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SICUREZZA DEL LAVORO

Sotto il termine sicurezza del lavoro si ricomprendono una serie di regole di diversa matrice tutte

finalizzate alla gestione integrata dei rischi derivati da lavoro. Gestire il rischio significa

innanzitutto prevenirlo. L'idea della prevenzione dei rischi da lavoro diventa rilevante sul piano

giuridico a partire dal D.Lgs. 626/94 in seguito all'impulso dato dall'Unione Europea. Prima di

allora l'approccio della sicurezza del lavoro più che della prevenzione si preoccupava di intervenire

nei casi in cui si fossero verificati delle lesioni della salute attraverso l'intervento dell'INAIL e delle

regole risarcitorie previste dall'articolo 2087 del Codice Civile. L'articolo 2087 stabilisce che

“l'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la

particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la

personalità morale dei prestatori di lavoro”. In tale articolo non si parla espressamente di tutela per

cui si lascia libero il datore di non adottare misure di tutela preventiva. Quindi se il datore non tutela

la salute dei lavoratori, questi è tenuto a risarcire il danno. La responsabilità civile ed il susseguente

risarcimento ha sempre avuto un'applicazione limitata poiché è stata creata un'assicurazione

obbligatoria (INAIL) che copre il datore dal rischio derivante dalla sua responsabilità risarcitoria.

Infatti il datore paga un premio assicurativo, per ciascun lavoratore, rapportato al rischio al quale

questi viene sottoposto, per cui, nel momento in cui si verifica un infortunio, interviene l'INAIL

senza che sia necessario attivare la responsabilità civile prevista dall'articolo 2087. Il 2087 ritorna di

attualità agli inizi degli anni '90 quando, in seguito alla direttiva quadro 89/391/CEE, la

giurisprudenza ne dà una lettura estensiva stabilendo che i principi di tutela preventiva enunciati

da tale direttiva fossero impliciti nel 2087 che prevede un obbligo di tutela prevenzionistica a

carico del datore. Per cui, in seguito alla stipula del contratto di lavoro, oltre all'obbligo per il

datore, sorge un diritto di credito da parte del lavoratore che ha ad oggetto la tutela prevenzionistica.

Quando si parla di giurisprudenza si fa riferimento ai giudici del lavoro ma, paradossalmente sono

più i giudici penali a richiamarla (ex. Thyssenkrupp). Anche se il legislatore non ha mai definito il

concetto di prevenzione e tutela preventiva, tale concetto ha circolato nell'ordinamento ed era inteso

come un obbligo di tipo pubblico-amministrativo in capo al datore nei confronti di ogni singolo

lavoratore. Infatti, sia il D.Lgs 626/94 sia il TU D.Lgs. 81/08, richiamano una normativa di metà

anni '50 concernente l'igiene e la salute nei luoghi di lavoro e che ha rappresentato la normativa di

riferimento per gli ispettori del lavoro. Tali regole furono concepite come regole che creavano degli

obblighi in capo al datore nei confronti della tutela della salute pubblica e la loro violazione

determinava una sanzione amministrativa. Dagli anni '90 in poi la prevenzione investe non solo il

rapporto datore-Stato ma anche quello datore-lavoratore per cui il datore contrae l'obbligo anche nei

confronti del singolo lavoratore che viene definito dalla giurisprudenza come creditore di sicurezza.

Per cui si ha un'obbligazione di tipo civilistico all'interno del rapporto datore-lavoratore. La nozione

di prevenzione circolava nell'ordinamento anche prima, ad esempio, la legge di istituzione del

servizio sanitario nazionale del '68 parlava di “controllo finalizzato alla prevenzione”. Uno slancio

fondamentale alla questione viene dato, tra fine anni '70 ed inizi anni '80, in ambito comunitario a

partire dalla risoluzione del Consiglio CEE del '78 che prevede un programma di azione in materia

di salute nei luoghi di lavoro col quale si decide di armonizzare le normative nazionali per

proteggere i lavoratori dai rischi più gravi. Da tale risoluzione scaturirà, negli anni '80, la direttiva

dedicata alla prevenzione dei rischi più gravi (fisico, chimico e biologico) che verrà recepita in

Italia con la Legge 277/91 sul rischio amianto ed altri agenti biologici.

DIRETTIVA QUADRO 89/391/CEE

Il tema della prevenzione sui luoghi di lavoro è uno dei temi più trattati dalla normativa

comunitaria. Di tutta la copiosissima normativa comunitaria la più importante è la direttiva quadro

89/391/CEE che detta una normativa generale in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

cui sono poi collegate le diverse direttive particolari per singolo settore. La direttiva oltre a stabilire

i principi di carattere generale da applicare in tutti i settori, pone le regole per l'armonizzazione dei

diversi sistemi nazionali. Tale direttiva è stata recepita in Italia con il D.Lgs. 626/94, più volte

modificato sino all'attuale TU D.Lgs. 81/08. A distanza di oltre un decennio il legislatore ha deciso

di ritornare sull'argomento sia per un'esigenza di adeguamento alla normativa europea sia per

cercare di dare vita ad un TU in grado di auto-integrarsi. Tale scommessa è stata persa anche perché

il TU non raccoglie tutte le leggi in materia di sicurezza ma solo i principi generali ed, in ogni caso,

esso non è esaustivo. Infatti, già nel 2009 vi sono state le prime modifiche fino ad arrivare a quelle

del recentissimo “Decreto del Fare”. Il sistema, però, nelle sue caratteristiche essenziali è quello

delineato dalla direttiva quadro dell'89 e dal TU D.Lgs. 81/08. Tale sistema di fondo viene

richiamato dal legislatore ogni qualvolta adotta una modifica o detta le normative particolari.

