Mappe mentali Psicologia del lavoro

Approccio al lavoro e alle relazioni sociali

L'ingiustizia organizzativa e l'assenteismo possono influenzare la progressione delle relazioni sociali. Il distanziamento e le forme compensative, indipendenti o alternative, possono determinare la regolarità dei collegamenti tra le diverse forme di scambio sociale.

Lo spillover è determinato dalle regole riguardanti l'approccio ai sentimenti, ai pensieri e alle disposizioni di un individuo verso alcuni aspetti del suo ambiente.

L'approccio di modello tripartito di scambio sociale di Rosenberger e Hovland si basa sull'atteggiamento e le cause dell'autopercezione valutativa, che riflettono le tendenze e le conseguenze di come una persona sente, pensa o si comporta in modo positivo o negativo verso un oggetto specifico.

L'approccio comportamentale si riferisce a un target specifico e aiuta a dare un senso alla misura. L'OCQ con 15 item riflette il nostro ambiente e l'impegno affettivo aiuta a definire e mantenere il nostro senso di auto-identità e autostima.

L'identificazione e l'internalizzazione aiutano a mantenere buoni rapporti con le altre persone.

L'impegno affettivo e il proseguimento delle relazioni sono importanti per la costruzione di relazioni sociali positive e durature.

E' normativo l'impegno e le convinzioni di una persona su ciò che volontà di impegnarsi a è buono o desiderabile in vita organizzativa.

Nome dell'organizzazione: stati affettivi generalizzati che credenze e accettazione dei non sono esplicitamente collegati a valori e obiettivi a particolari eventi o circostanze.

3 componenti dell'organizzazione che possono aver indotto originariamente lo stato d'animo:

• Stati umorali
• Desiderio di preservare e consolidare il senso di appartenenza con l'organizzazione come rappresentazione cognitiva
• Forza di identificazione di un individuo con l'organizzazione

Turner (3 componenti) e coinvolgimento con essa gli atteggiamenti sintesi valutativa di tale oggetto.

Struttura della conoscenza tende ad aumentare nell'arco della vita etica del lavoro competitività.

Questionario fattori genetici tra 10% e 30% Likert Furnham credenze sui soldi felicità.

