Riassunto Esame Psicodiagnostica - M. Amboni

Obiettivi del corso

L'obiettivo del corso è come fare una diagnosi psicologica in un contesto organizzativo. Per quanto riguarda il modo in cui veniva concepita la salute in ambito organizzativo, vediamo che a partire dagli anni '50-'60 ci si interessa all'aspetto psichico del lavoratore. Negli anni '70 si introduce il concetto di prevenzione e negli anni '80-'90 si parla di promozione della salute. Dagli anni '90 in poi si parlerà di wellness, concepita non come assenza di malattia, ma come promozione del benessere psicofisico.

Cambiamenti nella forma del lavoro

Bisogna anche considerare come è cambiata la forma del lavoro: ieri la prevalenza contrattuale era a tempo indeterminato, i ruoli erano bene definiti pertanto non vi era necessaria molta flessibilità. Oggi il contratto a tempo indeterminato non è prevalente, i ruoli sfumano l'uno nell'altro e vi è richiesta altissima flessibilità. Oltre alla forma cambiano anche i contenuti, perché dalla produzione di un bene si è passati all'offerta di servizi. Questa distinzione è importante perché cambiano i fattori di stress: nella produzione sono prevalenti i rischi fisici/biologici, nei servizi invece i rischi sono prevalentemente psichici.

Stress lavorativo

Il termine stress originariamente indica lo sforzo che si esercita su un materiale che genera una tensione interna. Lo stress lavorativo è l'insieme delle reazioni che il lavoratore manifesta quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità del lavoratore. Bisogna considerare che il lavoratore, in quanto essere umano, varia nel tempo, pertanto una stessa richiesta lavorativa può generare stress in un momento storico ma non in un altro. Lo stress lavorativo può influire sulla qualità e sulla quantità del lavoro svolto e può anche generare infortuni dal momento in cui lo stress incide sul livello di attenzione. Esempi di fattori di stress possono essere i turni (magari eccessivi), contenuto dell'attività lavorativa (troppo monotono o troppo dinamico), rapporti interpersonali (problemi con il superiore), ecc.

Pertanto, in situazione di stress lavorativo, al quale bisogna considerare fattori individuali (dovendo considerare sia le risorse dell'individuo, sia le eventuali altre fonti di stress che possono provenire dalla vita privata e non), si possono generare delle reazioni acute allo stress che possono essere psicologiche, fisiologiche (aumento del battito cardiaco, sudorazione eccessiva) e comportamentali (problemi di sonno, abuso di sostanze). Queste reazioni acute possono degenerare in malattie vere e proprie sia fisiche che mentali.

Fasi dello stress

Lo stress segue tre fasi: fase di allarme, fase di resistenza e fase di esaurimento. Per effettuare correttamente una psicodiagnosi è fondamentale individuare le componenti psicopatologiche e i meccanismi dello stress organizzativo. Questi sono:

• Struttura psichica: un individuo è fatto in un certo modo, in quanto tale può rispondere in maniera differente allo stress
• Qualifica/mansioni: il ruolo di un individuo all'interno dell'organizzazione
• Rapporti con colleghi

Queste tre componenti generano un vissuto di inadeguatezza: il lavoratore non è in grado di rispondere alle esigenze lavorative che gli vengono richieste, e ciò ha effetto su obiettivi personali, obiettivi di lavoro e relazioni interpersonali.

Gestione dello stress

Per gestire lo stress (quindi non si parla di prevenzione ma di risoluzione) si può intervenire a livello individuale o organizzativo.

Gestione individuale: aumentare le capacità del lavoratore o ridurre lo stress, tramite programmi di formazione o piani di counseling e coaching. Queste strategie sono efficienti ma non efficaci nel lungo termine.

Gestione organizzativa: ristrutturazione organizzativa, interventi ergonomici, riprogettazione delle attività. Queste strategie sono molto efficaci ma richiedono molte risorse economiche e temporali (ottica preventiva), inoltre c'è bisogno dell'adesione piena dei vertici del management.

