Paniere nuovo completo per il Seminario la gestione del colloquio individuale e di gruppo per l'inserimento nel mondo del lavoro

La cultura organizzativa

La cultura organizzativa è l'insieme dei valori condivisi e delle assunzioni di base più profonde cui i componenti del gruppo fanno riferimento nel corso della loro vita nelle organizzazioni (Schein, 1992).

La cultura organizzativa è un insieme relativamente stabile di:

• Assunti
• Valori
• Significati condivisi

Che danno forma e plasmano un particolare modello di comportamento organizzativo.

Elementi osservabili della cultura organizzativa includono:

• Riti e cerimonie
• Storie
• Elementi fisici
• Linguaggio

La cultura organizzativa è il set di soluzioni messe in atto da un gruppo di persone per affrontare i vari problemi che devono affrontare in comune.

La cultura organizzativa è una ragnatela di interpretazioni, organizzate in termini di simboli e rappresentazioni.

ORGANIZZATIVA è la personalità dell'organizzazione. Per lavorare nelle Risorse Umane è necessario conoscere la cultura organizzativa nella quale le persone si inseriranno.

LA GESTIONE DEL COLLOQUIO INDIVIDUALE E DI GRUPPO PER L'INSERIMENTO NEL MONDO DEL LAVORO DAL PROCESSO DI SOCIALIZZAZIONE DERIVA IL CARATTERE NAZIONALE O INSIEME DI VALORI DI UNA NAZIONE. SI POSSONO CONSIDERARE 5 DIMENSIONI CHE SONO ALLA BASE DELLE DIFFERENTI CULTURE:

• AVVERSIONE ALL'INCERTEZZA
• DISTANZA DAL POTERE
• INDIVIDUALISMO E COLLETTIVISMO
• MASCOLINITÀ E FEMMINILITÀ
• SCHEMI MENTALI ORIENTATI AL LUNGO O BREVE

AVVERSIONE ALL'INCERTEZZA: Sono culture che tendono a preferire norme, regole, procedure, a operare in situazioni prevedibili, a opporsi in situazioni in cui non è possibile prevedere i comportamenti.

DISTANZA DAL POTERE: Si intende il grado di differenza tra potere e status ammesso in una cultura: alcune culture...

accettano grandi differenze di potere e di autorità tra membri di diverse classi sociali o livello occupazionali (es. Italia e Francia), altre meno (es. Svezia). DIMENSIONE DI MASCOLINITÀ E FEMMINILITÀ Il grado in cui si enfatizzano valori associati a stereotipi di mascolinità (come aggressività e dominanza) e di femminilità (come empatia e apertura mentale). DIMENSIONE DI SCHEMI MENTALI A BREVE O LUNGO TERMINE Rispecchiano le culture orientate più al presente (es. culture occidentali) rispetto a quelle orientate più al futuro (es. culture orientali). INDIVIDUALISMO VERSO COLLETTIVISMO Sono culture che nella risoluzione di problemi preferiscono azioni individuali (es. Stati Uniti) piuttosto che interventi collettivi (es. Giappone). DARE UNA DEFINIZIONE E DEFINIRE GLI STRUMENTI PER LA JOB ANALYSIS - JOB DESCRIPTION: descrizione del lavoro che illustra ciò che il lavoro richiede. - JOB SPECIFICATION: descrizione breve delle competenze e delle qualifiche necessarie per svolgere un determinato lavoro.caratteristiche necessarie e delle qualifiche (conoscenze, competenze ed esperienze necessarie) minime richieste per svolgere un lavoro:

• RECLUTAMENTO: raccolta delle candidature per individuare le persone migliori per il lavoro
• SELEZIONE: Test e interviste per l'assunzione di un candidato
• INDICATORI DI RISULTATO: indicatori per valutare la prestazione lavorativa
• JOB DESIGN: analisi sistematica dell'organizzazione del lavoro per identificare il modo migliore di assegnare compiti e responsabilità ai diversi ruoli lavorativi
• JOB EVALUATION: utilizzata per determinare il valore relativo e la retribuzione di una certa posizione lavorativa di un'organizzazione.

Job analysis: Il processo di reclutamento e di selezione si articola in diversi momenti, ciascuno dei quali è necessario per la completa realizzazione di un'adeguata assunzione del candidato. Questo iter deve essere preceduto dalla conoscenza dell'azienda in cui il lavoratore sarà impiegato.

verrà inserito e da un'accurata e sistematica analisi della mansione che dovrà ricoprire. Un'attenta analisi della mansione permette, infatti, di organizzare e progettare un'altrettanta adeguata e mirata selezione. Si intende per job analysis o analisi dei compiti principali l'analisi delle caratteristiche di una determinata posizione lavorativa. Ha come riferimento diretto il contenuto della mansione che riguarda le operazioni di carattere manuale e mentale, le modalità e la motivazione necessarie al lavoratore per svolgerle e i requisiti che egli deve possedere. È un'approfondita analisi dei compiti principali (mansioni) caratteristici di una determinata posizione lavorativa. L'analisi delle mansioni condiziona buona parte della direzione del personale. - RECLUTAMENTO: l'analisi delle mansioni rende possibile la stesura dei profili professionali, facilitando il reclutamento. - SELEZIONE: i profili professionali sono

La premessa indispensabile della selezione; solo conoscendo i requisiti attitudinali e fisici, le conoscenze richieste dalla mansione e le condizioni ambientali di svolgimento si può procedere ad una selezione che metta la persona adatta al posto adatto.

