Riassunto esame Sociologia dell'organizzazione, Professor Giancarlo Cerruti

Sociologia dell'organizzazione 2015

Temi di discussione

• Rapporto tra tecnologia e organizzazione: Quanto e come la tecnologia impiegata nei processi di produzione influenza il modo di organizzarli. La tecnologia non è necessariamente associata ad oggetti materiali, ma anche ad oggetti immateriali.
• Fattori che favoriscono il consenso o il conflitto all'interno delle organizzazioni.
• Questione burocratica: Analisi del funzionamento delle burocrazie e delle strategie adottate dai soggetti per agire nelle organizzazioni.
• Condizionamento dell'ambiente: Comprendere il funzionamento dell'organizzazione e il suo ambiente di riferimento.
• Studio delle transazioni tra persone: Lo scambio tra le organizzazioni e i soggetti delle organizzazioni in base ai costi.
• Processi di istituzionalizzazione: Nascita, morte e meccanismi dei processi organizzativi di isomorfismo.

Concetti

Fine: Gli uomini delle organizzazioni hanno degli obiettivi. Gli obiettivi dell'organizzazione sono stabiliti dalla coalizione dominante; l'organizzazione li ha in quanto espressione della coalizione dominante.

Specializzazione o differenziazione: Differenziare le attività dei membri attraverso il processo di specializzazione. Il principio di specializzazione porta ad un aumento di produttività.

Integrazione: Essenziale per il funzionamento. Riunifica e reintegra laddove si differenzia. Coordina e riporta unità. Ci sono diversi modi di integrazione, come la gerarchia, che è un potente meccanismo di integrazione.

Ci sono due principi che qualificano la mansione dell'organizzazione e possono essere diversamente applicati. Così come ci sono molti modi per dividere le attività, allo stesso modo ci sono diversi modi per integrare le attività divise. Ci sono questi principi che qualificano l'organizzazione e che possono essere diversamente applicati.

Modello dell'organizzazione scientifica del lavoro: modello tayloristico

Si tratta di un modello sviluppato alla fine dell'800 e all'inizio del 900 da un ingegnere statunitense, Taylor. Fu la persona che diede il maggior contributo a questo modello. Altri studiosi arricchirono il modello taylorista.

L'organizzazione scientifica del lavoro può essere vista come un insieme di principi organizzativi che si sono sviluppati nel corso del tempo partendo dal contenuto iniziale di Taylor. Questo modello organizzativo ha rappresentato l'orientamento culturale egemone più importante nel campo dell'organizzazione per circa mezzo secolo. Non è stato però il livello più universalmente applicato, ma è stato il riferimento culturale più importante.

Questo modello ha trovato applicazioni abbastanza differenti, ma il corpo dei principi è rimasto invariato. Era un modello che causò forti opposizioni perché tendeva a disciplinare molto duramente il lavoro e ha una forte conseguenza sulle caratteristiche del lavoro in quanto è un modello molto innovativo e destabilizzante rispetto al modello passato.

Questo modello si sviluppa anche in ragione delle critiche che vengono attuate: spesso sono critiche benevole, nel senso che accettano il modello ma ne criticano le spigolosità. Ci sono poi le critiche più radicali che tendono a mettere in discussione il modello stesso e quindi tendono a corroderlo come costruzione concettuale e come proposta di progettazione organizzativa.

Quindi le critiche entrano a far parte del modello. Questo modello Taylorista ebbe un successo strepitoso (cinematografia: Tempi Moderni).

Fattori favorenti del modello taylorista

• Progresso: Innovazione tecnologica e nuovi prodotti e metodi. Rinnovamento della produzione:
  • Processo di standardizzazione dei prodotti e dei processi di produzione
  • Prodotti costituiti da parti intercambiabili
  • Macchine e utensili complessi e specializzati
• Sviluppo dimensionale delle imprese industriali: Aumento macchine e lavoratori, espansione del mercato, gigantismo industriale, richiede una diversa organizzazione di produzione.
• Presenza nel mercato del lavoro di una forza lavoro dequalificata e molto mobile (grandi masse di lavoratori dequalificati).
• Espansione dei mercati.

