Seminario – Gestione del colloquio individuale e di gruppo – Paniere risposte aperte completo (24) - A.A. 2025/2026

Lezione 010 .......................................................................................................................................... 6

Lezione 011 .......................................................................................................................................... 7

Lezione 012 .......................................................................................................................................... 7

Lezione 013 .......................................................................................................................................... 7

Lezione 014 .......................................................................................................................................... 7

Lezione 015 .......................................................................................................................................... 8

Lezione 016 .......................................................................................................................................... 8

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Lezione 001

09. Descrivere le cara eris che di una inserzione lavora va.

Un'inserzione lavora va rappresenta il primo strumento strategico nel processo di reclutamento,

con il compito duplice di informare potenziali candida e selezionare implicitamente quelli più

idonei. Le sue cara eris che principali ruotano a orno alla chiarezza, alla completezza e

all'a ra vità. Innanzitu o, deve includere elemen essenziali come il tolo del ruolo, la descrizione

delle responsabilità principali, i requisi minimi (conoscenze, competenze, esperienze) e le

condizioni contra uali (retribuzione, benefits, orario, loca on). Deve essere sinte ca ma esaus va,

evitando tecnicismi eccessivi per raggiungere un pubblico ampio, e u lizzare un linguaggio inclusivo

e mo vante che rifle a i valori aziendali. Inoltre, è cruciale specificare il processo di candidatura (CV,

le era mo vazionale, scadenza) e integrare call-to-ac on acca van . Dal punto di vista sele vo,

l'inserzione funge da filtro naturale, scoraggiando candidature inadeguate a raverso requisi

pondera . In un'era digitale, deve o mizzarsi per pia aforme online come LinkedIn o InfoJobs, con

parole chiave per l'indicizzazione SEO, garantendo così un equilibrio tra visibilità e precisione per

a rarre talen allinea alla cultura organizza va.

Lezione 002

11. Che cosa studia il Modello di Hofstede?

Il Modello di Hofstede, sviluppato dal ricercatore olandese Geert Hofstede a raverso un vasto studio

empirico su IBM in oltre 50 paesi, analizza le dimensioni culturali nazionali che influenzano il

comportamento organizza vo e interpersonale, con par colare rilevanza per la ges one delle risorse

umane nei contes internazionali. Esso iden fica sei dimensioni principali: distanza dal potere

(acce azione delle gerarchie), individualismo vs. colle vismo (priorità al sé o al gruppo), mascolinità

vs. femminilità (compe zione vs. cooperazione), evitamento dell'incertezza (tolleranza al rischio),

orientamento a lungo termine (perseveranza vs. tradizione) e indulgenza vs. restrizione

(gra ficazione dei desideri). Questo framework perme e di comprendere come le differenze

culturali impa no sul colloquio di lavoro: ad esempio, in culture ad alto individualismo come gli Sta

Uni , i candida enfa zzano successi personali, mentre in contes colle vis come la Cina prevale

l'accento sul contributo di gruppo. Applicato alla selezione, aiuta i selezionatori a ada are domande

e valutazioni, riducendo bias culturali e favorendo l'inserimento armonico.

12. Che cosa si intende per cultura organizza va?

La cultura organizza va, come definita da Edgar Schein, rappresenta l'insieme di valori condivisi,

credenze, assun di base e norme che guidano il comportamento dei membri di un'organizzazione,

fungendo da "personalità" invisibile ma potente dell'impresa. Essa si manifesta su tre livelli: artefa

visibili (simboli, rituali, dress code), valori dichiara (mission, vision) e assun di base inconsci

(convinzioni profonde su tempo, relazioni, verità). Nel contesto del colloquio individuale o di gruppo,

comprendere la cultura organizza va è cruciale per valutare l'allineamento del candidato: un

selezionatore deve sondare come i valori del candidato (ad esempio, orientamento al risultato vs. al

benessere) si integrino con quelli aziendali. Una cultura forte, come quella di Google con enfasi su

innovazione e collaborazione, a rae profili affini, riducendo turnover; al contrario, mismatch

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culturali generano confli . Ges re il colloquio significa quindi non solo verificare competenze, ma

verificare compa bilità culturale per un inserimento duraturo.

Lezione 003

09. Per job analysis che cosa si intende?

La job analysis è il processo sistema co di raccolta e analisi delle informazioni rela ve a una specifica

posizione lavora va, al fine di iden ficare compi , responsabilità, competenze richieste e contesto

opera vo. A raverso metodi come osservazione dire a, interviste agli incumbent, ques onari o

analisi documentale, essa produce due output chiave: la job descrip on (descrizione del ruolo) e la

job specifica on (profilo del candidato ideale). Questo strumento è fondante per il reclutamento,

poiché previene errori di selezione fornendo criteri ogge vi. Ad esempio, per un manager vendite,

la job analysis evidenzia non solo abilità tecniche (ges one CRM), ma anche so skills (leadership).

Nel colloquio, guida le domande stru urate, riducendo bias come l'effe o alone, e supporta la

validità predi va del processo sele vo.