Fino agli anni '90 il rapporto tra la tutela risarcitoria dell'INAIL e quella prevenzionistica è stato a

lungo squilibrato a favore della prima. Tale rapporto si inverte a partire dagli anni '90 sia per

l'impulso comunitario sia perché nella coscienza civile inizia a radicarsi l'idea che il bene salute sia

un bene fondamentale della persona che va tutelato prima di tutto in riferimento all'articolo 32 della

Costituzione. Infatti nel TU vi sono norme che tutelano il singolo però, prima di tutelare il singolo,

tutelano la collettività. Ad esempio, il lavoratore deve tutelare la propria incolumità ma si deve

occupare anche di quella degli altri lavoratori come vero e proprio vincolo giuridico. La

prevenzione assume un ruolo fondamentale non solo per la tutela di un bene comune ma ha anche

un risvolto economico nel favorire la riduzione della spesa sociale. Infatti gli infortuni oltre a

gravare sull'INAIL, gravano anche sul servizio sanitario nazionale, finanziato dalla fiscalità

generale, per cui vi sono costi sociali, legati alla mancata prevenzione, che gravano su tutta la

collettività. Un altro risvolto economico riguarda il buon funzionamento del mercato economico

europeo, in quanto la presenza di regole uniformi sulla tutela della sicurezza del lavoro consentono

alle imprese di competere alla pari evitando o riducendo il rischio di dumping.

I principi più rilevanti della direttiva quadro 89/391/CEE riguardano innanzitutto il campo di

applicazione che, come stabilito dall'articolo 2, concerne tutti i settori d'attività privati o

pubblici. Per cui si fa riferimento a tutte le attività umane che espongono i lavoratori ad un rischio e,

se vi sono dei limiti, sono legati ad esigenze di carattere pubblico (ex. forze dell'ordine o protezione

civile) che devono comunque armonizzarsi ai principi generali della direttiva. L'articolo 3 definisce

cosa debba intendersi per lavoratore e datore ai fini dell'applicazione della direttiva. Per cui il

lavoratore è qualsiasi soggetto esposto al rischio dell'organizzazione produttiva in cui si trova ad

operare per cui “è lavoratore qualsiasi persona impiegata da un datore di lavoro, compresi i

tirocinanti e gli apprendisti, ad esclusione dei domestici”. Per datore si intende “qualsiasi persona

fisica o giuridica che sia titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore ed abbia la responsabilità

dell'impresa e/o dello stabilimento”. Per cui il concetto di lavoratore o datore ha come unico

criterio fondamentale l'esposizione al rischio. Il principio più contestato dall'impresa e dagli

ordinamenti nazionali è quello sancito dall'articolo 5 ossia il principio della responsabilità del

datore per cui il datore è responsabile degli obblighi ad esso attribuiti dalla direttiva e tale

responsabilità non è in ogni caso ridotta se si individui un concorso di colpe da parte dei lavoratori.

Anche nel caso in cui il lavoratore non faccia tutto ciò che è necessario per tutelare la propria salute

non si ha una riduzione della responsabilità del datore poiché colui che crea il rischio ha l'obbligo di

gestirlo e non può delegarne ad altri la gestione. Il concorso di colpa del lavoratore, se notevole, può

ridurre la responsabilità del datore e, in casi estremi, il datore può anche essere esonerato ma tali

regole applicative non scalfiscono il principio generale della responsabilità. Il paragrafo 2 stabilisce

che “qualora un datore di lavoro ricorra, in applicazione dell'articolo 7, paragrafo 3, a competenze

(persone o servizi) esterne all'impresa e/o allo stabilimento, egli non è per questo liberato dalle

proprie responsabilità in materia”. Per cui la delega non può mai essere una delega piena. Il

paragrafo 3 stabilisce poi che “gli obblighi dei lavoratori nel settore della sicurezza e della salute

durante il lavoro non intaccano il principio della responsabilità del datore di lavoro”. La direttiva

elenca poi delle regole generali molto semplici quali l'eliminazione del rischio alla fonte e, se non

possibile, la sua riduzione. Infatti si stabilisce che il rischio vada eliminato alla fonte e il datore

deve valutare le fonti di rischio nella propria organizzazione e, se il rischio non è eliminabile,

bisogna ridurlo, contenerlo e gestirlo. Bisogna adottare prima le misure di tutela collettiva e poi

quelle individuali. È necessario adeguare il lavoro all'uomo con un corretto rapporto mezzo-fine,

per cui si deve cercare di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo scegliendo, per quanto possibile,

metodi ed attrezzature di lavoro in considerazione del fatto che al centro dell'attenzione vada

collocato il lavoratore e non la produttività. Bisogna inoltre programmare la prevenzione in modo

da integrare la tecnica, l'organizzazione del lavoro, le relazioni sociali e l'influenza di tali fattori

negli ambienti di lavoro. Infatti nel luogo di lavoro vi sono anche una serie di rischi che derivano da

dinamiche relazionali e sociali, in particolare nelle realtà in cui prevale il lavoro intellettuale. Tali

principi sono stati recepiti in parte o in toto dal TU D.Lgs. 81/08. Uno degli aspetti più importante

della direttiva quadro è quello di avere introdotto dei concetti nuovi e di avere dati un significato

diverso ad altri già presenti. Ad esempio, il concetto di salute, prima della direttiva quadro, era

inteso come assenza di malattie, mentre oggi esso è inteso in senso globale e omnicomprensivo

tenendo quindi conto non solo dell'assenza di malattie. Per cui si passa da una definizione in

negativo (assenza di malattie) ma anche in positivo, ossia stare bene nei luoghi di lavoro.

