Riassunto esame Psicologia del lavoro, Prof. Maran Daniela, libro consigliato Psicologia del lavoro; Psicologia delle organizzazioni; Psicologia della conciliazione lavoro-famiglia, Argentero e Cortese; Argentero e Cortese; Ghislieri e Colombo

CONCILIAZIONE TRA LAVORO E VITA PRIVATA

Cercare di trovare un equilibrio tra quanto di sé si vuole investire nel lavoro e quanto di sé invece nella vita

privata.

Rilevanza del tema

Cosa ha portato a concentrarsi maggiormente sulla conciliazione tra vita privata e lavoro:

- Cambiamenti nella forza lavoro:

o Aumento delle donne nel mercato del lavoro. Prima le donne si occupavano della famiglia e

gli uomini del lavoro.

o Presenza di genitori single.

o Aumento di coppie dual earner (entrambi hanno un lavoro).

o Aumento di coppie dual career (entrambi lavorano e investono sulla carriera).

Alice Prederi

o Aumento dell’età pensionabile. Si rende necessario affiancare il lavoro alla cura dei genitori

anziani.

- Cambiamenti nei valori (carriera vs famiglia / famiglia vs carriera) che evidenzia una controtendenza

di genere: tendenza degli uomini a essere sempre più interessati alla famiglia (si sta creando un

equilibrio).

- Aumento della flessibilità del posto di lavoro e una generale percezione di insicurezza lavorativa.

Porta a investire più sul lavoro e quindi ad avere meno risorse per la famiglia.

- Debolezza del welfare state italiano (nel confronto con il welfare state di altri Paesi). Ci sono pochi

supporti alla famiglia. Le famiglie devono sempre di più far riferimento ai nonni ma non sempre

sono disponibili (soprattutto per l’età pensionabile sempre più alta). La spesa destinata per il

welfare a politiche rivolte alla famiglia e all’infanzia è molto bassa (Italia 6,0% contro il 7,7% della

Francia, il 9,6% del Regno Unito, il 10,3% della Finlandia, l’11,2% della Germania).

Guardando alle risorse che hanno per la gestione della famiglia e al loro lavoro, le coppie fanno sempre più

fatica ad avere dei figli: non si sentono sicure economicamente e non sentono il loro lavoro come

abbastanza stabile. Fino a raggiungere un’età troppo avanzata e trovarsi di fronte a probabile infertilità.

Differenze di genere

Differenze di genere si riscontrano ancora oggi nelle aspettative e nel carico di lavoro, soprattutto per ruoli

di caregiving e genitorialità.

Le pressioni sociali, consolidate in prassi culturali diffuse, hanno da sempre enfatizzato:

- Ruolo familiare della donna, che la porta ad affrontare un doppio carico di lavoro (professionale e

domestico) e le vede come le principali responsabili del caregiving, anche in presenza di lavoro a

tempo pieno.

o Questo ha delle conseguenze in termini di aspettative: ci si aspetta che la donna abbia dei

figli e investa di più sulla famiglia e quindi si tende a non darle ruoli più importanti. Questo

porta alla tendenza dell’esistenza di lavori più da donne (con poca possibilità di carriera e di

cura) e lavori più da uomini.

- Ruolo del breadwinner (portatore di reddito) per l’uomo, con conseguente limitato accesso a

politiche di conciliazione (come congedo parentale, part-time, orario flessibile), ancora socialmente

stigmatizzate in alcuni contesti nonostante ci sia oggi una maggiore propensione degli uomini a

condividere i compiti di cura, soprattutto genitoriali.

Esempio: se il papà che porta il fast food ai figli, è considerato divertente, la mamma che fa la stessa cosa, è

considerata pigra perché non vuole preparare la cena alla famiglia.

Alice Prederi

Discriminazione: penalizzazione nelle opportunità di crescita professionale e nella retribuzione. In ambito

professionale, nei confronti delle donne è ancora molto diffusa. Una delle cause è proprio l’esigenza di

tempo per la famiglia. La discriminazione può essere di due tipi:

- Discriminazione verticale (“soffitto di vetro” (glass ceiling) o “soffitto di cristallo”): mancato

accesso, per le donne, ai ruoli apicali, pur in presenza di adeguate competenze.

- Discriminazione orizzontale: terziarizzazione del lavoro femminile, segregazione occupazionale che

vede le donne impegnate in segmenti professionali soprattutto di cura e servizio, che offrono scarsa

visibilità, scarso riconoscimento, sia economico sia sociale, e poche opportunità di carriera.

In alcuni casi, legati anche alla quantità di figli che si hanno, diventa indispensabile che uno dei due nella

coppia rinunci al lavoro per occuparsi dei figli e nella maggior parte dei casi, come mostra il grafico, è la

donna a dover rinunciare al proprio lavoro (più aumentano i figli, più aumenta il gap).

Gap in posizioni apicali: la percentuale di donne e uomini in posizioni manageriali è molto differente, a

favore degli uomini.

Gap salariale: divario salariale (violenza economica strutturale).

- Il gender pay gap è stimato al 15,5% nel settore privato.

- Questo dato cresce con il tempo e la carriera: la differenza all’ingresso nel mondo del lavoro è

dell’8,2% e sale al 24,4% per gli individui con più di cinquant'anni.

- Divario pensionistico.

Il Global Gender Gap Report misura ogni anno la parità tra uomini e donne, considerando 146 Paesi (World

Economic Forum). È interessante perché ci dice, rispetto alla situazione attuale, quanto ci vorrebbe a

raggiungere una parità di genere.