Esiti psicopatologici dello stress lavorativo

Lo stress lavorativo può generare tre esiti psicopatologici di intensità crescente:

• Stress organizzativo (genera sindromi depressive/ansiose)
• Costrittività organizzativa (ad esempio, un iper-controllo di un superiore che genera disturbi dell'adattamento)
• Mobbing (forme estrema di vessazione sul lavoratore che può generare il PTSD)

Definizione di mobbing

Il Mobbing è una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro esercitato attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti da parte di colleghi o superiori attuati in modo ripetitivo e protratti per un periodo di almeno 6 mesi. Il Mobbing è una relazione manipolativa di dominazione sull'altro che causa PTSD. Conflitto, invece, è un fatto che segue le regole per ottenere qualcosa e genera frustrazione.

Sindromi stress-correlate

Principali sindromi stress-correlati includono:

• DDA (disturbo dell'adattamento); acuto (sintomi entro 3 mesi, durata minore di 6 mesi) – cronico (durata superiore a 6 mesi). Può essere innescato da qualsiasi fattore e generare diverse conseguenze (ansia ecc.)
• PTSD (disturbo post traumatico da stress), indotto da un evento altamente stressante. Uno stesso evento stressante può avere esiti diversi, l'assistere un'esperienza critica non necessariamente produce un PTSD

Il PTSD è caratterizzato da una triade sintomatologica:

• Intrusioni (cioè i flashback dell'evento che si ripresentano alla memoria)
• Evitamento (la persona evita tutto ciò che in qualche modo può ricordargli l'esperienza traumatica)
• Hyperarousal (insonnia, irritabilità, aggressione)

Nei casi più gravi può generare numbing (intorpidimento), incubi e lo sviluppo di abuso di sostanze. Gli stessi eventi che generano un PTSD possono generare anche un ASD (disturbo acuto da stress), il quale si differenzia dal PTSD per la cronologia (l'ASD insorge entro 4 settimane dall'evento stressante) e dura da 2 giorni a 4 settimane, ed eventualmente può degenerare nel PTSD. Questi tre (DDA, PTSD e ASD) sono i disagi psichici collegati ad eventi stressanti.

Sindrome da burnout

In aggiunta a queste vi è una sindrome (che non è però inclusa nel DSM) che è la sindrome da burnout, sindrome specifica del lavoratore. È caratterizzata da uno stato di sfinimento fisico ed esaurimento emotivo, appiattimento affettivo e derealizzazione professionale. Si può manifestare in tutti i lavori ma è molto frequente nelle helping professions. La sindrome da burnout è caratterizzata da:

• Esaurimento emotivo: la persona sente di avere utilizzato tutte le risorse emotive a sua disposizione e non riesce a recuperarle.
• Cinismo: appiattimento affettivo, freddezza nel lavoro.
• Inefficienza: nel momento in cui non dispone più di risorse, sente di non riuscire più a svolgere il suo lavoro in modo efficace.

Corretta diagnosi

Per una corretta diagnosi c'è bisogno di:

• Individuazione di eventi della persona che possono essere valide cause del quadro clinico riscontrato.
• Relazione temporale tra eventi e sviluppo della sintomatologia.
• Costellazione dei sintomi all'esordio e la loro evoluzione.
• La relazione psicopatologica tra l'evento, i sintomi e la struttura psichica della persona.

Ricordiamo che fondamentale è la struttura psichica della persona, che deve essere considerata nelle sue peculiarità, come fragilità e punti di forza, poiché lo stesso evento con due strutture psichiche differenti può non generare lo stesso esito. Nell'indagine che si esegue per la psicodiagnosi, bisogna tener conto di fattori individuali, sociodemografici e della struttura organizzativa. Importante è effettuare una diagnosi differenziale principale, poiché non tutte le psicopatologie possono insorgere a causa di una condizione lavorativa, ma possono interagire o essere aggravate dallo stress lavorativo.