TESTO UNICO D.LGS. 81/2008 DEFINIZIONI

I principi delineati dalla direttiva quadro 89/391/CEE sono stati stati attuati nel nostro ordinamento

con il TU D.Lgs. 81/08. Tali principi hanno introdotto parole nuove nel linguaggio legislativo

definendole in modo giuridico. Infatti all'articolo 2 del TU troviamo una serie di definizioni.

La lettera “n” stabilisce che la prevenzione è “il complesso delle disposizioni o misure necessarie

anche secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, per evitare o diminuire i rischi

professionali nel rispetto della salute, della popolazione e dell'integrità dell'ambiente esterno”. In

tale disposizione viene di fatto recepito l'articolo 2087 del CC per dire che nel concetto di

prevenzione si ricomprendono non solo le regole imposte dalla legge ma anche le misure che

derivano dalla prassi e che sono necessarie per evitare il rischio. L'obbligo imposto dal 2087 e

riprodotto della nozione di prevenzione è quindi un obbligo generale di tutela che entra in gioco,

imponendo di adottare misure di prevenzione del rischio, anche nei casi in cui non intervenga la

legge. Dove è possibile il datore è tenuto ad adottare le misure di prevenzione e la Corte

Costituzionale parla del concetto di massima tutela tecnologicamente possibile, ossia tutto ciò

che il progresso tecnico e l'esperienza mettono a disposizione. Il concetto di prevenzione riguarda i

luoghi di lavoro ma anche la salute della popolazione e dell'ambiente esterno.

La lettera “o” definisce la salute come lo “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale,

non consistente solo in un'assenza di malattia o d'infermità”. Con il termine sociale si fa

riferimento al benessere relazionale. Al concetto di salute viene quindi data la stessa definizione

dell'OMS.

La lettera “q” definisce la valutazione dei rischi come la “valutazione globale e documentata di

tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori presenti nell'ambito dell'organizzazione in cui

essi prestano la propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di

protezione e ad elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei

livelli di salute e sicurezza dei lavoratori”. È quindi necessario conoscere quali siano i rischi e qual

è il grado di tali rischi. La valutazione rappresenta il perno centrale sul quale ruota tutta l'attività di

prevenzione ed essa deve riguardare tutti i rischi per la salute e la sicurezza. Nel recepire la direttiva

quadro, la Legge 626/94 parlava di valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza senza

aggiungere tutti e, tale mancanza, ha determinato una denuncia alla Corte di Giustizia europea per

errata trasposizione e, nel 2001, l'Italia è stata condannata ed obbligata a ricorreggere il dettato

normativo nazionale per cui si è adottato un decreto correttivo per aggiungere “tutti” i rischi. Ciò al

fine di evitare che si valutino solo i rischi apparenti. La lettera “q” impone quindi di valutare non

solo i rischi esistenti ma di elaborare anche un programma di miglioramenti. Si tratta quindi di

un processo dinamico per cui la valutazione segue l'andamento del rischio e se questo si modifica

essa va aggiornata. La legislazione individua una serie di momenti tipizzati in cui essa va aggiornata

ma la valutazione va aggiornata anche indipendentemente, ne consegue che il rispetto formale della

norma non mette a riparo il datore dal rischio di inadempienza della legge.

Alla lettera “ff” viene definita la responsabilità sociale dell'impresa come “l'integrazione

volontaria delle preoccupazioni sociali ed ecologiche delle aziende e organizzazioni nelle loro

attività commerciali e nei loro rapporti con le parti interessate”. Tale definizione è contenuta a

livello comunitario nel Libro Verde sulla responsabilità sociale del 2001 e nel TU viene recepita per

la prima volta in quanto tale tema risulta particolarmente sensibile sul piano sociale richiamando

tutti ad una maggiore responsabilità sociale. Si tenta quindi un approccio che metta in evidenza la

responsabilità sociale prima ancora che il rispetto delle norme giuridiche per cui si evidenzia

come non possa essere una norma di legge ad inseguire nel dettaglio la realtà e, quindi, nei casi non

regolati dalla legge vi deve comunque essere un approccio di responsabilità. Inoltre, gli standard di

legge sono standard minimi per cui è possibile andare oltre tali standard con la possibilità di

usufruire di premi e vantaggi economici.