Industria al tempo di Taylor

L'organizzazione industriale è controllata dalla gerarchia intermedia, cioè lo snodo della struttura dell'organizzazione è rappresentato dallo strato dei capi intermedi che hanno la capacità di organizzazione perché le capacità si formano attraverso l'esperienza. Erano però persone che avevano molte conoscenze ma nate dall'esperienza.

Gli operai invece adottano delle difese che rallentano la capacità produttiva, cioè hanno conseguenze negative sull'organizzazione del lavoro. Si tratta quindi di trovare una soluzione secondo Taylor.

In America è molto in uso un sistema di organizzazione della produzione basato sui "contrattisti". All'epoca di Taylor, operai che diventavano capisquadra quando diventavano abbastanza esperti, ingaggiavano una squadra di lavoratori e si portavano in fabbrica queste squadre di lavoro. La fabbrica era quindi pensata come un insieme di squadre. L'impresa aveva il rapporto diretto con il contrattista che a sua volta ingaggiava lavoratori.

Conseguenza: L'impresa diventa una scatola opaca per la direzione aziendale in quanto non è più in grado di intervenire e non ha più la conoscenza e la capacità di intervenire: si affida alle capacità dei contrattisti. Questo rappresenta un ostacolo per l'organizzazione.

Taylor propone una soluzione osservabile secondo due dimensioni:

• Di natura economico-sociale
• Di natura tecnico-organizzativa

Quindi il modello organizzativo diventa anche una rappresentazione di come sono fatti gli uomini e di come gli uomini agiranno (razionalità limitata). Non bisogna più pensare alla distribuzione del surplus, ma bisogna pensare al modo in cui aumentare il surplus. Se si aumenta il surplus si attenueranno i conflitti distributivi. In questo modo aumenterà il rendimento del lavoro perché l'uomo è essenzialmente un animale economico che è un soggetto stimolato e risponde agli incentivi economici.

Perché è così importante l'idea del rendimento? Perché Taylor è ossessionato dal rallentamento voluto e intenzionale del lavoro: osserva che i lavoratori passano più tempo a cercare di non lavorare piuttosto che alle energie che dedicano a lavorare effettivamente. È una visione pessimistica dell'uomo. È la naturale propensione dell'uomo pigro stimolato dal guadagno economico (razionalità economica). Bisogna quindi innestare nuovi comportamenti sociali.

Principi dell'organizzazione scientifica del lavoro secondo Taylor

• Razionalizzazione scientifica del tema e dei membri del lavoro: organizzazione scientifica dei tempi e dei metodi di lavoro attraverso regole razionalizzate.
  • Separare lavoro esecutivo da quello intellettuale.
  • Parcellizzare o frammentare il lavoro.
  • Proceduralizzare l'attività di ciascuna parcella.
  • Realizzare una precondizione tecnica.
  Effetti: Aumento della produttività e forza lavoro dequalificata.
• Selezione e addestramento scientifico del personale: Attraverso metodi scientifici e allocarlo alle posizioni lavorative affinché ci sia una corrispondeva con i comportamenti lavorativi. Per esempio, in base a caratteristiche fisiche.
• Le ricompense economiche e i rapporti amichevoli tra la gerarchia del personale sono strumenti efficaci di gestione del personale.
• Ristrutturazione dell'apparato direttivo secondo una logica di divisione funzionale: Si appunta sulla struttura organizzativa della fabbrica e su come organizzare il suo complesso.

Principi che Taylor indica per organizzare la struttura di un'impresa industriale

• Principio di specializzazione funzionale: Suddividere l'organizzazione e le attività lavorative svolte in aree che perseguono fini specialistici e omogenei. L'omogeneità è funzionale, in quanto ciascuna area è adibita allo svolgimento di una sola e unica attività.
• Delimitazione precisa delle responsabilità assegnate in modo chiaro.
• Gerarchia scalare: La direzione centrale delega ai livelli gerarchici inferiori una quota di potere che dev'essere però esercitata entro gli ambiti di responsabilità prestabilita. Ogni gradino di questa scala deve avere un potere delimitato al suo ambito. Questo potere deriva comunque da una decisione centrale: è una delega di potere che dall'alto fluisce verso il basso.
• Principio di eccezione: I problemi per i quali sorti a un livello dell'organizzazione per i quali non vi è una soluzione a quel livello, deve passare al livello superiore in quanto vengono considerati delle eccezioni, sino a trovare un livello in cui il problema può essere congruente. (Un livello che possiede le risorse adatte a risolvere il problema).

