Riassunto di Fondamenti di Organizzazione

Teorie organizzative e personalità

Organizzazione = sistema sociale strutturato che consiste di gruppi di individui che lavorano insieme per raggiungere obiettivi comuni e concordati.

Caratteristiche

• Entità sociale (gruppo di persone)
• Obiettivo (task)
• Risorse (tangibili, intangibili, umane)
• Attività coordinate
• Interazione con l’ambiente esterno
• Confini identificabili (vedi membro centrale/periferico...)
• Opera con continuità

Vantaggio competitivo = risorsa che mi permette di ottenere prestazioni migliori di altri. È necessario organizzare le risorse secondo una strategia per ottenere un vantaggio competitivo. Fattori critici di successo  strategia  vantaggio competitivo.

“L’organizzazione non discrimina rispetto alle finalità” [Cit. Max Weber]

Teorie organizzative

Scuola classica

One Best Way (organizzazione in modo univoco e a priori)

• Accentramento decisionale ai vertici
• Coordinamento basato sulla gerarchia (responsabilità e flusso di comunicazione)
• Specializzazione delle mansioni
• Massima standardizzazione (attività, processi, prodotti, approccio al mercato)  ripetitività
• Trasferimento e generalizzazione delle best practices (altri reparti, altre persone...)

Organizzazione scientifica del lavoro (Taylor, fine 1800-inizio 1900)

• Standardizzazione e specializzazione dei metodi di lavoro per aumentare la produttività
• Selezione e addestramento della manodopera per sfruttare le economie di specializzazione  test psicofisici per assegnare i ruoli lavorativi; salari proporzionali all’aumento della produttività “L’uomo giusto al posto giusto” [Cit. Taylor]
• Specializzazione funzionale dei capi e gerarchia intermedia
• Collaborazione intima e cordiale tra dirigenti e manodopera  NO sindacato

Ford applica in maniera esasperata i principi del taylorismo. Il fordismo nasce dal taylorismo.

“L’operaio deve fare possibilmente una cosa sola con un solo movimento” [Cit. Henry Ford]

Critiche al taylorismo

• Parcellizzazione  uomo ridotto ad una macchina (catena di montaggio ne è la causa)
• Carenze motivazionali, eccetto il denaro
• NO dimensione sociale del lavoro
• Sfruttamento della manodopera
• Antisindacalismo

Teoria della direzione amministrativa (Fayol, fine 1800-inizio 1900)

Si occupa di migliorare la produttività del lavoro gestionale (cioè dei capi) e concentra l’attenzione sui ruoli manageriali. La funzione di direzione è:

• Universale (tutte le organizzazioni ne hanno bisogno)
• Diffusa (riguarda tutti i livelli e funzioni)
• Basata su attività di Pianificazione, Programmazione, Comando, Coordinamento e Controllo

Ci sono 14 principi tra cui:

• Divisione del lavoro: non a livello di singole mansioni (come Taylor) ma a livello di unità organizzative e gestionali
• Unità di comando: un dipendente deve ricevere ordini da un solo capo
• Principio scalare: catena di comando senza “vuoti” di potere + comunicazioni che rispettino rigorosamente la via gerarchica
• Linea di autorità/Numero dei livelli: rendere più corta possibile la catena di comando, progettare strutture “piatte” (ergo meglio piramide bassa)
• Organizzazione del lavoro per funzioni (aggregazione delle attività per affinità tecniche)
• Line e staff: unità dedicate alle normali funzioni aziendali (line) affiancate da unità con compiti di consulenza e supporto (staff)

Burocrazia (Weber, fine 1800-inizio 1900)

• Burocrazia e capitalismo sono fortemente collegati (organizzazione efficiente permette lo sviluppo del capitalismo)
• Burocrazia garantisce trattamenti uguali, imparziali e prevedibili  nascita della democrazia di massa (cittadini uguali davanti alla legge)
• Superiorità tecnica della burocrazia: più efficiente, economica, prevedibile, regolare, meno arbitraria delle amministrazioni pre-burocratiche

Caratteristiche della burocrazia che fanno funzionare bene lo stato:

• Divisione dei compiti disciplinata in modo generale con regole e ricorso a persone con la qualificazione richiesta
• Gerarchia degli uffici
• Impersonalità delle relazioni interne ed esterne
• Regole e norme uniformi
• Il lavoro è una professione e una carriera regolata in modo generale. Ciascuno conosce il proprio compito e lo esegue con diligenza, puntualità e professionalità

Critiche a Weber: Merton, 1949

• Incapacità addestrata  rigidità di comportamento e mancanza di flessibilità nell’applicazione delle regole
• Riduzione della ricerca di nuove soluzioni perché significherebbe “uscire” dalla normativa
• Ritualismo  rispetto formale delle regole ma si perde di vista l’obiettivo
• Prevalere della necessità di rendere difendibile la propria azione rispetto ad altre priorità

Critiche a Weber: Gouldner, 1954 (circolo vizioso della burocrazia)

Le norme spesso stabiliscono un rendimento minimo con l’aspettativa che il rendimento effettivo sia superiore; il minimo diventa poi lo standard e provoca l’intervento dei capi  tensione + ulteriori norme = proliferazione di norme che conservano l’apatia (inerzia) ma non aiutano la produttività.

Critiche a Weber: Crozier

• La burocratizzazione favorisce la centralizzazione delle decisioni  vengono privilegiati i problemi politici interni a danno del necessario adattamento all’ambiente
• Le norme comportano l’accentramento delle decisioni  effetti negativi sulla tempestività e qualità delle risposte alle mutevoli situazioni organizzative + isolamento degli strati ossia la segmentazione per livelli della burocrazia, con meccanismi di pressione e conflitto tra livelli (sovraccarico del vertice che non riesce più a dare risposte perché è difficile prendere in considerazione tutti i problemi)

Scuola delle relazioni umane (Mayo, Maslow, McGregor, Herzberg, 1925)

• Cambiamenti della produttività sono determinati da livelli di soddisfazione (coinvolgimento  soddisfazione  produttività)
• L’arricchimento della mansione mette in moto questo meccanismo
• I comportamenti dei capi influenzano quelli dei dipendenti e la loro soddisfazione (attenzione, vicinanza psicologica, partecipazione e delega)
• Comunicazione è elemento fondamentale per eliminare conflitti e aumentare produttività

Modello dei sistemi socio-tecnici, 1950

Si occupa della progettazione della micro-struttura (compiti e mansioni)  aumentare la produttività. L’organizzazione deve integrare gli aspetti umani e quelli tecnici del lavoro rilevando le preferenze dei lavoratori sull’organizzazione del lavoro. Gli elementi umani e tecnici sono inseparabili perché hanno una forte influenza reciproca. Nella progettazione della struttura organizzativa devono essere considerati persone + gruppi + tecnologie. Viene valorizzato il contributo del gruppo, guardando all’impatto che le caratteristiche del lavoro hanno sulla motivazione.

Scuola sistemica – teoria della contingenza

• Le organizzazioni sono sistemi aperti all’ambiente esterno con cui devono instaurare un rapporto per poter produrre
• Il concetto di ambiente esterno comprende il task environment (ambiente con il quale l’organizzazione interagisce direttamente, es. fornitori e clienti) e l’ambiente di contesto (ambiente più vasto economico e sociale in cui si inserisce l’organizzazione)
• Le organizzazioni sono formate da sottosistemi interrelati

Teoria della contingenza – “Paradigma delle pari complessità” (Lawrence e Lorsch) Ambiente complesso  struttura organizzativa complessa  maggiori livelli di integrazione (insieme dei processi che migliorano la collaborazione e il coordinamento).

Razionalità limitata (Simon, fine 1900)

Le organizzazioni non possono essere razionali perché la mente umana è limitata  razionalità limitata. Può generare un numero limitato di alternative e può assorbire un numero limitato di dati. La mente cerca le soluzioni più soddisfacenti (non la migliore in assoluto). La scuola classica invece sosteneva che la razionalità è assoluta/oggettiva.

Teoria dei costi di transazione (Williamson, fine 1900)

L’organizzazione è un organismo che governa una serie di transazioni. L’organizzazione è una struttura di governante la cui funzione è quella di garantire contratti affidabili ed efficienti, non quella di produrre. L’organizzazione può fare o comprare sul mercato  make or buy. L’unità di analisi è la transazione, cioè qualsiasi forma di contratto che l’impresa può stipulare. Ogni transazione ha dei costi necessari per stipulare e gestire il contratto (razionalità limitata e opportunismo).