La lettera “p” definisce il sistema di promozione della salute e della sicurezza come “il

complesso dei soggetti istituzionali che concorrono, con la partecipazione delle parti sociali, alla

realizzazione dei programmi di intervento finalizzati a migliorare le condizioni di salute e sicurezza

dei lavoratori”. Per cui vi sono dei soggetti pubblici, anche esterni, che promuovono la sicurezza nei

luoghi di lavoro ed una serie di soggetti istituzionali quali: il Comitato di indirizzo presso il

Ministero del Lavoro (ministro della salute e rappresentanti di ministeri, regioni e province

autonome), Commissione consultiva permanente presso il Ministero del lavoro (formata da

rappresentanti di ministeri, regione e parti sociali, con compiti di formazione, competenza ecc.), i

Comitati regionali di coordinamento, il Sistema informativo nazionale per la prevenzione (SINP)

(costituito da ministeri, regioni, inail, cnel), enti pubblici con compiti in materia di salute e

sicurezza. Il ruolo principale viene svolto dalla Commissione Consultiva Permanente presso il

Ministero del Lavoro in quanto ha il compito di adeguare il TU.

Le norme di prevenzione possono avere diversa origine: legislativa, tecnica, prassi o linee guida.

Le norme legislative possono derivare da leggi nazionali o regionali cui si collegano i regolamenti

di dettaglio.

La lettera “u” poi definisce la norma tecnica come “la specifica tecnica, approvata e pubblicata da

un'organizzazione internazionale, da un organismo europeo o da un organismo nazionale di

normalizzazione, la cui osservanza non sia obbligatoria”. La sua osservanza diventa obbligatoria

quando vi sia una legge che ne impone l'osservanza (ex. impianti elettrici) ma anche nei casi in cui

non vi sia una specifica norma di legge, la norma tecnica è comunque una norma di prevenzione e

diventa necessaria ed obbligatori nell'ottica della migliore prevenzione possibile.

La lettera “v” definisce le buone prassi come “le soluzioni organizzative o procedurali coerenti

con la normativa vigente e con le norme di buona tecnica, adottate volontariamente e finalizzate a

promuovere la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro attraverso la riduzione dei rischi ed il

miglioramento delle condizioni di lavoro, elaborate e raccolti dalle regioni, dall'Istituto superiore

per la prevenzione e sicurezza del lavoro (ISPESL), dall'Istituto nazionale per l'assicurazione contro

gli infortuni (INAIL) e dagli organismi paritetici di cui all'articolo 51, validate dalla Commissione

consultiva permanente di cui all'articolo 6, previa istruttoria tecnica dell'ISPESL, che provvede ad

assicurare la più ampia diffusione”. Per cui le buone prassi sono buone regole di comportamento

che sono da intendersi come procedure di sicurezza non imposte dalla legge ma coerenti con le

norme di legge e validate da organismi tecnici e pubblici che le accreditano e le raccomandano

nella prospettiva della massima sicurezza tecnologicamente possibile. Ad esempio, nel caso dello

stress da lavoro collegato le metodologie per valutarlo sono individuate dalla Commissione

consultiva permanente e non dalla legge per cui il datore può valutarle diversamente ma deve farlo

migliorando le buone prassi validate.

La lettera “z” definisce le linee guida come gli “atti di indirizzo e coordinamento per

l'applicazione della normativa in materia di salute e sicurezza predisposti dai Ministeri, dalle

regioni, dall'ISPESL e dall'INAIL e approvati in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo

Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano”. Si tratta quindi di indicazioni per

chiarire agli operatori il modo migliore per applicare le norme di legge. Non sono di per sé

obbligatorie tranne nel caso non sia la stessa legge a rinviare alle linee guida.

Tecnica, prassi e linee guida sono in linea di principio volontarie e diventano obbligatorie quando è

la stessa legge a richiamarle. Per cui l'imprenditore può discostarsi da queste però deve dimostrare

che la norma diversa che esso adotta sia idonea a perseguire una migliore prevenzione.

CAMPO DI APPLICAZIONE

Il nostro sistema di prevenzione in parte ha recepito i principi comunitari in toto mentre in altri

punti l'attuazione non avviene al cento per cento in quanto sono stati adottati degli adattamenti per

tenere conto del contemperamento tra le esigenze dei lavoratori e quelle dei datori. L'articolo 3

definisce il campo di applicazione stabilendo, al primo comma, che “il presente decreto legislativo

si applica a tutti i settori di attività, privati e pubblici, e a tutte le tipologie di rischio”. Non esiste

altra legge in ambito lavoristico che abbia un campo di applicazione così ampio e, infatti, sono presi

in esame tutti i settori di attività e tutti i tipi di rischio. Questa è la regola generale ma vi sono

ovviamente delle sfumature per tenere conto di specifiche esigenze. Per cui, a meno che non sia il

legislatore a prevedere delle limitazioni, vale la regola generale che è di carattere imperativo e,

quindi, le limitazioni del campo di applicazione sono tassativamente previste dalla legge. Casi

particolari riguardano forze armate, polizia, carabinieri, strutture giudiziarie e penitenziarie,

università, organizzazioni di volontariato, trasporto aereo e marittimo. In queste ipotesi il TU si

applica “tenendo conto delle effettive particolari esigenze connesse al servizio o alle peculiarità

organizzative” secondo quanto previsto da appositi decreti ministeriali.

