Riassunto esame Fondamenti di organizzazione, Prof. Magni Massimo, libro consigliato Fondamenti di organizzazione, Saverio Salvemini

Fondamenti di organizzazione

Lezione 2 – Le teorie organizzative

Le origini dell'organizzazione

• Il Taylorismo e l'organizzazione scientifica del lavoro: Taylor applica il metodo scientifico al lavoro di fabbrica.
  • Principi del Taylorismo:
    • Uso del metodo scientifico nella misurazione dei risultati di impresa e nello stabilire relazioni di causa effetto
    • Selezione e addestramento scientifico dei lavoratori e loro sviluppo
    • Costante collaborazione fra direzione e lavoratori
  • Meccanismi operativi:
    • Divisione massima del lavoro
    • Specializzazione
    • Coordinamento secondo il principio di eccezione: si risale lungo la struttura gerarchica solo per risolvere problemi che scostano dalla norma
    • Ricerca di economie di scala
  • Critiche al Taylorismo:
    • Rigidità
    • Mancanza di innovazione macro
    • Problemi motivazionali (a parte il denaro)
    • Assenza della dimensione sociale (alienazione)
• Weber e la burocrazia: Weber teorizza e descrive la burocrazia come forma organizzativa ideale per ottenere efficienza nei compiti manageriali. Mentre Taylor si focalizza sulla divisione orizzontale del lavoro, Weber su quella verticale.
  • Caratteristiche della burocrazia:
    • Gerarchia degli uffici (esiste un solo capo diretto)
    • Norme e regole stabili e uniformi
    • Impersonalità delle relazioni interne ed esterne
    • Formalizzazione del lavoro
  • Critiche alla burocrazia:
    • Ricorso alle regole porta a una riduzione dei rapporti personali
    • L'impersonalità delle norme crea accentramento delle decisioni
    • Il fine è far rispettare la regola e non l'utilità del risultato
• Mayo e l'attenzione all'individuo: Si focalizza sulle condizioni di lavoro che possono aumentare la soddisfazione dell'individuo.
  • Livelli elevati di produttività sono correlati a livelli elevati di soddisfazione
  • I comportamenti dei capi influenzano quelli dei dipendenti e la loro soddisfazione
  • Molti conflitti vengono risolti dalla comunicazione
• Il modello socio-tecnico: Ha origine negli anni '50.
  • L'organizzazione deve integrare gli aspetti umani e quelli tecnici del lavoro
  • Gli elementi umani/sociali e quelli tecnici sono inseparabili perché hanno una forte influenza reciproca
• La teoria della contingenza:
  • Non esiste un modo universale per poter rappresentare la struttura di un'organizzazione
  • La struttura più appropriata è contingente al tipo di ambiente in cui si trova l'organizzazione

Parte 1: L'individuo

Individui e organizzazioni

Le risorse umane sono il fattore chiave per la costruzione di un vantaggio competitivo. Modelli organizzativi sempre più importati alla flessibilità e alla velocità di reazione alle mutevoli condizioni del contesto, costruiscono l'eccellenza del risultato attraverso l'empowerment dei singoli individui e dei team, e garantiscono l'engagement delle persone massimizzando il livello di coerenza (o fit) persona-organizzazione. Per fit si intende la sintonia tra le caratteristiche individuali, quali personalità, valori, competenze, e le caratteristiche dell'organizzazione a livello di contenuti e sfide di lavoro, competenze di ruolo, opportunità di crescita e sviluppo.

Livelli di fit persona-organizzazione più elevati si traducono in livelli di engagement superiori e questo impatta sul commitment, sulla soddisfazione e sul valore aggiunto generato, oltre che per sé stessi, anche per l'organizzazione.

Lezione 3 – Personalità

La personalità è l'insieme relativamente stabile delle caratteristiche psicologiche di una persona, che definiscono l'unicità della stessa e che influenzano il modo con cui essa interagisce con altri e con l'ambiente.