Lezione 004

07. Che cosa si intende per job descrip on?

La job descrip on è il documento formale che delinea con precisione cosa comporta un ruolo

lavora vo, inclusi compi principali, responsabilità, obie vi, relazioni gerarchiche e condizioni

ambientali. Derivante dalla job analysis, essa specifica le a vità opera ve (du es), le modalità di

svolgimento (standards) e i risulta a esi (outcomes), servendo come base per reclutamento,

valutazione performance e sviluppo. Nel colloquio, funge da benchmark: il selezionatore verifica se

il candidato soddisfa i requisi esplicita , ad esempio richiedendo esempi concre di esperienze

analoghe. Una job descrip on efficace è chiara, concisa e aggiornata, evitando ambiguità che

potrebbero portare a turnover elevato; inoltre, integra elemen mo vazionali come opportunità di

crescita, allineandosi alla strategia HR per a rarre talen .

Lezione 005

08. Quali possono essere le fon del reclutamento?

Le fon del reclutamento si dis nguono in interne ed esterne, ciascuna con pro e contro in termini

di cos , velocità e innovazione. Le fon interne includono promozioni interne, trasferimen laterali

o recommissioni da database HR, ideali per mo vare dipenden esisten e ridurre tempi di

ada amento, ma limitate dal rischio di endogamia culturale. Le fon esterne abbracciano annunci

su portali (InfoJobs, LinkedIn), agenzie interinali, head hunters per ruoli senior, università e master

per junior, fiere del lavoro, social network e employee referral (raccomandazioni da dipenden ,

spesso le più efficaci per qualità). Il reclutamento esterno infonde nuove competenze ma richiede

maggiore inves mento in formazione. La scelta dipende dal ruolo: per posizioni opera ve,

privilegiare velocità (portali); per execu ve, re specializzate. Nel colloquio, queste fon influenzano

il pool di candida , richiedendo ada amen nella valutazione. 4

09. Chi sono gli head hunters?

Gli head hunters, o cacciatori di teste, sono professionis o agenzie specializzate nel reclutamento

esecu vo per posizioni dirigenziali e altamente qualificate, operando su incarico dire o delle

aziende con approccio proa vo e confidenziale. A differenza dei portali passivi, iden ficano

candida "nascos " (non in cerca a va), mappando merca a raverso network, database e

intelligence compe va. Compensa in fee di successo (20-30% dell'anno retribu vo), garan scono

discrezione per evitare fughe di no zie. Nel processo sele vo, forniscono shortlist pre-screened,

riducendo carico HR, ma richiedono brief de aglia sulla job descrip on. Per il candidato,

l'approccio head hunter è lusinghiero ma esige preparazione colloquiale su mo vazioni di cambio,

enfa zzando risulta passa .

Lezione 006

04. Quali sono gli elemen essenziali per un curriculum vitae?

Il curriculum vitae efficace è uno strumento narra vo che racconta la storia professionale del

candidato in modo completo, conciso e graficamente curato, con elemen essenziali che facilitano

la scansione rapida da parte del selezionatore (30 secondi medi). Include da anagrafici (conta ,

LinkedIn), profilo professionale sinte co (summary con obie vi e value proposi on), esperienze

lavora ve cronologico inverso (ruolo, azienda, responsabilità quan ficate con risulta , es.

"aumentato vendite del 20%"), formazione ( toli, vo rilevan ), competenze tecniche/so (lingue,

IT, leadership), cer ficazioni e hobby per nen . Deve essere personalizzato per il ruolo, veri ero

(verifiche background crescen ) e forma ato Europass per standard UE. Nel colloquio, esso guida le

domande, evidenziando gap o pun di forza.

05. Perché importante il ques onario informa vo?

Il ques onario informa vo è uno strumento preliminare standardizzato che integra il CV

raccogliendo da stru ura su background socio-anagrafico, mo vazioni, disponibilità e auto-

valutazione, essenziale per filtrare candidature e preparare il colloquio. La sua importanza risiede

nella completezza: ca ura informazioni omesse nel CV (es. gap retribu vi, reloca on), standardizza

confron tra candida e riduce bias sogge vi. Nel processo sele vo, funge da base per domande

focalizzate, rivelando incongruenze (es. ambizioni vs. skills) e supportando decisioni data-driven. È

par colarmente u le in selezioni di volume, accelerando screening e migliorando validità predi va.

Lezione 007

07. Quali sono le cara eris che di un test?

Un test psicometrico nel contesto sele vo deve possedere qua ro cara eris che fondamentali per

garan re scien ficità e u lità: validità (misura ciò che intende, predi va per performance future),

affidabilità/a endibilità (stabilità dei risulta nel tempo e coerenza interna), ogge vità

(somministrazione e scoring indipenden dal sogge o) e standardizzazione (norme compara ve su

campione rappresenta vo). Queste proprietà assicurano equità e riducono errori umani. Ad

esempio, il 16PF di Ca ell è validato per tra di personalità; senza di esse, il test rischia invalidità

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legale (discriminazione). Nel colloquio, i risulta test integrano l'intervista, fornendo da ogge vi

su a tudini.

08. Date una definizione di test.

Un test è uno strumento psicologico standardizzato, scien fico e ogge vo proge ato per misurare