Riassunto esame Fondamenti di Organizzazione

Comportamento organizzativo

Alle basi del comportamento: personalità e differenze individuali

Per iniziare ad analizzare il comportamento individuale, possiamo avvalerci di un modello base, che si fonda su quattro elementi chiave: ambiente, individuo, comportamento e conseguenze. Il comportamento individuale è innescato dall’interazione delle caratteristiche dell’individuo e dell’ambiente. Per ambiente intendiamo i numerosi elementi presenti nel mondo esterno all’individuo.

Il comportamento è un atto manifesto che può essere osservato, valutato e motivato da diversi fattori ambientali e individuali. Il solo comportamento osservabile ci dice poco delle sue cause determinanti e produce conseguenze che hanno effetti intenzionali e non. Il comportamento inoltre ha conseguenze di rinforzo che influenzano la probabilità che venga ripetuto: le conseguenze piacevoli avranno effetti diversi rispetto a quelle dolorose e spiacevoli. È possibile che un individuo apprenda dal proprio comportamento e dai suoi effetti, riorientando alcune sue caratteristiche, quali gli atteggiamenti, i valori e le motivazioni, e come il comportamento possa influenzare e modificare l’ambiente esterno.

La personalità

La personalità è un insieme relativamente stabile delle caratteristiche psicologiche di una persona, ossia un modello duraturo di caratteristiche che definiscono l’unicità di una persona e che influenzano il modo in cui interagisce con gli altri e con l’ambiente.

Alcuni studiosi sostengono che la personalità è determinata geneticamente. Tratti, disposizioni e tendenze sono innati. Esistono evidenze empiriche a supporto della prospettiva genetica. Alcune ricerche condotte su gemelli cresciuti in famiglie differenti e spesso in culture nazionali diverse dimostrano come alcuni fattori disposizionali siano identici e quindi spiegabili tramite l’ereditarietà. Altre ricerche mostrano come ci siano tratti innati che determinano comportamenti non appresi, non influenzati dal contesto o dall’imitazione di modelli di ruolo. Gli studi avanzati sul genoma umano arrivano a poter isolare singoli tratti e a far affermare che la personalità è una dotazione che abbiamo dalla nascita, fissa e stabile nel tempo.

Studiosi, di stampo cognitivista e sociologico, sostengono che nulla è solo innato e che tutto è appreso. La personalità si sviluppa come risultato dell’ambiente, dell’educazione, di come si è stati “allevati”. Socializzazione e apprendimento sono elementi basilari per la comprensione di come le persone acquisiscono e sviluppano le conoscenze, gli atteggiamenti, le capacità e la loro unica personalità; inoltre sono centrali per l’interpretazione di come le persone percepiscono gli eventi ed esprimono giudizi riguardo ad essi.

La socializzazione è un processo attraverso il quale un individuo impara e acquisisce valori, atteggiamenti, opinioni, accettando i comportamenti legati a una cultura, a una società, a un’organizzazione o a un gruppo. Le norme di un gruppo e i valori possono essere appresi nell’ambito familiare e attraverso l’osservazione del comportamento altrui. Nel tempo, queste esperienze modellano il modo in cui ci adattiamo al mondo circostante e il risultato di tutto ciò sfocia nella formazione ed espressione della nostra personalità.

L’apprendimento avviene nel momento in cui, nel comportamento, si ha un cambiamento potenziale o relativamente permanente, attribuibile all’esperienza. L’apprendimento avviene quindi all’interno dell’individuo e si può dedurre che si verifica quando, di fronte a uno stimolo identico, si osserva un comportamento diverso da quelli passati. Apprendimento e comportamento sono comunque concetti diversi:

• Il comportamento non assicura sempre che una persona abbia imparato o sia cambiata in maniera significativa o permanente;
• L’apprendimento non assicura che avvenga sempre un cambiamento nel comportamento.