• Approcci disposizionali e teorie genetiche (ci si nasce)
• Approcci cognitivi e teorie dell'apprendimento (ci si diventa)
• Orientamento evoluzionista: Una parte è ereditaria e una parte è determinata dalle esperienze dei primi anni di vita.
  • Studio sui gemelli che vengono separati alla nascita e crescono in due contesti sociali differenti: presentano personalità simili.
  • Il 50% delle variazioni di comportamento e il 30% delle variazioni di temperamento sono riconducibili a caratteristiche genetiche/ereditarie. Il resto è riconducibile all'apprendimento e ai processi di socializzazione in una prospettiva di adattamento funzionale al contesto.
  • Lo sviluppo e i cambiamenti a livello di struttura di personalità avvengono in un arco di tempo determinato, tendenzialmente entro i primi 30 anni di vita.

Il concetto di tratto e il modello dei Big Five

La personalità è un insieme di tratti = insieme di caratteristiche che la persona specifica manifesta in un gran numero di situazioni e che proprio per questo la definiscono. Il tratto è la dimensione in base a cui l'individuo si definisce e si differenzia dagli altri.

Modello dei Cinque Fattori = modello di personalità che identifica 5 tratti con le relative sottodimensioni, in grado di descrivere in modo sintetico ma completo la struttura di personalità degli individui, in particolare i comportamenti individuali in ambito organizzativo.

• Coscienziosità: Misura l'affidabilità, ovvero il senso di responsabilità, l'organizzazione, la persistenza, la puntualità e l'ordine. Chi ha valori bassi tende alla distrazione, a essere impulsivo e disorganizzato. Chi ha valori alti è attento, ordinato, affidabile, autodisciplinato.
  • Coscienziosità correla positivamente con:
    • Predisposizione a darsi obiettivi sfidanti, a essere orientati ai risultati e a monitorarne la qualità
    • Predisposizione a lavorare bene in contesti organizzativi caratterizzati da livelli elevati di delega
    • Elevata probabilità di tenere comportamenti di cittadinanza organizzativa.
    • Livelli di prestazione mediamente più alti
• Amicalità (o piacevolezza relazionale): Misura la tendenza di una persona ad andare d'accordo con gli altri. Chi ha punteggi bassi ha un atteggiamento di distanza, di scarsa empatia, sgarbato, non collaborativo. Chi ha punteggi alti è cordiale, gentile, disponibile, altruista e collaborativo.
  • L'amicalità predispone a ruoli in cui è fondamentale l'empatia e la collaborazione come, per esempio, nel lavoro di team, in ruoli di supporto e assistenza ai clienti.
• Nevroticismo (o stabilità emotiva): Misura il grado di reattività in situazioni percepite come stressanti e qualifica la persona come calma, sicura di sé, convinta e stabile emotivamente se i punteggi sono bassi, o viceversa come tendente a innervosirsi, preoccupata, soggetta all'ansia e a stati lievemente depressivi se il punteggio è alto.
  • Nevroticismo correla negativamente con:
    • Job satisfaction
  • E correla positivamente con:
    • Predisposizione all'approfondimento, allo studio e alla preparazione nello svolgimento di progetti percepiti come importanti.
• Apertura all'esperienza: Misura l'ampiezza degli interessi della persona e la tendenza a ricercare novità e opportunità di confronto con persone diverse e con situazioni mai affrontate prima. Punteggi alti sono indicativi di curiosità, creatività, immaginazione. Punteggi bassi richiamano la necessità di riferirsi a contesti strutturati con ruoli e regole definite e radicate nella tradizione.
  • L'apertura all'esperienza si associa alla creatività e alla flessibilità/disponibilità al cambiamento.
• Estroversione: Misura il livello di benessere e agio nelle situazioni di relazione. Punteggi alti indicano una persona socievole, dinamica, energica, loquace, ottimista. Punteggi bassi sono indicativi di riservatezza, timidezza, tendenza a non esternare i propri stati d'animo e le proprie idee.
  • Estroversione correla positivamente con:
    • Prevalenza di stati emotivi positivi
    • Job satisfaction
    • Dominanza e tendenza ad assumere ruoli di facilitazione dei processi e di condivisione di contenuto
    • Maggiore efficacia dei comportamenti di vendita in ragione alla predisposizione a influenzare gli altri
  • NB: Non evidenza di correlazione estroversione-predisposizione ad assumere ruoli di leadership ed efficacia nel ruolo di leadership.

Implicazioni organizzative

Le caratteristiche di personalità vengono rilevate e misurate attraverso test e questionari i cui esiti informano buona parte dei processi decisionali relativi alla selezione interna ed esterna, allo sviluppo e ai percorsi di carriera e alla costruzione e gestione dei team di lavoro.

