 12 mesi
- Contratto di solidarietà: durata massima 36 mesi
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