PRODUTTIVITÀ ATTEGGIAMENTO MISURABILE

SCALING DI ALL'INTERNO DI UN CONTINUUM

THURSTONE MISURABILE COMPRESO FRA POLO DI

PERCEZIONI DELLE PROPRIE ATTIVITÀ MISURA MASSIMO SFAVORE E QUELLO DI

LAVORATIVE E SODDISFAZIONE SUL ATTEGGIAMENTI MASSIMO FAVORE VERSO L'OGGETTO

LAVORO INFLUENZATE DA OPINIONI

DEGLI ALTRI DEL GRUPPO DI LAVORO PSICOLOGO SELEZIONA UN AMPIO NUMERO

PERCEZIONE DI GIUSTIZIA DI DICHIARAZIONI CHE SI RIFERISCONO

DISTRIBUTIVA STABILMENTE SCALING DI ALL'ATTEGGIAMENTO INTERESSATO

ASSOCIATA CON SODDISFAZIONE SUL LIKERT

CAUSE E CONSEGUENZE SODDISFAZIONE LAVORATIVA SCALA A 5/7/10 PUNTI DI RISPOSTA

RELAZIONE BIDIREZIONALE TRA

CARATTERISTICHE LAVORATIVE E STATO EMOZIONALE PIACEVOLE O EFFETTO DESIDERABILITÀ SOCIALE

E SODDISFAZIONE LAVORATIVA POSITIVO RISULTANTE DALLA

VALUTAZIONE DEL PROPRIO POSTO DI

LAVORO O DELLE PROPRIE ESPERIENZE

LAVORATIVE FORZA DELL'ATTEGGIAMENTO E

MODELLO DELLE RILEVANZA DELL'ATTEGGIAMENTO

CARATTERISTICHE DEL LAVORO VARIETÀ

DI ASPETTI DEL LAVORO CHE INFLUENZANO I LIVELLI DI SODDISFAZIONE DI UNA PERSONA CON ESSO

SCALA DI SODDISFAZIONE SUL LAVORO

MODELLO DELL'ELABORAZIONE MISURA

JOB DESCRIPTION INDEX DELLE INFO

3 PROSPETTIVE

SCALA DI JOB SATISFACTION

MODELLO DELL'ELABORAZIONE DELLE INFO SOCIALI

MODELLO DISPOSIZIONALE

3 MODI CARATTERISTICHE DEL LAVORO DI UNA PERSONA

PERSONALITÀ O PREDISPOSIZIONE GENERALE DELLA PERSONA

OPINIONI DELLE ALTRE PERSONE PRESENTI SUL LUOGO DI LAVORO

BRANCA SPECIALISTICA DELLA PSICOLOGIA INCENTRATA SULL'APPLICAZIONE DEI PRINCIPI PSICOLOGICI NEL TENTATIVO DI COMPRENDERE LE PERSONE AL LAVORO

PSICOLOGIA DEL LAVORO

TRASFORMAZIONI SU INPUT

TEORIA SISTEMATICA E DELLE ORGANIZZAZIONI PER PRODURRE OUTPUT DESTINATI AD ALTRI SISTEMI

LAVORO STRUTTURA E ORGANIZZA IL TEMPO

PERMETTE E FACILITA RAPPORTI SOCIALI

IMPORTANZA AMBITO CONTRIBUISCE A CREAZIONE DI UN LAVORATIVO RUOLO SOCIALE E DELL'IDENTITÀ

SVILUPPO INSIEME = LE UNITÀ CHE LO ORGANIZZATIVO FORNISCE COLLEGAMENTO TRA COMPONGONO

HANNO SCOPI INDIVIDUALI E SOCIALI

PROPRIETÀ COMUNI RINFORZA POSSIBILITÀ DISVOLGERE ATTIVITÀ

SISTEMA = INSIEME DI ELEMENTI INTERAGENTI IN RECIPROCA RELAZIONE E ATTIVI RISPETTO APPLICAZIONE DELLE POTENZIALITÀ ALL'AMBIENTE CIRCOSTANTE

PSICOFISICHE DELL'UOMO DIRETTA ALLA LAVORO PRODUZIONE DI UN BENE O UN SERVIZIO O ACQUISIRE UN RISULTATO TANGIBILE DI UTILITÀ INDIVIDUALE O COLLETTIVA