Costi di transazione:

• Si pagano sia prima (cercare la controparte, condurre la trattativa e stipulare il contratto) che dopo (far rispettare il contratto, spese di controllo, eventuali spese legali...)
• Il problema centrale del governo dell’impresa è ridurre al minimo questi costi
• Tecnologia generica + transazioni poco frequenti  meglio BUY
• Tecnologia specifica + transazioni molto frequenti  meglio MAKE e creare una gerarchia
• Situazioni intermedie: joint-ventures, franchising, rapporti con una serie di imprese minori

Personalità

Personalità = insieme relativamente stabile delle caratteristiche psicologiche di una persona, che influenzano il modo di interagire con gli altri e con l’ambiente. Situazioni deboli (destrutturate, poche regole...)  personalità emerge molto. Situazioni forti (strutturate, con regole e divieti...)  personalità limitata.

Approcci alla personalità

• Teorie genetiche  la personalità è qualcosa con cui si nasce, non dipende dall’ambiente in cui si cresce
• Teorie dell’apprendimento  la personalità dipende dalle esperienze, è indipendente dal patrimonio genetico
• Orientamento evoluzionista  la personalità è in parte ereditaria ed in parte dipende dalle esperienze

La personalità si forma fino a circa 18 anni (i primi 2/3 sono molto importanti), dopodiché non cambia la personalità ma possono cambiare i comportamenti. Il comportamento è determinato dalla personalità individuale e dall’ambiente (es. comportamento degli altri).

Modi di imparare

Socializzazione = processo con cui un individuo impara e acquisisce valori, atteggiamenti, opinioni, accettando i comportamenti legati ad un’organizzazione  l’assorbimento è quasi inconsapevole.

Apprendimento = cambiamento relativamente permanente del comportamento, che si verifica in risposta all’esperienza.

Condizionamento classico (Pavlov, 1903)

Il comportamento è un insieme di reazioni a stimoli esterni, ai quali apprendiamo meccanicamente a rispondere; l’individuo svolge un ruolo passivo nell’apprendere un comportamento sottostando a leggi automatiche stimolo-risposta.

Riflesso condizionato  associando ripetutamente uno stimolo secondario ad uno stimolo primario, l’individuo ha la stessa reazione allo stimolo secondario anche in assenza dello stimolo primario (es. cane viene in cucina anche se dici solo “pappa” e non gli fai vedere il cibo).

Condizionamento operante (Skinner, 1974)

L’individuo impara certe risposte comportamentali perché ottiene dei rinforzi positivi/negativi. Tra il rinforzo e il comportamento deve trascorrere poco tempo, altrimenti non si crea la connessione di apprendimento.

• Rinforzo positivo/premio (qualunque cosa gradita)  stimola a ripetere il comportamento
• Rinforzo negativo/punizione (qualunque cosa sgradita, anche il mancato apprezzamento)  scoraggia a ripetere il comportamento

Rinforzo positivo agisce in maniera più forte del rinforzo negativo. Rinforzo negativo eccessivo  possibili meccanismi di difesa. Rinforzo positivo rinforza un comportamento specifico, il rinforzo negativo blocca qualunque cosa.

Teoria dell’apprendimento sociale/vicario (Bandura)

L’apprendimento avviene anche attraverso esperienze indirette, sviluppate attraverso l’osservazione di altre persone (es. bambini imitano adulti).

Modellamento (modeling) = processo di apprendimento che si attiva quando il comportamento di un individuo che osserva si modifica in funzione del comportamento di un altro individuo che ha la funzione di modello. Il modellamento è più probabile se il modello sociale è efficace. Il modellamento avviene di più se il modello viene esposto con una certa ripetitività. Il modellamento è influenzato da incentivi/censure.

Modello dei Big 5

Tratti = caratteristiche psicologiche individuali che tendono a rimanere stabili nel tempo. Il modello dei Big 5 individua 5 tratti fondamentali per la descrizione e la valutazione della personalità:

1. Introversione/estroversione  qualità ed intensità dei rapporti interpersonali
2. Amabilità/ostilità  qualità degli orientamenti interpersonali
3. Coscienziosità/negligenza  grado di organizzazione degli individui, di perseveranza e impulso a un comportamento che va dritto allo scopo
4. Stabilità emotiva/nevroticismo  adattamento in relazione all’instabilità emotiva
5. Apertura/chiusura mentale  ricerca, tolleranza e spirito di esplorazione del nuovo

Questo modello è molto affidabile.