Struttura organizzativa tra organi di line e organi di staff: In omaggio al principio di specializzazione funzionale, le attività vengono suddivise tra:

• Attività di line: cioè di produzione diretta.
• Attività di staff: cioè attività che elaborano proposte per prendere decisioni, sono attività di ausilio.

Principio metodologico: "One best way": Esiste un'unica e migliore via dettata dal sapere scientifico. È cioè legittimato dalla scienza e non possono quindi essere oggetto di critica sociale. Bisogna rivolgersi alla scienza affinché individui la scelta migliore che dà maggiore efficienza. Se una scelta trova la sua legittimazione nella scienza non è possibile contestarla.

Fordismo

Compie un salto di qualità in avanti alla produzione di serie nel modo con cui controlliamo il lavoro.

• Continuare ad applicare l'organizzazione scientifica del lavoro e in particolare la parcellizzazione.
• Tenere in movimento il prodotto che normalmente è fermo. Bisogna trovare un sistema produttivo che tenga in movimento il prodotto nel mondo.

È una disciplina nell'esecuzione del lavoro esercitata in maniera impersonale e anonima. Sistema di controllo molto forte sul lavoro:

• Sincronizzata
• Elimina la movimentazione

Ford realizza un compromesso: I lavoratori erano disposti a lavorare a quelle condizioni grazie a un aumento dei salari. Maggiore produttività e maggiori profitti grazie ad un aumento dei salari. Ricompensa: salari più elevati, orari ridotti e stato di welfare surplus.

Fordismo: Ford riesce a introdurre un nuovo sistema di controllo del lavoro e una regolamentazione della produzione. Basa il lavoro sulla supervisione dei capi. La gerarchia quindi permane, però una parte di sistema di controllo è incorporata e cristallizzata nella tecnologia che diventa una sorta di metronomo che scandisce i tempi della prestazione di lavoro e i tempi definiti dalla tecnica. La catena quindi riesce a far aderire il comportamento lavorativo alle regole di produzione con una forza ancora più elevata da quella che derivava dalla supervisione dei capi.

Sincronismo che regge l'intero sistema fordista: A fronte di un flusso produttivo principale ci sono dei flussi produttivi laterali che servono a produrre i componenti che andranno sulla vettura. È sincronizzato perché i processi devono procedere in senso sincronizzato che è alla base della produzione.

Il risultato di questo nuovo modo di organizzazione è un incremento della produttività del lavoro. Questo sistema del lavoro a catena migliora e aumenta le possibilità di migliorare le prestazioni di lavoro. Il risvolto è una perfetta aderenza alle regole del lavoro. Rende accessibili dei prodotti che inizialmente non erano accessibili in ragione dei prezzi.

Chi guida la relazione di mercato è l'offerta. L'aumento dei salari è ciò che consente ai lavoratori in quanto consumatori di accedere al prodotto: quegli stessi prodotti che hanno concorso a fabbricare. La propensione delle imprese sul valore dei profitti piuttosto che al profitto della massa della produzione. Regolarizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti: assetto di regolazione di rapporto di lavoro dipendente. Compromesso sociale.