Un approccio per capire l’apprendimento è il modello del condizionamento classico, basato sul lavoro di Pavlov, che nel suo esperimento più famoso condizionò un cane inducendolo ad avere una maggiore salivazione al suono di un campanello, esattamente come avrebbe fatto qualora fosse stato affamato e di fronte al cibo. Il condizionamento classico richiede la presenza di un modello stimolo-risposta, quale il ritrarre la mano da un oggetto incandescente o battere le ciglia in risposta ad un soffio d’aria. Quando un modello simile esiste, è possibile abbinare lo stimolo originale a uno nuovo e diverso, ma con una manifestazione spazio-temporale simultanea. Il nuovo stimolo produrrà la medesima risposta di quello originale. Il nuovo stimolo viene chiamato stimolo condizionato.

Teoria dei rinforzi

Si tratta di una teoria utilmente impiegabile per descrivere e comprendere le situazioni nelle quali il comportamento è influenzato dalle sue conseguenze, ed è anche denominato modello strumentale dell’apprendimento. Alla base della teoria c’è il concetto che non è necessario avere un modello stimolo-risposta perché avvenga l’apprendimento.

La teoria dei rinforzi si focalizza più sulle conseguenze delle risposte che sugli stimoli che danno il via alla sequenza comportamentale. Gli stimoli possono innescare un comportamento. Un elemento chiave nella teoria dei rinforzi, tuttavia, è che una risposta particolare alo stimolo viene determinata dalla natura delle conseguenze che scaturiscono dalla reazione. A volte riusciamo a controllare le conseguenze dei nostri comportamenti; ma altre volte molte conseguenze esulano dal nostro controllo e possono nascere effetti collaterali del nostro comportamento, o come reazioni da parte di altre persone a quanto facciamo.

Le conseguenze sono sempre collegate ai comportamenti; alcune sortiscono effetti nulli, ma altre possono fare la differenza e aumentare la probabilità che un comportamento si ripeta. Le conseguenze possono essere positive (desiderate) o negative (indesiderate). In genere cerchiamo di ripetere quei comportamenti che determinano conseguenze positive e puntiamo a evitare quelli che conducono a conseguenze negative. Le conseguenze del comportamento possono manifestarsi in modi differenti che influenzano sia la velocità di apprendimento di un certo comportamento sia quanto quest’ultimo sia resistente al cambiamento e perduri.

Teoria dell'apprendimento sociale

Gli individui possono imparare anche osservando ed imitando gli altri o modellando il proprio comportamento su quello altrui. Questo tipo di apprendimento, detto apprendimento vicario, ha maggiori implicazioni rispetto a quello per rinforzo e fa parte della cosiddetta teoria dell’apprendimento sociale o vicario.

Una delle prime fasi dell’apprendimento vicario coinvolge l’osservazione e la riflessione, mentre quelle successive si manifestano quando ci si impegna realmente nell’assumere nuovi comportamenti o schemi comportamentali. Sono quattro le condizioni necessarie per l’apprendimento vicario:

• Occorre avere una ragione per prestare attenzione al modello comportamentale o allo stimolo;
• È necessario poter tenere a mente un discreto numero di informazioni per impegnarsi a seguire il modello di comportamento;
• È indispensabile possedere le capacità necessarie per riprodurre il comportamento;
• Deve esistere un qualche elemento di rinforzo e di motivazione e si deve avere la sensazione di poter ottenere un riconoscimento e di ricevere dei rinforzi per averlo riprodotto.

La prospettiva evoluzionista: la mente adattata

Secondo l’approccio evoluzionista, la personalità è il prodotto congiunto di geni e ambiente, che si sono adattati nel corso dei secoli. Alcuni meccanismi di apprendimento sono perciò aspetti della nostra architettura evolutiva nel corso dei tempi. Nasciamo con l’istinto ad apprendere e la spiegazione di molti nostri comportamenti e della nostra capacità di affrontare e risolvere problemi nascono dal tipo di problemi che i nostri antenati dovevano affrontare nella savana africana.

Tratti e fattori di personalità

I tratti di personalità sono specifiche caratteristiche psicologiche. La competizione fra studiosi e l’affinamento delle metodologie di analisi hanno così portato all’individuazione di diversi fattori disposizionali, caratterizzanti i tratti della personalità: i 10 fattori di Guilford, gli 8 di Comrey, i 3 di Eysenck. Solo di recente tuttavia, i numerosi studi sui tratti della personalità sono stati analizzati e confrontati, e i tratti raggruppati in livelli di classificazione superiore che sono fluiti nell’identificazione dei Big Five. I Big Five sono: nevroticismo, estroversione, apertura, amabilità, coscienziosità.