Locus of control

Indica la modalità con cui un individuo ritiene che gli eventi della sua vita siano prodotti dai suoi comportamenti (locus interno), oppure da cause esterne indipendenti dalla sua volontà (locus esterno).

Indicatore di personalità Myers-Briggs (MBTI), 1962

Individua una serie di caratteristiche psicologiche, attraverso questionari psicometrici. Obiettivo: comprendere e schematizzare come una persona si relaziona con l’ambiente esterno. L’indicatore discrimina tra 16 possibili tipologie di personalità, individuate da 4 caratteristiche:

• Estroversione/introversione  come le persone usano la loro energia
• Sensazione/intuizione  come le persone acquisiscono e usano le informazioni (pragmatismo vs. istinto)
• Pensiero/sentimento  come le persone prendono le decisioni (scelte razionali vs. scelte guidate da valori)
• Giudizio/percezione  come le persone organizzano la loro vita (vivere in modo programmato vs. vivere in modo spontaneo)

Atteggiamenti e percezione

Atteggiamento

Atteggiamenti = tendenze apprese a reagire in modo favorevole/sfavorevole verso un oggetto (concreto/astratto) o un referente (persona/gruppo). Esprimono valutazioni positive/negative che diamo in relazione all’oggetto e al referente. Atteggiamenti vengono appresi attraverso processi di socializzazione e apprendimento.

Componenti degli atteggiamenti

• Cognitive  ciò che una persona pensa delle caratteristiche dell’oggetto (es. 1 sigaretta non fa male)
• Emotive  emozioni che accompagnano l’atteggiamento (es. fumare è rilassante)
• Comportamentali  intenzioni di agire, comportamento assunti (es. “smetto di fumare”)

La componente emotiva è la più forte.

A cosa servono e come si possono modificare

• Forniscono un quadro di riferimento in base a cui interpretare le situazioni  abbreviare i tempi delle decisioni
• Rinforzare  modi per proteggersi da esperienze negative (es. evito qualcuno che in passato mi è stato sul cazzo)
• Comunicare ed esprimere valori  facilitano l’integrazione in gruppi/organizzazioni coerente con i propri valori
• Protezione del proprio ego  mantenere il rispetto per noi stessi

Valori sono elementi generali, atteggiamenti riguardano qualcosa di specifico. Gli atteggiamenti sono modificabili ma le 3 componenti possono renderli stabili. Sono più stabili quando:

• Soddisfano dei bisogni che per me sono importanti (priorità dei bisogni che soddisfano)
• Sono interconnessi con altri atteggiamenti stabili (interconnessione con altri atteggiamenti stabili)
• Sono basati su esperienze dirette
• Dipende dalla personalità e dalla fase del ciclo di vita personale/professionale

Gli atteggiamenti cambiano se:

• Ho informazioni nuove  agisco sulla componente cognitiva
• Ho esperienza diversa dalla precedente che mi fa cambiare idea
• Si genera una dissonanza cognitiva  incoerenza tra ciò che sento e come mi comporto

Dissonanza cognitiva (Festinger, 1957)

Senso di disagio che le persone provano quando non sono coerenti gli elementi che formano i loro atteggiamenti. Le persone tendono a cercare una coerenza  se la coerenza non c’è si forma uno strato di disagio che le persone cercano di rimuovere cambiando:

• Comportamento
• Componente cognitiva (cambio opinione, cerco nuove informazioni...)
• Ambiente (produrre un cambiamento nell’ambiente)

Percezione

Percezione = processo psichico con cui gli individui organizzano ed interpretano i dati provenienti dai sensi per dare significato all’ambiente. I comportamenti sono basati sulla percezione.

Dinamica della percezione

• Selezione delle informazioni  selezioniamo gli stimoli in base alle nostre caratteristiche, all’oggetto e al contesto
• Organizzazione ed interpretazione (stereotipizzazione)  diamo un significato a ciò che percepiamo