Critiche al Taylorismo

• Approccio più radicale: Il taylorismo sfrutta la forza lavoro nella fase moderna. Questa posizione si presenta in due varianti:
  • Marxista: Enry Braverman 1974 "Lavoro e capitale. La degradazione del lavoro nel ventesimo secolo." Porta alle estreme conseguenze la piena applicazione dell'organizzazione scientifica del lavoro. L'impresa che permette la piena applicazione di un'organizzazione scientifica. Il lavoro è inevitabilmente progressivamente degradato. Il lavoro viene parcellizzato in piccoli frammenti che si dovranno svolgere in pochi secondi. L'attività proceduralizzata. È una visione pessimistica perché la degradazione del lavoro è progressivamente insita nello sviluppo industriale che porta degradazione. L'unica possibilità per uscire da questa linea di trasformazione è un rivolgimento politico ed economico che permetta di organizzare la produzione secondo diversi fenomeni. (Analisi e terapia radicale) Si creerà un contesto tale in cui il lavoro si dovrà scostare dall'impianto organizzativo diverso.
  • Radicalismo umanista: Critica l'organizzazione del lavoro mettendo in campo le ragioni dell'uomo, cioè critica l'organizzazione scientifica del lavoro perché non valorizza l'uomo in quanto il lavoro dev'essere una componente umana di crescita. La OSL disumanizza il lavoro e per questo bisogna cambiarlo. Non riguarda l'economicità ma è teso a recuperare la dimensione umana. (Problemi umani del macchinismo) Questo si può fare attenuando la separazione tra compiti intellettuali e compiti manuali. In generale sviluppare una maggiore cooperazione tra lavoratori e manager in base alla condivisione delle decisioni. Non tutto è razionalizzabile e ricade nella autonoma razionalizzazione dei soggetti. Se questo è vero il taylorismo non reggerà a lungo. Ciò che non viene realizzato potrebbe entrare in lotta con le logiche del lavoro.
• Lavoro formale ed informale: Nel lavoro sindacale si distinguono due tipi di lavoro:
  • Formale: Disciplinato dalle norme dell'organizzazione scientifica del lavoro.
  • Informale: Svolto dalle persone nell'attività reale del lavoro. Il lavoro è quindi una miscela del lavoro formale razionalizzato e il lavoro informale che ricade sotto le decisioni e le volontà del lavoratore. Il lavoro informale non è sussidiario al lavoro formale: il lavoro informale è una condizione per poter far funzionare il lavoro formale.
• Critica di Turain: Il taylorismo è una soluzione universale e tendenzialmente perenne. Quando ci sarà un cambiamento dei problemi il taylorismo sparirà; è un fenomeno contingente. Vede in alcune tecnologie ancora poco presenti nella fabbrica che gli fanno capire come potrebbe cambiare il lavoro in presenza di queste tecnologie: queste tecnologie portano un automatismo.
  • Prima variante: Sarà la tecnologia a migliorare la situazione produttiva e il modello organizzativo.
  • Seconda variante: Contingenze organizzative. Modelli ottimi per organizzare la produzione. Se le contingenze cambiano, cambierà anche il modello. Secondo questo pensiero (anni 60) in realtà non esiste un solo modello organizzativo ottimo, e non c'è un solo modo ottimo di organizzare la produzione. Esistono più modelli organizzativi ottimi per organizzare la produzione. Si riesce cioè a raggiungere l'efficienza organizzativa con più modelli di produzione e non solo uno.

Scuola delle contingenze organizzative: A seconda delle contingenze e a seconda delle caratteristiche produttive e del prodotto, ci sarà un certo modello di produzione adatto. Quali condizioni influenzano le condizioni della contingenza? Da cosa dipende la scelta di un modello organizzativo piuttosto che un altro? La variabile che incide è la variabile ambientale, cioè l'ambiente di riferimento in cui è collocata un'impresa. (Certe strutture e certe organizzazioni e principi organizzativi piuttosto che altri).

Indagini su condizione di lavoro e rendimento: Studiare i fattori che influiscono sul rendimento. Studio di tipo psicologico: rendimento del lavoro e remunerazione. Aspetti psicologici dell'uomo: persona sensibile agli incentivi economici. È ridotto alla dimensione di soggetto sensibile alla condizione economica.

Monotonia e fatica: Quando il lavoro è più monotono la fatica viene percepita di più. La fatica fisica, combinata alla monotonia, porta il lavoratore a rallentare la produzione. Si fanno delle indagini per studiare il rapporto tra condizioni di lavoro e rendimento: si studiano i fattori che possono influire sul rendimento che non sono catturati dall'organizzazione scientifica. C'è qualcosa che va al di là dell'organizzazione di lavoro: è una dimensione meramente psicologica.

Si studia la dimensione più psicologica e umana all'interno dello schema organizzativo. Si tratta di uno studio che prende le mosse da esigenza manageriali: quali fattori, in un contesto di lavoro monotono, alienante e ripetitivo, possono reprimere l'impegno lavorativo delle persone. Si pone il problema di capire quali sono le cause che producono questo effetto.