Il nevroticismo valuta l’adattamento in relazione all’instabilità emotiva. Identifica individui predisposti a stress psicologici, idee non realistiche, desideri o impulsi eccessivi e risposte di disadattamento.

L’estroversione valuta la qualità e l’intensità dei rapporti interpersonali, il livello di attività, il bisogno di stimoli, la capacità di provare gioia.

L’apertura valuta la ricerca proattiva e apprezza l’esperienza spontanea, la tolleranza e il piacere di esplorare ciò che non è familiare.

L’amabilità valuta la qualità degli orientamenti interpersonali in una serie ininterrotta di pensieri, sentimenti e azioni che vanno dalla compassione all’antagonismo.

La coscienziosità valuta il grado di organizzazione degli individui, di perseveranza e impulso a un comportamento che va diritto allo scopo. Contrappone le persone sicure ed esigenti a quelle trasandate ed indolenti.

Tratti e orientamento al lavoro: affettività positiva e negativa

Affettività positiva e negativa sono due tratti generali che possono esprimere l’orientamento dell’individuo nei confronti del proprio lavoro. L’affettività positiva, simile all’estroversione, è collegata a una forte e positiva consapevolezza del proprio stare bene, del ritenersi attivi e coinvolti in attività piacevoli e divertenti.

L’affettività negativa, simile al fattore di nevroticismo, caratterizza l’individuo che non è molto felice, che si sente sempre teso e sotto stress, che tende a focalizzarsi più sugli insuccessi che sui successi e che vede se stesso e gli altri in modo negativo, anche quando le condizioni in cui opera non supportano queste percezioni.

L’aspetto più rilevante da sottolineare, per le sue implicazioni sul comportamento organizzativo, è che questi due tratti sono indipendenti e non due estremi di uno stesso continuum. Un’alta o bassa affettività positiva o negativa influenza la vita lavorativa. È meno che probabile che le persone con un alto grado di affettività positiva abbiano problemi sul lavoro rispetto a quelle con un alto grado di affettività negativa.

Inoltre, è dimostrato che i manager più efficienti e con spiccate doti di leadership tendono ad avere un’affettività positiva elevata, avendo un potenziale manageriale maggiore ed essendo più soddisfatte del loro lavoro e della loro vita. Mostrano inoltre un elevato livello di commitment organizzativo e autostima. Gli individui con alta affettività negativa mostrano minore soddisfazione sul lavoro, minore impegno, e al contempo tendono a sperimentare elevati sensi di esaurimento emotivo e maggiori intenzioni ad abbandonare l’organizzazione.

La personalità in ambito organizzativo

Il concetto di personalità è utile per interpretare e gestire molte situazioni. La personalità è un elemento chiave per comprendere l’adattamento al lavoro e alla carriera, la risoluzione dei problemi, le decisioni, la leadership e il potere. È inoltre un fattore fondamentale nelle dinamiche motivazionali individuali, di gruppo e nella gestione dei conflitti interpersonali. L’impatto della personalità sul comportamento organizzativo e sull’organizzazione nel suo insieme è analizzabile secondo la sequenza attrazione-selezione-attrito.

Secondo questo approccio, le persone sono attratte e tendono a selezionare le situazioni organizzative in cui tendono ad essere coinvolte. Man mano che l’organizzazione attrae persone simili tra loro e allontana quelle diverse, diventa più omogenea; omogeneità che può diventare una minaccia per la sopravvivenza stessa dell’organizzazione.

Nella micro organizzazione di un gruppo, la riduzione delle differenze individuali può portare a fenomeni di groupthink, mentre a livello macro organizzativo può generare culture monolitiche e resistenti al cambiamento.

Manifestazioni della personalità: la prospettiva situazionale

Il comportamento determinato dalla personalità può presentare alcune costanti in situazioni molto differenti tra loro. Ciò è particolarmente vero per un tipo di disposizione molto generica quale il bisogno di approvazione sociale, mentre un tratto più specifico di personalità può variare in funzione del contesto e della situazione. È inoltre possibile che la personalità contribuisca a determinare il tipo di situazione che le persone si trovano ad affrontare.

