Terza parte, Diritto del lavoro

Le dimissioni e il recesso del lavoratore

L'atto delle dimissioni è il recesso del lavoratore. Nell'impianto codicistico originario, licenziamenti e dimissioni erano posti quasi sullo stesso piano: la differenza era data dal fatto che, quando il lavoratore recede per giusta causa, ha diritto all'indennità di mancato preavviso. Dagli anni '60 in poi, ci si è occupati solo di licenziamento, mentre per le dimissioni restavano il codice civile e il contratto collettivo nazionale di lavoro.

Eccezioni nel codice civile

Questo impianto prevedeva però due eccezioni. Già con la legge del '63 sul licenziamento per causa di matrimonio era stata prevista:

• Una presunzione di illegittimità del licenziamento per causa di matrimonio avvenuto dalle pubblicazioni fino ad un anno dopo il matrimonio;
• Una convalida delle dimissioni della lavoratrice presso strutture pubbliche.

Nel '71 è stata introdotta una normativa di protezione per il licenziamento per causa di maternità, espansa poi anche alla paternità e ai congedi parentali.

Leggi sulle dimissioni in bianco

Nel frattempo, nell'ottobre del 2007, è stata emanata la LEGGE N. 188/2007 per colpire il fenomeno delle cosiddette dimissioni in bianco: esse sono un foglio dato al momento dell'assunzione, spesso totalmente bianco, altre volte un foglio in cui si rassegnano le dimissioni con la data in bianco, e il datore di lavoro esercita questa possibilità quando può e quando vuole. Le dimissioni in bianco mascherano un licenziamento. Questa legge è stata totalmente abrogata a giugno del 2008 col cambio di governo.

La LEGGE 92/2012 ripresenta una normativa per il contrasto delle dimissioni: detta una disciplina generale delle dimissioni, chiedendo per tutte la convalida delle dimissioni (presso la direzione provinciale del lavoro o mediante apposita dichiarazione), mentre rimane la tutela specifica per quanto riguarda matrimonio, maternità, paternità e congedi parentali.

Cassa integrazione guadagni (C.I.G.)

Attraverso questo meccanismo si sospende in tutto o in parte la prestazione di lavoro: il rapporto di lavoro rimane in vita, il datore di lavoro non eroga la retribuzione e il lavoratore, nei limiti previsti dalla disciplina legislativa anche per i singoli casi speciali, riceve un'indennità. Oltre alla CIG ordinaria (CIGO) e straordinaria (CIGS), per cui vale la disciplina generale, ci sono poi settori in cui c'è un'apposita disciplina settoriale per la cassa: c'è la cassa per l'agricoltura, per l'industria, per l'editoria, ecc.

Ci sono poi settori, come quello bancario o della pubblica amministrazione, che non sono coperti dalla cassa, perché il meccanismo prevede che ci siano delle apposite causali, normalmente legate a contingenze di mercato, a situazioni di crisi o di trasformazioni produttive. Ad esempio, si è ritenuto che il settore bancario fosse incompatibile con gli ammortizzatori sociali perché si diceva che se la banca dichiarasse una situazione di crisi mettendo i dipendenti in cassa integrazione, i clienti andrebbero a ritirare tutti i depositi. Gli interventi della cassa richiedono che ci siano sempre 15 dipendenti.

Contributi alla cassa integrazione

Il meccanismo prevede una contribuzione mensile a carico dei datori di lavoro, dei lavoratori e dello Stato: la gestione spetta invece all'INPS. Negli anni '80 si sono verificati una serie di abusi, che hanno portato alla legge 223/91 che concedeva il meccanismo della cassa solo alle imprese in cui fosse stato possibile un risanamento della situazione di crisi.

Nel tempo sono comunque continuate le iniziative di delega per riformare gli ammortizzatori sociali, come è successo anche nel 2007: nel 2008, quando è iniziata la grande crisi economica, finanziaria e occupazionale, si è affiancato, ad un sistema complicato come questo, il sistema della cosiddetta CASSA INTEGRAZIONE IN DEROGA, in deroga rispetto alla disciplina precedente, che riguardava tutte le imprese che non avevano diritto di accedere al meccanismo della CIG e i lavoratori che non avevano diritto a ricevere l'indennità (es. tutto il mondo delle piccole imprese con meno di 15 dipendenti, in particolare i dipendenti degli studi professionali).

