Esercitazione Psicologia del lavoro

Con questo termine Lorenz indicava il conmportamento aggressivo di alcune specie di

uccelli nei confronti dei propri simili. Leymann con questa espressione descrive l'insieme

dei comportamenti distruttivi all'interno dell'ambiente lavorativo. In inglese “to mob”

possiamo tradurlo con “assalire, affollarsi attorno a qualcuno”. Secondo l'associazione

contro lo stress psico-sociale e il mobbing, il termine si riferisce ad una comunicazione

conflittuale sul posto di lavoro, nel quale una persona (la vittima, il mobizzato) viene

attaccata in maniera sistematica e frequente, per un determinato periodo di tempo dal

o dai, così definiti, mobber. Alla base esiste un conflitto non risolto, la vittima perde

influenza, potere decisionale, fiducia in sé stessa e dignità. Esistono varie tipologie di

mobbing (orizzontale, verticale, bossing, doppio mobbing). Secondo Leymann

un'azione di mobbing possiede delle fasi (conflitto quotidiano, maturazione del

conflitto, errori ed abusi dell'organizzazione ed esclusione dal mondo del lavoro).

Secondo Ege ci sono ben 14 profili di mobber (istigatore, casuale, conformista,

collerico,megalomane, frustrato, sadico, criticone, leccapiedi, pusillamine, tiranno,

terrorizzato, invidioso e carrierista). Secondo Field ci sono quattro tipologie di tratti

della personalità del possibile mobber (personalità antisociale, paranoica, disturbo

narcisistico della personalità e disturbo borderline). Leymann inoltre individua sei diversi

campi in cui si posson formare delle azioni di mobbing (organizzazione del lavoro,

mansioni lavorative, direzioni del lavoro, dinamica sociale del gruppo, teorie sulla

personalità, funzione nascosta della psicologia). Ege descrive come i tre fattori che

concorrono nel mobbing (aggressore, vittima ed organizzazione) danno luogo a varie

relazioni descritte nel sistema “a cubo nelle cause”.

4) LA CULTURA ORGANIZZATIVA

La cultura organizzativa può considerarsi il tentativo di spiegare la A (Ambiente) nella

formula di Lewin C=f(P,A). E' la colla sociale e normativa, costituisce una fonte di forza e

identità di un'organizzazione, è la proprietà di un gruppo. Secondo Schein esistono tre

livelli di cultura organizzativa: gli artefatti (ambiente fisico e sociale, linguaggio,

comportamenti; difficili da decifrare ma visibili); i valori (convinzioni su ciò che è

preferibile; non visibili) e assunti di base (assunti implici, dati per scontati,

inconsapevoli).

5) LA SELEZIONE: FASI E APPROFONDIRNE UNA IN PARTICOLARE

Il processo di selezione comprende tre diverse fasi: reclutamento, valutazione e

inseriemento. Tale processo viene inoltre preceduto da una “pre-fase” chiamata job

analysis. In quest'ultima avviene una descrizione delle attività relative alla mansione da

svolgere e viene compilato un profilo delle caratteristiche della persona. La prima fase,

quella del reclutamento, è caratterizzata da una selezione positiva (se viene esaminato

un congruo numero di candidati in relazione ai posti disponibili) o da una selezione

negativa (nel caso in cui ci sia una quasi corrispondenza tra posti di lavoro e numero di

candidati). La raccolta delle candidature può essere effettuata attraverso canali interni

o esterni all'azienda. Nella valutazione si procede mettendo in atto il colloquio o

l'intervista individuale, dei test psicometrici e il metodo dell'assessment center (metodo

valutativo multiplo che prevede l'osservazione dei comportamenti in situazioni di

gruppo). Approfondisco questa fase descrivendo in maniera più precisa l'assessment

center. Esso è formato da 4 diverse fasi. Nella fase della progettazione vengono definiti

gli obiettivi che si intende raggiungere, successivamente si traccia il profilo del

candidato di riferimento utilizzando il meotodo classico (caratteristiche) o il metodo

dell'incidente critico (attività tipiche), a questo punto si individuano le caratteristiche

personali necessarie allo svolgere nel migliore dei modi una certa attività (tramite la

procedura induttiva o deduttiva) e infine si ha la scelta delle prove che possono essere

cerate ad hoc oppure scelte tra una serie di esercitazioni standard. Nella seconda fase

dell'assessment, quella della gestione, vengono individuati i candidati, gli assessor

(consulenti, manager), il numero di valutatori e la durata delle esercitazioni. La terza

fase è quella dell'osservazione e valutazione, l'oggetto da valutare è costituito

dall'insieme dei comportamenti verbali e non messi in atto dai partecipanti. I valutatori

si avvalgono di una griglia di rilevazione. La quarta e ultima fase è quella del feedback,

esso viene fornito ai partecipanti durante un colloquio individuale, è consigliabile non

superare il mese dal momento della conclusione dell'assessment. Per svolgere

l'assessment center vengono inoltre utilizzati strumenti quali la presentazione, il

business game, il metodo in basket, il role play ecc... L'ultima fase della selezione è

l'inserimento: aspettative che l'individuo si crea. Il neoassunto ricerca: esperienza

qualificata, autonomia, sicurezza di una precisa collocazione, esistenza di una

pianificazione a medio termine. Il neoassunto mette in atto una serie di comportamenti

di difesa (scaricare la responsabilità, ritardare il raggiungimento di un obiettivo ecc...).