SERIE DI INTERAZIONI CON AMBIENTE

STUDI DI WHYTERATE BUSTERS E FISICO E SOCIALE RESTRICTERS INTERSOGGETTIVO

STUDI ZELEZNIK GRUPPI FROZEN INTERAZIONE SOGGETTO-COMPITO

LIVELLI DI ANALISI PERMISSIVO ANALISI DI GRUPPO

SECONDO DOPO-GUERRA STILI DI LEADERSHIP INTRODUZIONE ALLA PSICOLOGIA DEL LAVORO ANALISI ORGANIZZATIVA

DEMOCRATICO ANALISI SOCIALE

ZONA DI FRONTIERA 3 TIPOLOGIE DI GLOBALIZZAZIONE

VARIABILI SPAZIO DI VITA TECNOLOGIA

FATTI SOCIALI/AMBIENTALI MACRO-LEWIN E TEORIA DEL CAMBIAMENTO

CAMPO E-COMMERCE

INFLUENZA CONGIUNTA DELLE DETERMINANTI INDIVIDUALI, DETERMINANTI INTERPERSONALI

CAMBIAMENTI DEL LAVORO EE DETERMINANTI SITUAZIONALI DIVERSITÀ CULTURALE MOVIMENTO DELLERELAZIONI UMANE DEFINIZIONE SCIENTIFICA DEI METODI DI LAVORO PER GARANTIRE EFFICENZA EFFETTO HAWTHORNE STUDI DI ELTON MAYO TAYLOR = RAGGIUNGERE SELEZIONE DEI MIGLIORI LAVORATORI E LORO MAGGIORE PRODUZIONE E ADDESTRAMENTO NEI NUOVI METODI 4 PRINCIPI ALTO SALARIO PER OPERAIO ORGANIZZAZIONE PRODUTTIVITÀ AUMENTA SE SI CONTROLLARE PRODUTTIVITÀ SCIENTIFICA DELÈ SOTTO OSSERVAZIONE FUNZIONE ECONOMICA E DELL'OPERAIOSOCIALE DELLA FABBRICA LAVORO DIVISIONE DELLA RESPONSABILITÀ DELL'ORGANIZZAZIONE EDELL'ESECUZIONE DEL LAVORO TRALAVORO DIRIGENTI E OPERAI FORD INTELLETTUALE OMANUALE CATENA DIMONTAGGIO PRODUZIONE IN SERIE EPRINCIPIO DI INTERCAMBIABILITÀDELLE PARTIFORMA PARTICOLARE DI SCAMBIO, FONDATOSU PREMESSE E ATTESE RECIPROCHE CONDIZIONE PSICOLOGICA ASSOCIATA ELABORATE DAGLI ATTORI SOCIALI FIN DAL AL LAVORO, POSITIVA E ENGAGEMENT MOMENTO DELL'INGRESSO LAVORATIVO ESODDISFACENTE.

CARATTERIZZATA DAVIGORE, DEDIZIONE E VERIFICATO NEL CORSO DELL'ESPERIENZA

COINVOLGIMENTO CONTRATTO

PSICOLOGICO

COSCIENZIOSITÀ, VIRTÙ CIVICA, SPORTIVITÀ, ALTRUISMO, CORTESIA

INSIEME DI PROCESSI PSICOLOGICI ALLA BASE DELLE AZIONI VOLONTARIE

CITTADINANZA DIRETTE VERSO UN OBIETTIVO ORGANIZZATIVA MOTIVAZIONE

SERIE DI COMPORTAMENTI CHE NEL LORO INSIEME FAVORISCONO EFFICACIA DELL'ORGANIZZAZIONE, PUR NON ESSENDO NÉ SPECIFICI NÉ DIRETTAMENTE O ESPLICITAMENTE ATTIVAZIONE RICONOCIUTI DAL SISTEMA DI RICOMPENSE FORMALI DIREZIONE ELEMENTI INDICATORI LIVELLO COMUNI MOTIVAZIONE INTESNITÀ

ATTACCAMENTO AFFETIVO, PERCEZIONE DI CONVENIENZA E OBBLIGO MORALE PERSISTENZA ORGANIZATIONAL COMMITMENT

ATTACCAMENTO ALLA STATI INTERNI DELL'INDIVIDUO PROPRIA ORGANIZZAZIONE DA CUI HA ORIGINE LA MOTIVAZIONE

1) FISIOLOGIA

2) SICUREZZA

ATTACCAMENTO AL PROPRIO LAVORO JOB INVOLVEMENT

3) APPARTENENZA

TEORIE DI TEORIA GERARCHICA

CONTENUTO DEI BISOGNI DI MASLOW

4) STIMA

LA MOTIVAZIONE

5)

AUTOREALIZZAZIONE

PASSAGGIO DA UNO STILE GESTIONALE AUTORITARIO A UNO STILE GESTIONALE LA PARTECIPAZIONE DI TIPO PARTECIPATIVO (STUDI MCGREGOR)