Valutazione psicodiagnostica

La valutazione psicodiagnostica si fonda sull'integrazione di anamnesi, valutazione clinica diretta (colloquio) e dell'uso di strumenti di psicodiagnosi (test e scale). L'obiettivo è stabilire un nesso causale fra fattori di ordine psico-socio-lavorativo e insorgenza dell'affaticamento (quindi tra sintomi e fattori lavorativi).

Psicodiagnosi

La psicodiagnosi è la raccolta, l'analisi e l'elaborazione di informazioni di una persona con l'obiettivo di identificare e definire il disagio psichico in ambito lavorativo. Durante una psicodiagnosi si cerca di individuare quali sono le dimensioni psicologiche alterate. L'approccio procedurale del processo psicodiagnostico segue la logica della validità incrementale, ovvero l'approccio mira ad ottenere il maggior numero di informazioni che permettano poi di validare la diagnosi effettuata. Cioè a partire dal colloquio clinico formuliamo un'idea della possibile diagnosi che possiamo validare tramite l'utilizzo di altri strumenti quali test o scale.

Test e strumenti

I test possono essere utilizzati per uno screening (somministrazione di test a tutti i dipendenti), supporto alla diagnosi con conseguente ausilio alla diagnosi differenziale, ma sono anche utili per prognosi (verificare in corso d'opera se ci sono benefici nella terapia) e follow-up. Un test per essere definito tale deve possedere le proprietà clinimetriche:

• Validità di costrutto: valuta quanto il test è connesso al costrutto che si intende misurare (quindi se degli item di un test della depressione, valutano effettivamente ed esclusivamente la depressione e non altri disturbi)
• Validità discriminativa: valuta se il test è in grado di distinguere soggetti sani e non
• Test re-test reliability: valuta la stabilità di punteggio del test in somministrazioni successive (se i sintomi non sono cambiati)
• Consistenza interna
• Sensibilità: probabilità che un soggetto malato risulti positivo al test (100% = tutti i malati risultano positivi al test)

Esempi di test

Esempi di test includono:

• Intervista semi strutturata [esempio è la MINI (Mini-international Neuropsychiatric Interview) una scala semi strutturata]: in questo caso questo tipo di interviste aggiunge poco ai criteri che sono presenti nel DSM, pertanto non permette spesso di ottenere maggiori informazioni, se non semplicemente confermare quelle ipotizzate.
• Strumenti di screening o self-report: test che vengono consegnati ed auto-compilati. Sono rapidi ed economici, ma sono dipendenti dal self-rating e necessitano (come in tutti i test) di ulteriori strumenti di conferma, infatti non hanno alcun valore se non sono accompagnati dal colloquio clinico.
• Scale della valutazione di gravità: in genere hanno alte proprietà clinimetriche e vengono utilizzate per controllare i disturbi nel tempo.

In genere l'obiettivo di una psicodiagnosi in ambito lavorativo è di: identificare i sintomi, stimare le capacità di problem solving e le capacità cognitive, valutare i tratti di personalità e le abilità di coping, concludendo con l'individuazione del rapporto di causalità tra disagio psichico individuato e disfunzione organizzativa. Strumenti di psicodiagnosi di personalità, in realtà, il nome è riduttivo perché valutano molte delle dimensioni psicologiche e non solo della personalità, questi possono essere oggettivi o proiettivi, sono proiettivi quando basati sull'interpretazione di stimoli privi di contenuto proprio (Rorschach) o dal significato incompleto (TAT).