Un'altra regola di carattere generale che impatta con il principio di massima copertura, riguarda i

destinatari della tutela. L'articolo 4 fa infatti riferimento a tutte le realtà, tutti i tipi di rischio e

“tutti i lavoratori e le lavoratrici, subordinati ed autonomi, nonché ai soggetti ad essi equiparati,

fermo restando quanto previsto dai commi successivi del seguente articolo”. Vi sono quindi alcune

flessibilità. La prima riguarda i lavoratori autonomi che hanno standard di protezione inferiori

perché si auto-organizzano (articoli 21 e 26). Questi hanno alcuni margini di gestione autonoma

dell'attività ma è anche vero che molti lavoratori che sulla carta risultano autonomi di fatto si

ritrovano in una situazione di subordinazione per cui sarebbe più giusto e logico parametrare il

maggiore o minore bisogno di protezione in relazione alla maggiore o minore esposizione al rischio

e non al fatto se si sia o meno lavoratori autonomi. Altra questione riguarda la somministrazione

lavoro in cui gli obblighi di tutela ricadono su entrambi i datori, fermo restando che quelli maggiori

rimangono in capo all'utilizzatore. In questo caso, dato che si tratta di un lavoro flessibile, le norme

di riferimento vanno ricercate nella specifica disciplina. Un altro caso riguarda i volontari che sono

equiparati ai lavoratori flessibili e tale flessibilità è stata ampliata dal recente Decreto Lavoro del

governo Letta con il quale si considerano volontari tutti i lavoratori che prestano la propria attività

senza avere uno stipendio ma ricevendo un rimborso spese o una somma forfettaria. Poi si fa

riferimento anche ad una serie di soggetti impiegati in piccole e medie imprese operanti nel settore

agricolo per i quali sono previste meno tutele. Per quanto riguarda il lavoro flessibile la regola

generale è quella dell'esposizione al rischio per cui la tutela ricade sull'utilizzatore o distaccatario. Il

lavoro a domicilio è equiparato al telelavoro per cui sono previste poche tutele. Cocopro e cococo

sono lavoratori autonomi ma il testo unico si applica a questi in modo integrale se “la prestazione

lavorativa si svolga nei luoghi la lavoro del committente”. Non a caso, per cercare di eludere tale

regola, in molti contratti a progetto viene inserito la dicitura “solo occasionalmente la prestazione di

lavoro viene svolta nei locali del committente”.

Altre limitazioni al TU si hanno in base al numero di lavoratori impiegati. Però per il

calcolo/computo dei lavoratori, così come stabilito dall'articolo 4, non sono considerati: i

collaboratori familiari, i soggetti beneficiari delle iniziative di tirocini di tirocini formativi e di

orientamento, gli allievi di istituti di istruzione e universitari e partecipanti a corsi di formazione

professionale, lavoratori assunti a tempo determinato in sostituzione di lavoratori assenti con

diritto alla conservazione del posto, i lavoratori che svolgono prestazioni occasionali di tipo

accessorio, volontari, lavoratori autonomi, lavoratori in prova, cococo e cocopro. N.B. Tali

lavoratori fruiscono delle tutele previste dal TU ma non vengono computati nello stock

occupazionale ai fini dell'applicazione per i quali si considerano solo i lavoratori assunti a tempo

indeterminato. SOGGETTI PRINCIPALI DELLA PREVENZIONE

Per quanto riguarda l'individuazione dei soggetti che hanno compiti di natura prevenzionistica, il

TU è perfettamente aderente alla direttiva quadro e, all'articolo 2, individua i soggetti del sistema

di sicurezza elencandone i compiti specifici. L'individuazione dei soggetti e dei relativi compiti ha

l'obiettivo di evitare lacune e di favorire la collaborazione tra i diversi soggetti coinvolti al fine di

giungere ad una gestione virtuosa del sistema di sicurezza e prevenzione. Nella realtà, però, spesso

la definizione dei ruoli è utile soprattutto per individuare le relative responsabilità e viene meno

quel ruolo di cooperazione tra i soggetti sul quale la legislazione insiste. I soggetti sono il datore ed

i suoi ausiliari (dirigente e preposto) ed i lavoratori ed il rappresentante dei lavoratori per la

sicurezza. Il TU, nel definire tali soggetti, si riferisce a questi non come soggetti di diritto ma come

persone per cui assume importanza non tanto il dato formale quanto quello sostanziale.

L'articolo 2/1 lettera “b” definisce il datore come “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con

il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l'assetto dell'organizzazione nel cui

ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell'organizzazione stessa o

dell'unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa. Nelle pubbliche

amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, per

datore di lavoro si intende il dirigente al quale spettano i poteri di gestione, ovvero il funzionario

non avente qualifica dirigenziale, nei soli casi in cui quest'ultimo sia preposto ad un ufficio avente

autonomia gestionale, individuato dall'organo di vertice delle singole amministrazioni tenendo

conto dell'ubicazione e dell'ambito funzionale degli uffici nei quali viene svolta l'attività, e dotato di

autonomi poteri decisionali e di spesa. In caso di omessa individuazione, o di individuazione non

conforme ai criteri sopra indicati, il datore di lavoro coincide con l'organo di vertice medesimo”.

Quindi il datore di lavoro viene individuato sulla base di decisioni sostanziali ossia individuando

colui che ha poteri reali di incidere sull'organizzazione produttiva e del lavoro che è quella che

genera il rischio. Per cui al di là di ciò che risulta dagli atti formali, per identificare il datore, così

come definito dall'articolo 2/1, bisogna attenersi al dato sostanziale. L'individuazione del datore può

essere difficile nel settore privato perché esso è titolare di molte responsabilità anche sul piano

penale ma lo è ancora di più nel settore pubblico poiché le pubblica amministrazione gode del

potere normativo di auto-organizzane. Per cui l'ente può esercitare il poter di auto-organizzasi però,

nel caso non individui tale figura, il datore coinciderà con l'organo di vertice di quell'ente che può

essere anche un organo politico per cui questi hanno tutto l'interessa ad identificare il ruolo di

datore.