- Il Global Gender Gap Index nel 2024 è pari al 68,5% (68,4% nel 2023).

Alice Prederi

- Al ritmo attuale, ci vorranno 134 anni per raggiungere la piena parità.

- Nessun Paese ha ancora raggiunto la piena parità di genere. L’Islanda si posiziona, come l’anno

scorso, al primo posto.

- L'Italia si posiziona all’ottantasettesimo posto (settantanovesima nel 2023) su 146 Paesi, dato

influenzato principalmente dalle carenze nella partecipazione economica, opportunità lavorative e

rappresentanza politica delle donne.

Le differenze di genere continuano a mantenersi anche per le proposte legislative.

- Esempio: come può esserci parità se il papà può avere un congedo parentale di soli dieci giorni?

Aumentando il congedo parentale al papà, si darebbe la possibilità a lui di poter prendersi cura della

famiglia e alla mamma la possibilità di prendersi meno giorni dal lavoro.

Conciliazione lavoro-vita privata

La conciliazione rinvia a un processo dinamico in cui ci sono diversi fattori che intervengono e che portano

le persone ad avere una maggiore o minore percezione di conciliazione di lavoro e vita privata.

- Variabili che influiscono: personali, relazionali, contestuali e organizzative.

- Conduce a un equilibrio soddisfacente per la persona, in un momento dato (nel senso che può

cambiare da un momento all’altro), tra:

o Richieste (di tempo, responsabilità e impegno) dei diversi domini di vita.

o Risorse disponibili.

o Desiderio di investire in questi domini (ci sono persone che desiderano investire di più in

ambito lavorativo, altre che invece vogliono impegnarsi di più sulla famiglia).

Parliamo di un equilibrio:

- Da una parte materiale/organizzativo: riuscire a impegnarsi sia negli impegni lavorativi sia in quelli

familiari senza che le due cose interferiscano.

- Dall’altra psicologico/emotivo: in qualche modo si riesce a organizzare tutto dal punto di vista

pratico ma non si è soddisfatti e si prova malessere.

Principali modelli teorici

- Spillover theory: somiglianza tra quanto accade al lavoro e quanto accade nella vita

privata/familiare. L’esperienza scivola da un dominio all’altro. Se si sta bene in una sfera, allora si sta

bene anche nell’altra. Se si sta male in una sfera allora si sta male anche nell’altra. Ciò che accade in

un contesto, influenza ciò che accade nell’altro (correlazione positiva tra i due ambiti).

o Spillover: ipotizza una sostanziale somiglianza tra quanto avviene al lavoro e nella vita

privata nella forma di una causalità lineare. L’esperienza che la persona fa al lavoro

influenza ciò che fa fuori dal lavoro e viceversa (spillover L-F, spillover F-L). Può essere

positivo o negativo. L’esperienza di spillover è da integrare con quella di crossover.

o Crossover: l’esperienza di lavoro e le emozioni che ne derivano passano dall’individuo ai

suoi familiari. Processo di contagio tramite meccanismo emotivo o comportamentale alle

persone vicine. Possibili effetti negativi del crossover:

▪ Umore e benessere emotivo peggiori del partner.

▪ Conflitti con il partner e percezione di trascuratezza.

▪ Insoddisfazione per la relazione di coppia e diminuzione della qualità della vita

coniugale.

▪ Sintomi di ansia, stress e depressione nei figli.

Alice Prederi ▪ Percezione nei figli di trascuratezza e mancanza di supporto emotivo.

▪ Insuccesso scolastico nei figli, difficoltà a concentrarsi, generale disinteresse per le

attività educative.

▪ Nei figli dei workaholic, bassa autostima, problemi comportamentali o difficoltà a

gestire le emozioni.

- Compensazione: relazione inversa tra investimento al lavoro investimento nella famiglia. Nel

momento in cui non si riesce a essere soddisfatti di quello che si sta facendo in un ambito, allora si

prova a compensare dando tutto nell’altro ambito. Più vanno male le cose in un contesto, più si

proverà a farle diventare migliori nell’altro (correlazione negativa tra famiglia e lavoro).

- Segmentazione: famiglia e lavoro sono considerati contesti distinti, nei quali la persona può

funzionare con successo senza interferenze tra i due domini (nessuna correlazione tra lavoro e

famiglia).

- Instrumental theory: un contesto è il mezzo attraverso il quale si ottengono risultati nell’altro

contesto.

- Conflitto lavoro-famiglia: si percepisce un conflitto inter-ruolo quando si ha l’idea di non riuscire a

integrare il ruolo del dominio lavoro e quello della famiglia. Quando quindi questi ruoli sono

incompatibili: le richieste, la soddisfazione e il successo in un contesto possono richiedere sacrifici

nell’altro.

- Arricchimento lavoro-famiglia: l’arricchimento è presente quando le risorse (personali, sociali e

materiali) generate in un ruolo migliorano la qualità di vita in un altro ruolo.

o Si sono trovati effetti benefici della multi-appartenenza sulla salute mentale.

o Solo di recente la letteratura ha cominciato a concentrarsi su questi processi positivi, sulle

interferenze arricchenti.

o Due tipi di arricchimento:

▪ Strumentale: quando una risorsa generata in un ruolo (come un’abilità) è

direttamente trasferita in un altro ruolo (aumentando la prestazione nel dominio

che “riceve”).

▪ Affettivo: quando una risorsa generata in un ruolo fa emergere vissuti emotivi

positivi che a loro volta producono effetti positivi anche in altri domini.

o Esempio: diventare genitori permette di acquisire competenze specifiche che si possono

usare anche in