La personalità diventa meno determinante nel comportamento nelle situazioni forti ad alto grado di controllo e formalizzazione. Invece, il ruolo della personalità nel comportamento è molto più evidente nelle situazioni deboli a basso grado di controllo e formalizzazione. Se si vuole perciò capire il comportamento guidato dalla personalità, è meglio osservare le persone in situazioni a basso grado di formalizzazione e controllo. In più, se si vuole che la personalità operi in maniera completa in una certa situazione, al fine di catturarne le differenze, occorre allentare il controllo, le aspettative e permettere un ampio grado di libertà.

Personalità e adattamento alla vita lavorativa e organizzativa

Gli individui si adattano alle organizzazioni e le organizzazioni si adattano agli individui. Chiunque lavori in un’organizzazione deve risolvere i conflitti che possono sorgere tra l’attività lavorativa e gli interessi esterni al contesto lavorativo, deve stabilire relazioni professionali e raggiungere un livello minimo di competenze. In questo senso, la socializzazione e la personalità hanno un ruolo fondamentale su come una persona si adatta alla vita lavorativa e sui livelli di soddisfazione per gli adattamenti effettuati.

Un modello della personalità che affronta il tema dell’adattamento alla vita lavorativa è quello degli orientamenti organizzativi della personalità, secondo il quale sono identificabili tre possibili profili: l’istituzionalizzato, il professionista, l’indifferente.

L’istituzionalizzato dimostra un forte impegno sul luogo di lavoro e una forte identificazione con l’organizzazione, ricercando riconoscimenti e avanzamenti al suo interno, quali misure del successo e dello status organizzativo. Ha una bassa tolleranza per ogni ambiguità nella definizione di obiettivi e incarichi. Si identifica con i superiori, rispetta la gerarchia, sviluppando acquiescenza e ritenendo che il rispetto per l’autorità sia il modo migliore per avere successo. Tende inoltre a enfatizzare gli obiettivi organizzativi di efficacia ed efficienza, evitando le controversie e mostrando preoccupazione per le minacce al successo dell’organizzazione. Sin dalle prime esperienze di socializzazione, gli istituzionalizzati sviluppano rispetto per le figure autoritarie, realizzando molto velocemente chi ha il potere di elargire premi e punizioni.

Il professionista è una persona identificata col suo lavoro, con la sua professione, che spesso considera le richieste dell’organizzazione nella quale lavora delle seccature da evitare o un male necessario per poter svolgere il proprio lavoro. Tende a dargli un valore ideologico e percepisce l’autorità organizzativa e il suo esercizio come irrazionale, specie in situazioni di pressione a comportarsi in maniera deontologicamente inaccettabile. Non è disposto a compromessi organizzativi e tende a ricercare il riconoscimento di altri professionisti, al di fuori dell’organizzazione. Si preoccupa molto del raggiungimento di obiettivi personali e del “far bene” nel campo prescelto. I riconoscimenti organizzativi non sono però senza valore, specie quelli legati alle sue competenze. Ai primi stadi di socializzazione lavorativa, i professionisti imparano che la performance di successo, ottenuta senza l’acquiescenza verso l’autorità e la gerarchia, è più gratificante e ha un maggiore valore di rinforzo.

L’indifferente lavora per lo stipendio. Tende a separare il lavoro dagli aspetti più importanti della sua vita e ricerca la soddisfazione di bisogni di livello più elevato, al di fuori del contesto di lavoro. Si aliena sul lavoro più degli istituzionalizzati e dei professionisti, non sviluppa commitment organizzativo e rifiuta i simboli di status all’interno dell’organizzazione.

Gli orientamenti organizzativi della personalità descritti non sono statici: presentano un carattere dinamico, in funzione del ciclo di vita lavorativo, delle aspettative, del grado di soddisfazione nel lavoro, della motivazione, del contesto, del tipo di organizzazione.

Locus of control e concetto di sé

Il locus of control è una dimensione di personalità che influenza l’opinione dell’individuo circa la localizzazione dei fattori interni ed esterni che determinano il suo comportamento. Coloro che credono di...