Riforme e legge 92/2012

Si auspica comunque una riforma, in parte arrivata di nuovo con la LEGGE 92/2012, che ha cercato di attuare il più possibile le politiche di flex security proposte a livello europeo:

• Riducendo la flessibilità in entrata (elimina alcune tipologie lavorative e mette tetti massimi), e aumentando la flessibilità in uscita (riforma l'articolo 18 Statuto);
• Riducendo la protezione nel posto di lavoro, aumentando la protezione nel mercato del lavoro (interviene sulle politiche attive e passive dei servizi dell'impiego).

Questa legge ha quindi iniziato una riforma degli ammortizzatori sociali, e si è occupata:

• Sia delle tutele esterne al posto di lavoro, quelle che arrivano nel momento in cui la persona è disoccupata (articolo 2), in particolare della vecchia indennità di disoccupazione, l'odierna ASPI: questa indennità di disoccupazione aveva una parte particolare, un'indennità a requisiti ridotti, che è divenuta la MINI ASPI. Dal 2017 sarà abrogata l'indennità di mobilità: per tutti varrà l'ASPI e la MINI ASPI, a prescindere dalle motivazioni del licenziamento.
• Sia delle tutele interne al posto di lavoro (articolo 3), per le quali resta la CIG ordinaria e straordinaria: su questa parte l'intervento è meno incisivo, c'è solo un tentativo di comprimere la cassa in deroga (che è molto discrezionale) e di incrementare i fondi bilaterali di settore, costituiti dalle due parti sociali contrapposte (dalle associazioni imprenditoriali e dalle associazioni sindacali dei lavoratori). Si cerca di incentivare il passaggio dalla CIG ai fondi bilaterali.

L'idea è che, essendo fondi di settore gestiti dalle associazioni (e non dall'INPS), ci sia un maggior controllo e una maggiore autodeterminazione dei fondi stessi. Tutto ciò ha però un limite: più è piccolo il settore, minori sono le risorse disponibili, e quindi il rischio in una situazione di crisi è che il fondo non riesca a reggere.

Un tempo si poteva procedere con la CIGS anche durante una procedura concorsuale: la legge 92/2012 ha però cancellato questa possibilità. L'entità del trattamento di cassa inizialmente era all'80% della retribuzione perduta, che sarebbe spettata per le ore non lavorate: adesso è rimasta all'80%, ma dentro un tetto massimo (nel 2013 di 1150 € lorde mensili).

Condizionalità della cassa

La cosiddetta condizionalità della cassa è la possibilità di agganciare l'erogazione dell'indennità economica a una serie di condizioni: ad esempio, dal 2000, il lavoratore decade dal trattamento di cassa se rifiuta di essere avviato ad un corso di formazione o riqualificazione professionale, o se non lo frequenta regolarmente senza giustificato motivo.

La condizionalità è anche quel meccanismo che consente di passare dalle politiche passive alle politiche attive: il lavoratore non sta solo a casa “disoccupato”, ma si riqualifica.

I contratti di solidarietà

I contratti di solidarietà, molto legati alla CIG, nascono negli anni '80 sulla base di due tipologie:

• Contratti di solidarietà difensivi
• Contratti di solidarietà promozionali

Per i contratti di solidarietà occorre innanzitutto un contratto collettivo aziendale. L'idea di fondo è proprio la solidarietà: quando, ad esempio, c'è una procedura di licenziamento collettivo, una delle strade potrebbe essere quella dei contratti di solidarietà difensivi, cioè una riduzione dell'orario di lavoro più o meno generalizzata in quell'impresa, ripartendo di conseguenza la quantità di lavoro disponibile tra un numero più ampio di lavoratori, in modo da ridurre o addirittura azzerare l'esigenza di riduzione del personale.

Per venire incontro a questa solidarietà, l'indennità di cassa integrazione viene erogata in misura un po' più ridotta, con il 60% della retribuzione persa, senza però applicazione del tetto massimo. Uno degli articoli dell'ultimo DL 34/2014 è dedicato a rifinanziare i contratti di solidarietà. Questa è la solidarietà difensiva.