Amicalità, coscienziosità, nevroticismo (basso) = sono tratti che influenzano la dimensione della relazione e in particolare la predisposizione al "getting along". Apertura all'esperienza, estroversione, coscienziosità e nevroticismo (alto) = influenzano la dimensione del task e dell'orientamento al risultato e in particolare del "getting ahead".

L'impatto che la personalità ha sui comportamenti e sulle prestazioni individuali rende la rilevazione delle caratteristiche di personalità necessaria a fronte di processi e decisioni che riguardano le risorse umane.

• Contesti deboli: Ambiguità, destrutturazione, discrezionalità… La personalità ha un ruolo molto importante nel determinare il comportamento.
• Contesti forti: Norme, regole, procedure… La personalità ha un ruolo marginale nell'influenzare il comportamento che risulta essere prevedibile.

Modellizzazione dei tratti: Myers Briggs Type Indicator

8 dimensioni dicotomiche per descrivere le preferenze:

Core Self-Evaluation

Sistema integrato di tratti di personalità che rappresenta il modo in cui un individuo valuta sé stesso in relazione con la sua competenza e possibilità di esercitare un controllo sugli eventi della propria vita (quindi propensione positiva o negativa nei confronti di sé stessi e della vita). La Core Self-Evaluation ha un impatto positivo sul livello di soddisfazione, sulla percezione di qualità della vita e della esperienza di lavoro e ha un impatto sulla qualità della prestazione, sulla predisposizione e sulla capacità di apprendimento, sulla velocità con cui si progredisce nella carriera e sullo stato di salute e quindi sull'assenteismo.

La Core Self-Evaluation si struttura su 4 dimensioni:

• Autostima: Disposizione o atteggiamento che un individuo ha nei confronti di sé stesso. È a base su cui l'individuo costruisce e soddisfa il bisogno di autonomia, le competenze di auto-gestione e di relazione.
• Nevroticismo (o stabilità emotiva): Tendenza a sperimentare in prevalenza emozioni positive o negative, e disposizione a reagire in modo spontaneo o controllato a situazioni di stress.
• Locus of control: Dimensione della personalità che influenza l'opinione dell'individuo circa la localizzazione dei fattori che determinano il suo comportamento. Rappresenta la modalità con cui un individuo ritiene che gli eventi della sua vita siano prodotti da suoi comportamenti o azioni, oppure da cause esterne indipendenti dalla sua volontà.
• Auto-efficacia generalizzata: Percezione del grado di controllo che un individuo ritiene di poter esercitare su sé stesso e sull'ambiente.

Correlazione positiva tra Core Self-Evaluation positiva e soddisfazione sul lavoro.

Lezione 4 – Valori

Esempio caso Islanda: crisi 2008. In Islanda la crisi è stata particolarmente forte sfiorando la bancarotta. Il Paese ha attivato una strategia particolare: ha deciso di lavorare con il fondo monetario internazionale con politiche di austerità e di sviluppo e anche con il coinvolgimento dei cittadini. Ascolto dei cittadini fondamentale. Valore dell'ascolto.

Valori = convinzioni profondamente radicate e stabili che rappresentano un criterio in base a cui l'individuo definisce le proprie priorità e decide modalità e orientamenti motivazionali e comportamentali. Principi che orientano la riflessione, la decisione e il comportamento.

I valori sono legati al processo di apprendimento che avviene nei primi anni di vita. Sono qualcosa di appreso che prendiamo dall'ambiente e da chi ci circonda. Sono assoluti (c'è o non c'è, non ci sono sfumature) e sono organizzati secondo un ordine gerarchico di preferenza (alcuni valori più importanti di altri). I tratti della personalità non sono l'uno in conflitto con gli altri mentre i valori possono esserlo.

Valori terminali: obiettivi a cui si tende nel corso della vita, possono essere il significato stesso della nostra vita sicurezza, libertà, felicità, realizzazione.

Valori strumentali: valori attraverso cui riusciamo a raggiungere i valori terminali, li mettiamo in pratica ogni singolo giorno onestà, ambizione, responsabilità.