FORMAZIONE e ADDESTRAMENTO: l'analisi delle mansioni fa sì che si possano predisporre adeguati programmi di addestramento e formazione.

PROMOZIONI e TRASFERIMENTI: conoscendo i requisiti delle mansioni si facilita la promozione delle persone che possiedono doti superiori a quelle richieste e che sono conformi a quelle di mansioni di livello superiore. Si può inoltre procedere a trasferimenti interni con maggiore facilità.

VALUTAZIONE DELLE MANSIONI e DEI MERITI: la documentazione fornita dall'analisi delle mansioni è la base per questi due tipi di valutazione.

Dare una definizione e definire gli strumenti per la Job analysis. Si può genericamente indicare come il contenuto.

della mansione. Esso è diviso in quattro parti.

• Che cosa fa l'addetto
• Come lo fa
• Perché lo fa
• Cosa richiede la mansione

In generale oggetto dell'analisi delle mansioni sono le posizioni, le mansioni e gli elementi che le costituiscono, cioè compiti e operazioni, che richiedono all'addetto determinati requisiti

CHE COSA FA L'ADDETTO Il primo elemento della formula è cosa fa l'addetto, cioè la serie di operazioni che costituiscono ciascun compito

COME LO FA Il secondo elemento sono le modalità operative per lo svolgimento dei compiti, in particolare:

• i metodi di lavoro
• le macchine, gli utensili, gli strumenti utilizzati
• le norme da seguire
• le valutazioni da fare
• le decisioni da prendere

PERCHÉ LO FA La ragione per cui viene svolto il compito è data dall'obiettivo stesso del compito. Solo conoscendo il perché di ciascuna operazione

si possono eliminare, combinare, migliorare le operazioni CHE COSA RICHIEDE LA MANSIONE L'ultimo elemento sono i requisiti fisici, attitudinali e di conoscenze e capacità richiesti Per la job analysis si può utilizzare: - Intervista - Questionario - Focus group - Osservazioni diretta a persone che già svolgono questa mansione - Intervista al diretto superiore il quale può descrivere le caratteristiche necessarie a un individuo per svolgerla OBBIETTIVO DELLA LEZIONE DARE UNA DEFINIZIONE E DEFINIRE GLI STRUMENTI PER LA JOB DESCRIPTION L'obiettivo della job description è individuare le caratteristiche per attuare le differenti mansioni in termini di qualifiche, esperienze, conoscenze, capacità, tratti di personalità. La job description è lo studio analitico di un lavoro allo scopo di determinare le operazioni o i compiti che intervengono durante la sua esecuzione e le capacità, conoscenze e competenze necessarie per.eseguiresoddisfacentemente quella mansione.
✓Job description: obbiettivo Individuare le caratteristiche per attuare le differenti mansioni in termini di
✓Esperienze
✓Conoscenze
✓Capacità
✓TrattiQualifiche di personalità

Job description Permette una precisa descrizione del lavoro (caratteristiche, doveri, responsabilità) e una specificazione del lavoro (minimo di qualità o standard richiesti da quel lavoro) su cui può essere costruito il profilo professionale.
La stesura del profilo deve tenere in considerazione aree di competenza e identificare variabili individuali utili per ricoprire quel determinato ruolo.
Viene redatto tenendo presente:
➢l'ambiente di lavoro
➢l'organizzazione del lavoro
➢i compiti e le mansioni
➢la natura dei rapporti interpersonali che il soggetto dovrà stabilire con le persone con cui verrà in contatto nella sua attività
➢competenze
➢conoscenze
➢caratteristiche
Viene redatto tenendo

presente professionali individuali

I requisiti nella ricerca del candidato dovrebbero essere:

• adeguati
• realistici
• proiettivi
• analitici
• ponderati

OBBIETTIVO DELLA LEZIONE

definire gli strumenti per la job description

La rilevazione deve assicurare la raccolta di tutti gli elementi necessari per stendere le descrizioni. I metodi sono tre: osservazione, questionario e intervista. Difficilmente sono applicati da soli, perché la loro combinazione offre migliori risultati.

L'OSSERVAZIONE

Secondo tale metodo l'analista si reca sul posto dove l'addetto o gli addetti svolgono i compiti che costituiscono la posizione e osserva ciò che fanno senza intervistarli, annotando osservazioni utili alla successiva stesura delle descrizioni e delle specificazioni. Prima di iniziare l'osservazione raccoglie tutta la documentazione che può facilitare la rilevazione.

L'osservazione deve essere:

• diretta, cioè sul luogo di

svolgimento dei compiti

• immediata, cioè i dati sono rilevati nella sequenza con cui vengono osservati i compiti
• di sufficiente durata, per permettere la rilevazione del lavoro nella sua interezza
• integrata, da documenti e moduli usati nella posizione
• accettata, dall'addetto e dai superiori.

L'osservazione

• E' un metodo adatto quando la rilevazione ha come obiettivo i miglioramenti organizzativi.
• Presenta limiti notevoli: è valida per rilevare compiti ripetitivi o che si svolgono e si esauriscono in un periodo di tempo breve. Inoltre è molto costosa. Alcuni elementi potrebbero poi sfuggire all'analista.
• Generalmente ha un'influenza negativa sull'addetto, inducendolo a comportarsi diversamente dal normale.
• I compiti osservati devono essere ordinati secondo un criterio logico e, nell'ambito di questo, secondo un criterio cronologico. Devono essere os