La lettera “a” stabilisce che il lavoratore è “la persona che, indipendentemente dalla tipologia

contrattuale, svolge un'attività lavorativa nell'ambito dell'organizzazione di un datore di lavoro

pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un'arte o

una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari. Al lavoratore così definito è

equiparato: il socio lavoratore di cooperativa o di società, anche di fatto, che presta la sua attività

per conto della società e dell'ente stesso; l'associato in partecipazione di cui all'articolo 2549, e

seguenti del codice civile; il soggetto beneficiario delle iniziative di tirocini formativi e di

orientamento di cui all'articolo 18 della legge 24 giugno 1997, n. 196, e di cui a specifiche

disposizioni delle leggi regionali promosse al fine di realizzare momenti di alternanza tra studio e

lavoro o di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro;

l'allievo degli istituti di istruzione o universitari ed il partecipante ai corsi di formazione

professionale nei quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici,

fisici e biologici, ivi comprese le apparecchiature fornite di videoterminali limitatamente ai periodi

in cui l'allievo sia effettivamente applicato alle strumentazioni o ai laboratori in questione; il

volontario, come definito dalla legge 1 agosto 1991, n. 266; i volontari del Corpo nazionale dei

vigili del fuoco e della protezione civile; il lavoratore di cui al decreto legislativo 1 dicembre 1997,

n.468, e successive modificazioni”. Anche il lavoratore viene quindi individuato dal punto di vista

sostanziale ossia una persona che indipendentemente dal tipo di contratto stipulato svolge

un'attività lavorativa, all'interno dell'organizzazione pubblica o privata ed è quindi sottoposto al

rischio conseguente, individuando poi una serie di soggetti equiparati ai lavoratori dipendenti

perché esposti al rischio.

Dirigente e preposto sono gli ausiliari del datore e quindi aiutano il datore a svolgere i suoi

compiti in materia di sicurezza e prevenzione. Essi però non agiscono in quanto delegati dal datore

ma è la stessa legge che li individua e gli attribuisce compiti specifici. Ciò in quanto, oltre al datore,

vi sono altri soggetti che svolgono un ruolo chiave nell'organizzazione produttiva e del lavoro e,

quindi anche in materia di sicurezza e prevenzione in quanto avendo poteri decisionali,

organizzativi e gerarchici sono nelle perfette condizioni per gestire il rischio. Il dirigente viene

definito dalla lettera “d” come “la persona che, in ragione delle competenze professionali e di

poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell'incarico conferitogli, attua le direttive del

datore di lavoro organizzando l'attività lavorativa e vigilando su di essa”. Il preposto è definito

dalla lettera “e” come “la persona che, in ragione delle competenze professionali e nei limiti di

poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell'incarico conferitogli, sovrintende all'attività

lavorativa e garantisce l'attuazione delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da

parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa”. Il preposto veniva prima

identificato con il capoufficio ossia un soggetto che gestisce il lavoro di un gruppo di lavoratori ed è

una figura intermedia tra i lavoratori ed i vertici aziendali (datore e dirigente). Esso svolge quindi

un ruolo fondamentale in quanto è il soggetto più prossimo ai lavoratori ed indipendentemente dal

nome che assume, a secondo che si tratti di un'organizzazione pubblica o privata, il suo compito è

quello di organizzare e coordinare il lavoro di un gruppo di lavoratori gestendone il lavoro ed il

rischio.

La lettera “i” definisce il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) viene definito

come “la persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti

della salute e della sicurezza durante il lavoro”. L'RLS è il consulente specializzato dei lavoratori

che deve interloquire, in un'ottica di collaborazione, con il datore e gli altri soggetti al fine di

realizzare un sistema di massima sicurezza possibile.

Tutti questi soggetti hanno compiti e responsabilità giuridiche che sono sia di tipo civile che penale.

La responsabilità penale viene richiamata dal legislatore con una certa frequenza sia come

deterrente sia perché il bene tutelato, ossia la sicurezza, è un bene pubblico e, come tale, la sanzione

non può essere solo di tipo civile. Tra questi l'RLS non ha responsabilità penale, gli altri

assumono un ruolo ed una posizione giuridica di garanzia che fa sì che siano garanti della sicurezza

nei luoghi di lavoro e rispondano con una responsabilità di tipo penale che è personale. Vi sono poi

una serie di figure quali: il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, l'addetto al

servizio di prevenzione e protezione, il servizio di prevenzione e protezione dei rischi ed il medico

competente che sopportano il datore e che, tranne il medico competente, non hanno responsabilità

proprie. Il datore, insieme al dirigente ed al preposto sono le figure di garanzia garanti della

sicurezza ma tale compito non è semplice in quanto sono necessarie delle specifiche competenze e

specializzazioni per cui il datore è responsabile dell'adempimento degli obblighi prevenzionistici

cui adempie avvalendosi necessariamente di tali soggetti. In definitiva, il datore si deve avvalere di

tutte le professionalità e competenze specialistiche per garantire l'effettività della prevenzione.