Schwartz Model

Mappa i valori di base considerati universali. Possiamo creare un circolo di valori: i valori del modello sono tutti indipendenti gli uni dagli altri pur essendo caratterizzati da relazioni di contiguità più o meno marcata. I valori vicini sono valori per i quali la rilevanza/importanza dell'uno sancisce la rilevanza dell'altro. I valori opposti o distanti sono incompatibili. Il modello comprende 57 valori raggruppati in 10 cluster, che a loro volta sono disposti in 4 quadranti: Trascendenza del sé, Conservazione, Valorizzazione del sé e Apertura al cambiamento.

Schwartz ha osservato i valori secondo 2 dimensioni opposte: trascendenza del sé vs valorizzazione del sé, o apertura al cambiamento vs conservazione. In base a queste 2 dimensioni ha classificato i valori.

• Trascendenza del sé:
  • Universalismo = consiste nella comprensione, tolleranza, rispetto del benessere delle persone che ci stanno intorno. Per noi è importante mettere in secondo piano noi stessi per il benessere delle persone che ci circondano.
  • Benevolenza = mantenimento e miglioramento del benessere delle persone che ci stanno intorno. Coltivazione di buone relazioni, caratterizzate da armonia e disponibilità.
• Valorizzazione del sé:
  • Edonismo = piacere personale e gratificazioni personali.
  • Potere = status sociale e prestigio, controllo delle risorse e dominanza su altre persone.
  • Successo = raggiungimento del successo personale attraverso la dimostrazione delle proprie competenze.
• Apertura al cambiamento:
  • Auto-direttività = genera predisposizione all'azione e indipendenza di pensiero. Le persone caratterizzate dall'auto-direttività sono portate a scegliere, creare, esplorare.
  • Stimolazione = le persone che hanno un alto livello di stimolazione cercano novità, cercano la varietà, metodi diversi di lavorare e sfide stimolanti.
• Conservazione:
  • Conformismo = si tende a non andare alla ricerca della novità ma si mantiene lo status quo. Si cerca di evitare aspetti legati alla novità (tradizione).
  • Tradizione = comporta il rispetto, l'accettazione e l'assunzione delle usanze e delle idee che appartengono alla tradizione.
  • Sicurezza = chi è caratterizzato da questo valore ritiene importante l'incolumità, la stabilità e l'armonia.

Individui – organizzazione

I valori possono essere inquadrati e analizzati anche come attributo all'organizzazione a supporto del coordinamento interno per il perseguimento degli obiettivi di business. I valori degli individui spesso sono diversi dai valori delle organizzazioni: le difficoltà dell'individuo a riconoscersi nei valori dell'organizzazione diventa spesso fonte di disagio e si parla di congruenza di valori e di fit valoriale persona – organizzazione. Se non c'è allineamento tra valori personali e valori dell'organizzazione si provoca l'insoddisfazione dei lavoratori e non ci sono benefici organizzativi. Infatti, lavorare in un contesto di cui non si condividono i valori è fonte di stress e causa l'inefficacia della prestazione.

→ Teoria: "attraction, selection, attrition":

• Le persone sono attratte dalle organizzazioni di cui condividono i valori (attraction).
• Le aziende tenderanno ad assumere quelle persone con un fit valoriale molto forte (selection).
• Nel tempo coloro che si evolvono e crescono in direzioni non coerenti con i valori dell'organizzazione provano insoddisfazione individuale e tenderanno a lasciare l'organizzazione orientandosi altrove (attrition).

Caso valori generazionali

Tendenza delle nuove generazioni a cambiare lavoro più spesso rispetto al passato (prima obbligo morale di rimanere presso lo stesso datore di lavoro). Valori di fedeltà e impegno. Stanno cambiando i valori?

Lezione 5 - Identità

Identità = concezione che l'individuo ha di sé stesso nel suo essere individuale e nella comunità. È l'insieme delle caratteristiche di personalità e valoriali che rendono l'individuo unico e diverso dagli altri. L'identità di un individuo non è un'entità psicologicamente autonoma, ma ha anche una natura sociale ed è, quindi, influenzata dalla società e dalla sua struttura.

Identificazione = l'individuo si sente vicino/si sente parte di un'identità collettiva, perché ne condivide determinati tratti. Quanto ci si sente parte di un gruppo, quanto le caratteristiche sono simili agli altri componenti del gruppo, un'entità sociale…

Categorizzazione = gli altri caratterizzano noi in base alle caratteristiche che vedono. Entra in gioco il concetto di percezione.