In realtà però la legge, quando è intervenuta, pensava anche ai contratti di solidarietà espansivi o promozionali: anche in questo caso si avrebbe una riduzione dell'orario di lavoro compensata al 60% ma, rispetto alla solidarietà difensiva, la finalità è quella promozionale, nel senso che si riduce l'orario di lavoro per promuovere nuove assunzioni con contratto a tempo indeterminato, per consentire incremento occupazionale. Di questi contratti però non se ne sono praticamente mai fatti.

Reddito minimo

Il reddito minimo è un reddito minimo vitale di garanzia cui hanno diritto non tutti i cittadini disoccupati, ma tutti quelli che sono in condizione di bisogno per poter sopravvivere. È quel reddito per evitare la povertà. Sia la retribuzione minima che il reddito minimo non ci sono in Italia. Questo in primis per la presenza di troppo lavoro nero e lavoro sommerso, ma anche perché il diritto del lavoro è un diritto del lavoro legato alla persona: quando però si parla di diritti sociali non si può più pensare alla persona, ma bisogna legare ad altri fattori (es. situazione della famiglia), ed è difficile contestualizzare ogni singola condizione.

L'esercizio dei poteri del datore di lavoro

Nell'ambito del lavoro subordinato, obbedienza e diligenza sono modalità necessarie della prestazione lavorativa. Uno dei primi obblighi a carico del lavoratore è l'obbligo di fedeltà, che è connaturato allo svolgimento del rapporto di lavoro. Questi obblighi di fedeltà vanno graduati a seconda della professionalità del lavoratore e della competenza: ad esempio un obbligo riguarda il segreto aziendale o il segreto professionale, ed è ovvio che non tutti i lavoratori sono coinvolti da questi obblighi, anche se è evidente che nello svolgimento del rapporto di lavoro ci possono essere tutta una serie di notizie che il lavoratore apprende a prescindere dalla propria competenza.

Obbligo di non concorrenza

La giurisprudenza applica spesso le clausole generali di correttezza e buona fede nello svolgimento del rapporto. C'è un aspetto specifico che riguarda, in particolare, l'obbligo di non concorrenza, ed è la possibilità che questo dovere si prolunghi oltre lo svolgimento del rapporto di lavoro. Ad esempio, un lavoratore che ha sempre avuto contatto con la clientela che si dimette potrebbe portare via tutta la clientela, per cui ci può essere un interesse. Per coprire la parte che si prolunga oltre il termine del rapporto di lavoro c'è una tipologia specifica, un patto preciso, il patto di non concorrenza (da non confondere con l'obbligo di non concorrenza che è insito nello svolgimento del rapporto di lavoro subordinato), previsto dallo stesso codice civile all'articolo 2125: esso è il patto che eventualmente si stipula durante il rapporto di lavoro per coprire il periodo successivo rispetto alla cessazione del rapporto di lavoro stesso, ove ovviamente ve ne sia l'esigenza, legato soprattutto alla competenza e alla capacità professionale del lavoratore (es. settore bancario).

Art. 2125. Patto di non concorrenza.
Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell'attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo. La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata. La norma detta precisi vincoli di tempo, di forma e di luogo:

• Il patto deve avvenire per iscritto,
• Deve prevedere un corrispettivo
• Deve precisare i limiti di oggetto, di tempo (non più di 3 anni o, se si tratta di dirigenti, non più di 5) e di luogo: non si può impedire al lavoratore che cessa il rapporto di lavoro di svolgere ogni attività lavorativa.

Ovviamente in caso di controversia, la determinazione concreta spetta al giudice.

Le categorie di prestatori di lavoro subordinato

Il punto di riferimento è l'articolo 2095 del codice civile, un articolo estremamente sintetico che si limita a dire quali sono le categorie, senza precisare chi ne fa parte.

Art. 2095 Categorie dei prestatori di lavoro.
I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai. Le leggi speciali (e le norme corporative), in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell'impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate categorie.

Nella prima formulazione dell'articolo, e fino al '85, le categorie erano solo tre: dirigenti, impiegati e operai. Nell'85 sono diventate 4 ed è stata aggiunta la categoria dei quadri.