Riassunto esame problemi psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Massimo Miglioretti

Problema psicologia del lavoro: selezione

Descrivere tutto il processo di selezione (teoria)

Il processo di selezione comprende diverse fasi fondamentali per assicurare l'individuazione del candidato ideale. Le principali fasi sono:

• Job analysis: È il punto di partenza della selezione in cui si analizzano le caratteristiche del ruolo da coprire. Conoscere le specifiche del lavoro permette di delineare con precisione il profilo del candidato ideale.
• Reclutamento: Una volta definito il profilo, si procede al reclutamento, cioè l'individuazione e l'attrazione dei candidati potenziali.
• Strategie di selezione: Utilizzo di strumenti e tecniche per valutare e confrontare i candidati.
• Inserimento della persona: L'ultima fase riguarda l'integrazione del candidato selezionato all'interno dell'azienda.

Job analysis

La job analysis è essenziale per comprendere quali caratteristiche debba avere una persona per un determinato ruolo. Ad esempio, se si cerca una figura esperta in recruitment, si possono individuare le competenze richieste, come la conoscenza dei principali metodi di ricerca del personale.

Se si desidera potenziare l'ufficio risorse umane, è utile condurre un colloquio con il responsabile per capire le caratteristiche richieste, al fine di delineare un profilo dettagliato del candidato. Ad esempio, il candidato ideale potrebbe dover possedere una laurea in psicologia e conoscenze specifiche nel reclutamento.

Descrivere come fare il reclutamento

Per un reclutamento efficace, è importante identificare il canale corretto. Ad esempio, per trovare un esperto in web recruitment, non è sufficiente indicare "web recruitment" nell'annuncio, poiché è un termine troppo generico. Bisogna utilizzare un canale specifico che permetta di raggiungere candidati con le competenze richieste.

Descrivere il processo di selezione: quali strumenti utilizzare

Nel processo di selezione, è cruciale scegliere gli strumenti adatti. Se si cerca un esperto in recruitment, è necessario prevedere interviste specifiche. Inoltre, si può effettuare una "prova sul campo", come far leggere dei CV al candidato per valutare la sua capacità di selezionare il candidato giusto.

Stilando un profilo dettagliato, si possono ottenere più candidati possibili che corrispondono alle aspettative.

Conclusione: inserimento in azienda

Una volta selezionato il candidato, è importante seguire un processo di inserimento efficace. Ciò include fornire tutte le indicazioni necessarie affinché il nuovo dipendente si integri rapidamente e contribuisca al successo dell'organizzazione.

Clima

Migliorare il clima organizzativo significa non solo contribuire al benessere e alla salute di chi lavora, ma anche dare un forte input per l'efficienza e la qualità dei servizi.

Il clima aziendale riguarda l'ambiente interno di un sistema organizzativo, in particolare la qualità delle relazioni tra gli individui che ne fanno parte e la relazione tra individuo e organizzazione. Questa percezione soggettiva è condivisa dalla maggioranza della popolazione aziendale e, poiché l'attore organizzativo è inserito in un sistema di relazioni complesse, queste percezioni vengono incessantemente negoziate, influenzate e ricostruite. Per questo motivo, l'indagine del clima rappresenta un momento di analisi e di autoverifica sistematica:

• Del vissuto dei collaboratori, che, pur rappresentando una dimensione psicologica dell'azienda, è indispensabile per il raggiungimento degli obiettivi di business. A tal proposito, il vissuto potrebbe essere rappresentato come veri e propri asset intangibili dell'organizzazione.
• Dei punti di forza e delle aree di miglioramento, poiché fotografa e rileva le criticità.
• Delle aree di intervento per avviare cambiamenti.

Dall'analisi scaturisce la necessità di azione, motivo per cui l'indagine può essere classificata come action research, giacché la partecipazione all'indagine induce il dipendente a crearsi aspettative.