COMPITI PREVENZIONISTICI

Il Capo III del TU è dedicato ai compiti dei soggetti deputati alla prevenzione e sicurezza. Il

datore ha in capo gli obblighi e le responsabilità principali. Il datore si avvale del Servizio di

Prevenzione e Protezione (SPP), Servizio di Gestione delle Emergenze (SGE) e Medico

Competente (MC). I primi due, in linea di principio, non sono destinatari di sanzioni in quanto

svolgono compiti legati al datore. I compiti del datore possono essere innanzitutto suddivisi in

delegabili e non delegabili. Inizialmente con la legge 626/94 si consideravano i compiti del datore

tutti come non delegabili in base alla regola della massima responsabilità. Il TU prevede, invece, la

possibilità per il datore di delegare alcuni compiti mentre altri sono indelegabili, in particolare gli

obblighi che attengono alla sua funzione di capo dell'organizzazione produttiva. Non sono quindi

delegabili, così come stabilito dall'articolo 17 “la valutazione di tutti i rischi con la conseguente

elaborazione del documento previsto dall'articolo 28 e la designazione del responsabile del

servizio di prevenzione e protezione dai rischi”. Per la valutazione dei rischi e del DVR, dato che

sono necessarie delle competenze tecnico-scientifiche, il datore può avvalersi dell'aiuto di esperti

ma ciò non lo esonera o ne limita la responsabilità. La scelta dell'RSPP spetta al datore non solo

perché questi deve godere della fiducia del datore ma anche perché l'attività prevenzionistica che

svolge rientra nell'ambito delle responsabilità giuridica del datore. Altri compiti, così come stabilito

dall'articolo 18, sono delegabili e spettano al datore ed al dirigente e, tra questi, ricordiamo: la

nomina del medico competente; la designazione dei lavoratori incaricati per la prevenzione incendi;

fornire ai lavoratori i dispositivi di protezione individuale (DPI); informazione, formazione ed

addestramento dei lavoratori; la vigilanza sull'attività di prevenzione e sugli organi aziendali di

prevenzione; riunione periodica con l'RLS; coordina la riunione periodica sulla sicurezza e, per le

aziende con più di 15 dipendenti, vi è l'obbligo di riunirsi almeno una volta l'anno ciò perché

l'attuazione della normativa prevenzionistica impone un continuo aggiornamento ed almeno una

volta l'anno è necessario fare il punto; il rapporto con l'INAIL e l'IPSEMA ai quali vanno

comunicati gli infortuni ed i cosiddetti “quasi” infortuni ossia quelle situazioni di rischio che

generano un pericolo ma che per un caso fortuito non hanno generato un infortunio ed essi sono un

indice di rischio molto importante perché consentono di intervenire rapidamente sulle situazioni di

rischio già in atto, inoltre tra i “quasi” infortuni si considerano anche gli infortuni lievi, che

determinano un'assenza dal luogo di lavoro inferiore ai tre giorni, per i quali l'INAIL non interviene.

Tali segnalazioni sono utili per il monitoraggio statistico da parte dell'INAIL.

Il preposto ha principalmente compiti di vigilanza e controllo e, così come stabilito dall'articolo

19, deve: sovrintendere e vigilare sull'osservanza dei singoli lavoratori degli obblighi di legge ed

aziendali e sull'uso dei DPI; verificare che solo i lavoratori che abbiano ricevuto la necessaria

formazione operino nelle zone di rischio specifico; intervenire in caso di rischio grave ed immediato

con la possibilità di consentire ai lavoratori di abbandonare il posto di lavoro o la zona pericolosa;

segnalare a datore e dirigente le deficienze di mezzi e attrezzature nonché dei DPI e di ogni altra

situazione di pericolo che si verifichi durante il lavoro; frequentare appositi corsi di formazione ed

aggiornamento. La mancata frequentazione di tali corsi di formazione ed aggiornamento da

parte del preposto può determinare (unico caso) una sanzione di tipo penale e ciò perché, allo

stesso modo, se questi non adempie ai compiti lui attribuiti dalla legge ne risponde con una

responsabilità di tipo penale. SPP E MEDICO COMPETENTE

Tra i servizi dedicati all'attività di prevenzione, il primo e più importante è il Servizio di

Prevenzione e Protezione (SPP), previsto dall'articolo 31 che al primo comma stabilisce che “il

datore di lavoro organizza il servizio di prevenzione e protezione (prioritariamente) all'interno

dell'azienda o delle unità produttive, o incarica persone o servizi esterni costituiti anche presso le

associazioni dei datori di lavoro o gli organismi paritetici, secondo le regole di cui al presente

articolo”. Per cui si tratta di un obbligo e non di una mera possibilità. Il SPP è una struttura di

supporto del datore nello svolgere i compiti prevenzionistici più importanti e rilevanti. Vi sono

situazioni in cui il SPP deve essere organizzato obbligatoriamente all'interno come nel caso di

grandi aziende industriali, centrali termoelettriche o strutture di ricovero e cura. Negli altri casi in

cui la legge consente il SPP esterno questi deve essere in ogni caso adeguato e, nel caso in cui non

lo fosse, di ciò ne risponde in prima persona il datore. Il SPP esterno si rende necessario quando

l'impresa non abbia al proprio interno le competenze per valutare il rischio. Per cui il requisito

principale rimane la competenza e la professionalità. Vi possono poi essere anche delle situazioni

ibride in cui il SPP interno è adeguato da quello esterno. La struttura del SPP dipende dal datore e la

legge indica come unico parametro il fatto che sia adeguato per cui questi deve essere parametrato

al rischio. Gli addetti ed i responsabili del SPP sono nominati dal datore ma dopo aver consultato il