MOTIVAZIONE FONDAMENTALE= BISOGNO DI RIUSCIRE

TEORIA DI MCCLELLAND

FILOSOFIA X -->FILOSOFIA Y

MOTIVAZIONE AL POTERE, ALL'AFFILIAZIONE, AL SUCCESSO E ALLA COMPETENZA

FATTORI IGIENICI E MOTIVAZIONALI

TEORIA DI JOB CHARACTERISTICS MODEL = SIGNIFICATO DEL LAVORO, HERZBERG

INTERVENTI RICERCATORI DI IGIENE E RESPONSABILITÀ E CONOSCENZA DEI FOCALIZZATI SULLA RICERCATORI DI SODDISFAZIONE

PROCESSI CHE GOVERNANO RISULTATI MOTIVAZIONE L'ATTIVAZIONE, DIREZIONE, PROGETTAZIONE DEL INTENSITÀ E PERSISTENZA

JOB ROTATION LAVORO (HERZBERG) INSODDISFAZIONE E SODDISFAZIONE

JOB ENRICHMENT

JOB ENLARGEMENT

AMBITI NEI QUALI SI COLLOCANO GLI OBIETTIVI DI CONTRIBUTO

TEORIA DELLE SCOPI DELLE PERSONE E DIVERSE DI COMPETENZA ASPETTATIVE DI DIMENSIONI DELLO SCOPO

VROOM

MONITORAGGIO TEORIE DI PROCESSO ASPETTATIVA ASSEGNAZIONE SPECIFICAZIONE GESTIONE PER RELAZIONE

PERCEPITA TRAGLI OBIETTIVI

INDIVIDUAZIONE CODIVISA SFORZO E IMPEGNO

VALENZA ATTRIBUITA AL RISULTATO

CONSAPEVOLEZZA, FORZA, ASPETTATIVA DI

SUCCESSO, SPECIFICITÀ, DIFFICOLTÀ TEORIA DI LOCKE ORIENTAMENTO ALL'EVITAMENTO

DELLA PERFORMANCE

GOAL ORIENTAMENTO ALLA

ORIENTATION

COSTRUTTO CENTRALE = OBIETTIVO PERFORMANCE

ORIENTAMENTO

ALL'APPRENDIMENTO

GIUSTIZIA

INTERAZIONALE ORGANIZZATIVA

PROCEDURALE

DISTRIBUTIVA TEORIA DI

INIQUITÀ NEGATIVA ADAMS

EQUITÀ

VERIFICA EQUITÀ PERCEPITA

INTERNA ED ESTERNA CIÒ CHE UNA PERSONA È

TEORETICI, ECONOMICI, ESTETICI, IN GRADO DI FARE

SOCIALI, POLITICI, RELIGIOSI VALORI = CONVENZIONI IN VIRTÙ DELLE CAPACITÀ MENTALE GENERALE CHE

QUALI UNA PERSONA RITIENE GIUSTO O COMPRENDE LA CAPACITÀ DI RAGIONAMENTO,

SBAGLIATO AGIRE IN UN CERTO MODO PROGETTAZIONE E PROBLEM SOLVING,

PIUTTOSTO CHE IN UN ALTRO PENSARE IN MODO ASTRATTO, CAPIRE IDEE

COMPLESSE, IMPARARE VELOCEMENTE E

APPRENDERE DALL'ESPERIENZA

INTELLIGENZA E

ABILITÀ COGNITIVE FATTORE GLE ABILITÀ INTERESSI = PREFERENZA MODELLO GERARCHICO DI CARROLL MANIFESTATA DA PERSONE VERSO INTERESSI E AMBIENTI PROFESSIONALI O VALORI ATTIVITÀ LAVORATIVE ABILITÀ FISICHE MODELLO DI HOGAN COGNITIVE E MODELLO DI RIASEC = REALISTICI, PSICOMOTORIE INTELLETTUALI, ARTISTICI, SOCIALI, INTRAPRENDENTI E CONVENZIONALI ABILITÀ PERCEZIONE VISIVA E PERCETTIVO-UDITIVA = QUALITÀ MOTORIE COGNITIVE COORDINAZIONE, DESTREZZA ABILITÀ PSICOMOTORIE BISOGNO DI RIUSCITA, E TEMPI DI REAZIONE AFFILIAZIONE E POTERE DELL'INDIVIDUO COMPLESSO INSIEME DEI SISTEMI TIPO B = RILASSATI, APPROCCIO PSICOLOGICI CHE CONTRIBUISCONO PIÙ