6) LA FORMAZIONE: FASI E APPROFONDIRNE UNA IN PARTICOLARE

Per formazione si intende il processo attraverso il quale un individuo adegua le proprie

conoscenze e capacità alle richieste di ruoli sempre più articolati. La formazione si

articola in quattro fasi. Nella prima si analizzano i bisogni (sia dell'impresa che degli

individui), per fare ciò vengono utilizzati strumenti come l'osservazione partecipante e

l'intervista. La seconda fase, quella della progettazione, consiste nel prevedere e

stabilire come i bisogni, precedentemente individuati, debbano venire soddisfatti entro

un determinato arco temporale. Si decidono: gli scopi, gli argomenti da trattare, la

tempistica, le tecniche didattiche e tutto ciò che ha a che fare con la logistica.

Successivamente si passa alla fase dell'erogazione, nella quale si decide il luogo di

erogazione, le strutture logistiche di supporto ad esso adibite e il materiale che verrà

distribuito ai partecipanti del corso. Nell'ultima fase, quella della valutazione, si misura

l'apprendimento di conoscenze da parte degli individui, l'acquisizione di capacità,

l'autovalutazione e il cambiamento della condotta lavorativa. Secondo Hamblin la

valutazione dei risultati andrebbe condotta su quattro ordini di fenomeni: la reazione

dei partecipanti (vissuti, percezioni e giudizi), l'apprendimento (conoscenze e capacità),

il comportamento (performance) e l'organizzazione. Approfondisco la fase della

progettazione descrivendo le principali metodologie utilizzate. Abbiamo la lezione-

lettura-discussione (docente trasmette ai partecipanti una serie di contenuti teorici); il

caso (situazione critica affidata ai partecipanti in modo che essi possano analizzarla e

risolverla); incident (variante del metodo dei casi in cui il problema riguarda una

situazione accaduta realmente); simulazione (simulazione di una probabile situazione

lavorativa); in basket (anche in questo caso viene simulata una situazione reale

lavorativa); esercitazione (svolgimento di un esercizio che ha lo scopo di rinforzare un

apprendimento avvenuto tramite una lezione teorica) e role play (dopo essersi divisi tra

attori e osservatori, rappresentano una particolare situazione lavorativa, interpretando

ruoli diversi).

7) IL CONTRATTO PSICOLOGICO

Il contratto psicologico raggruppa le aspettative non scritte tra lavoratore e datore di

lavoro. E' espressione di un processi di reciprocazione (Levinson). Taylor definisce

l'uomo come “razionale-economico” in quanto la motivazione è prodotta dai bisogni

economici, il fatto di ottenere salari più alti avrebbe motivato gli uomini a lavorare in

modo più efficiente. Questa motivazione razionale-economica ha una concezione di

contratto psicologico di tipo calcolativo: l'organizzazione acquista i servizi del

dipendente in cambio di una ricompensa economica. L'esistenza di bisogni diversi

rispetto a quelli economici porta ad un contratto psicologico in cui il dipendente si

aspetta la soddisfazione dei suoi bisogni e allo stesso tempo si sente impegnato nella

realizzazione di obiettivi aziendali. L'azienda, dall'altro lato, si aspetta più realtà e

condivisione dei propri obiettivi. Se i dipendenti sperimentano frustrazione o

alienazione si formeranno dei gruppi informali le cui norme di condotta saranno in

opposizione agli obiettivi aziendali. La conseguenza di ciò è che la motivazione non è più

estrinseca ma diviene intrinseca. Si stabilisce quindi un impegno morale al posto di

quello di calcolo.

8) STRESS, DISTRESS E EUSTRESS

Lo stress è un segnale di allarme che ci avvisa quando qualcosa ha alterato il nostro

equilibrio interno e ci aiuta a ripristinarlo. Lo stress è il carico, la bontà della struttura

corrisponde alla sua capacità di sopportare tale stress. Lo stress è quindi la risposta da

parte del nostro organismo per ristabilire l'equilibrio omeostatico. Il termine distress

viene utilizzato per riferirsi a una persona che ha perso il controllo delle situazioni con

cui ha a che fare, questa persona percepisce le richieste provenienti dall'ambiente come

superiori alle proprie forze. Il termine eustress invece descrive una persona che si sente

stimolata, che possiede il controllo della situazione e che riesce a far fronte alle richieste

provenienti dall'ambiente in cui è inserita.

9) LA SOCIALIZZAZIONE OCCUPAZIONALE

Per socializzazione occupazionale si intende quel processo in cui si acquisiscono

conoscenze, capacità, valori e motivazioni necessarie per divenire membro a pieno

titolo di un organizzazione. Le tappe di questo percorso sono tre: la prima, il periodo

delle scelte fantastiche (identificazione nella professione del proprio divenire adulto), la

seconda, quella dei tentativi (diversità tra il proprio livello di bisogno e la realtà

concreta) e l'ultima, quella del periodo realista (si prendono decisioni e si operano

scelte). Esistono due modelli per quanto riguarda il processo di socializzazione, essi si

differenziano per il diverso ruolo attribuito al soggetto e per il carattere predeterminato

dell'intero processo. Nel primo modello (riferito alla teoria dei ruoli di Merton e

dell'identificazione di Bandura) il ruolo del soggetto è limitato. L'obiettivo del modello è

quello di mantenere stabile il sistema. Il soggetto acquisisce i ruoli adatti ad una

specifica