RLS e ciò consente ai lavoratori di controllare che si tratti di figure adeguate, per competenza e

professionalità, alla gestione del rischio. I compiti del SPP sono elencati dall'articolo 33 anche se

alcuni riferimenti si trovano anche in altre norme. Il suo compito più importante è quello di

assistere il datore nella individuazione e valutazione dei rischi e nella elaborazione del DVR

dopodiché si occupa anche di controllare il circuito della formazione/informazione e si rapporta con

l'RLS partecipando anche alla riunione periodica. Dato che il SPP ha un compito molto importante,

i suoi componenti sono “tenuti al segreto in ordine ai processi lavorativi di cui vengono a

conoscenza nell'esercizio delle funzioni”. Si tratta quindi di un obbligo non solo di riservatezza ma

di segreto che usufruisce di una tutela di tipo penale. Inoltre è necessaria una formazione periodica

per garantire una elevata professionalità. Nelle piccole realtà produttive il riferimento al SPP crea

un onere, anche economico, notevole per cui, in questi casi, il datore può assumere su di se i

compiti del SPP assumendone le responsabilità di carattere tecnico-scientifico ed è quindi tenuto a

frequentare corsi di formazione ed aggiornamento adeguati.

Oltre al SPP il datore si avvale anche del Medico Competente (MC) e, nei casi in cui è necessario,

della Sorveglianza Sanitaria. La sorveglianza sanitaria non sempre è obbligatoria ma lo è nei casi

previsti dalla legge. Nei casi in cui la legge non impone la creazione di un servizio specializzato,

non significa che il datore è esonerato dall'esigenza di tutelare la salute dei lavoratori e l'igiene dei

luoghi di lavoro ma semplicemente che sarà lui stesso a decidere il modo migliore per farlo. Dove si

impone la presenza del MC la legge impone che i due servizi siano tra loro distinti anche se

coordinati. La normativa è spalmata all'interno del TU agli articoli 25, 38 e 42 ed il TU, rispetto

alla 626/94, ha potenziato il ruolo del MC poiché nel corso del tempo sono emerse una serie di

patologie professionali che prima non venivano prese in considerazione con la giusta attenzione

necessaria. Per poter svolgere il ruolo di MC sono necessari i titoli e le competenze individuate

dall'articolo 38 per cui si deve essere in possesso di una specializzazione in medicina del lavoro o

in medicina preventiva dei lavoratori e psicotecnica dopodiché devono seguire un apposito percorso

formativo per essere iscritti nell'elenco dei MC istituito presso il Ministero del Lavoro, della Salute

e delle Politiche Sociali. Il MC è tenuto a rispettare il segreto professionale ed il codice della

privacy poiché esso entra in possesso di dati ultra-sensibili. Si tratta quindi di un vincolo rafforzato

in quanto l'obbligo deriva dal codice deontologico, dal codice della privacy e dal TU. L'attività del

MC è svolta secondo i principi della medicina del lavoro e del codice etico della Commissione

internazionale di salute occupazionale (ICOH). Il rapporto giuridico che intercorre tra datore e

MC può essere di tre tipi: il datore può assumere il MC stipulando con esso un vero e proprio

contratto di lavoro. Tale ipotesi, anche se poco utilizzata nella pratica (tranne grandi imprese) è

stata oggetto di numerose discussioni poiché si temeva che potesse essere il ritorno al cosiddetto

“medico di fabbrica” mentre l'articolo 5 dello Statuto dei Lavoratori stabilisce che solo i medici

pubblici possono effettuare controlli sullo stato di salute dei lavoratori; il datore si può avvalere dei

servizi di un libero professionista; infine, il datore può avvalersi della consulenza di un dipendente

o collaboratore di una struttura esterna pubblica o privata. Però il dipendente di una struttura

pubblica, assegnato agli uffici che svolgono vigilanza, non può svolgere l'attività di MC. Il compito

principale del MC è quello di svolgere la sorveglianza sanitaria dopodiché collabora con il

datore ed il SPP nella individuazione e valutazione del rischio e nella stesura del DVR. Il MC

effettua la sorveglianza sanitaria ed in base a questa istituisce ed aggiorna la cartella sanitaria e del

rischio di ogni lavoratore. Tale cartella è custodita dal MC sotto propria responsabilità oppure nel

luogo concordato dal datore ma, in ogni caso, è visibile solo dal MC. Si è discusso molto sulle

modalità di conservazione della cartella sanitaria per ragioni anche attinenti alla responsabilità

penale legata alla riservatezza dei dati per cui se si concorda il luogo con il datore si devono

comunque individuare modalità tali che garantiscano la riservatezza dei dati. Il MC deve interagire

con i lavoratori per fornire tutte le informazioni rispetto alla salute ed al rischio. Inoltre ha il

compito di visitare gli ambienti di lavoro almeno una volta l'anno o a cadenza diversa che

stabilisce in base alla valutazione dei rischi. Il MC, poi, partecipa alla riunione periodica, collabora


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in consulente del lavoro e delle relazioni aziendali
SSD:
Università: Bologna - Unibo
A.A.: 2015-2016

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher emilyalbertini di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto della sicurezza del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bologna - Unibo o del prof Tullini Patrizia.

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