Disturbi della personalità

Nel corso di una psicodiagnosi è importante quanto il disturbo è dovuto alla struttura psichica e quanto invece è generato a causa dell'organizzazione. In questa sezione vedremo alcuni disturbi della personalità. Fondamentale è la valutazione della personalità ovvero valutazione della struttura di pensiero e della modalità di gestione delle emozioni e delle relazioni interpersonali. Il termine personalità deriva da persona, dal latino, ovvero la maschera che gli attori utilizzavano per recitare. La personalità è una modalità strutturata di pensiero, sentimento e comportamento caratterizzanti della persona, risultato dall'interazione di tre fattori, fattori temperamentali (componenti innate), dello sviluppo (psico-affettivo) e dell'esperienza sociale (contesto ambientale). Un disturbo o una psicopatologia per essere tale deve sempre generare un'alterazione funzionale o un disagio soggettivo, in presenza di uno di questi fattori si può parlare di disturbo di personalità, quindi quando si presenta una difficoltà significativa per l'individuo.

Caratteristiche dei disturbi di personalità

I disturbi di personalità sono associati a modi di pensare e reagire che differiscono da quelli generalmente accettati. Si evidenziano già in adolescenza, ma è necessaria la loro permanenza nel tempo per essere definiti disturbi solo in età adulta. Non si nasce con un disturbo di personalità, si può nascere con una predisposizione. I disturbi quindi sono esperienze soggettive persistenti associate a compromissione funzionale. I sintomi dei disturbi di personalità sono alloplastici (in grado di adattarsi con l'ambiente esterno, pertanto possono essere difficilmente individuabili) ed ego-sintonici (accettabili per l'individuo, nel senso che il disturbo essendosi sviluppato nella personalità dell'individuo dall'infanzia/adolescenza, egli non è consapevole che il suo è un disturbo, ma lo percepisce come parte della sua personalità e pertanto fa difficoltà a riconoscerlo).

I disturbi di personalità colpiscono dal 2% al 13% della popolazione (con alti numeri all'interno di strutture sanitarie, in quanto i disturbi di personalità sono forti predittori di psicopatologie). Alcuni disturbi colpiscono maggiormente gli uomini (antisociale di personalità) altre di più le donne (disturbo istrionico). Ai disturbi di personalità sono associate condotte delittuose.

Prerequisiti

Prerequisiti: pattern di comportamenti, risposte emotive, percezione di sé e del mondo. Questi pattern sono persistenti, pervasivi e inflessibili. Obiettivi di una psicodiagnosi: ottenere dati descrittivi sul problema, dati su come l'individuo percepisca il problema tramite l'individuazione di percezioni erronee, atteggiamenti irrazionali, comportamenti inadeguati.

Anamnesi e colloquio clinico

Anamnesi: storia del disturbo (da quando e in quali circostanze si presenta), familiarità (casi simili in famiglia), fattori scatenanti (quali fattori fanno emergere il disturbo), fattori di mantenimento (quali fattori favoriscono il mantenimento di certi comportamenti), motivazione al trattamento, precedenti trattamenti.

Colloquio clinico: ottenere dati sulla persona, sul problema e sulla percezione del problema per giungere ad una prima identificazione delle modalità di pensiero prevalenti nel soggetto. Per iniziare a diagnosticare un disturbo di personalità c'è bisogno che almeno due delle quattro seguenti aree vengano colpite: cognitività, affettività, funzionamento interpersonale e controllo degli impulsi.

Cluster dei disturbi di personalità

I disturbi di personalità si raggruppano in tre grandi cluster:

• Cluster A – bizzarri o eccentrici (paranoidi o schizoidi)
• Cluster B – drammatici o emotivi (istrionico o narcisistico) [presentano spesso comportamenti aggressivi]
• Cluster C – ansiosi o impauriti (dipendente o evitante)

Cluster A: Disturbi bizzarri o eccentrici

I disturbi di cluster A si avvicinano molto alle malattie psichiatriche /psicotiche. Il cluster A include tre quadri diagnostici:

Disturbo paranoide

Il disturbo paranoide è un disturbo di personalità caratterizzato da diffidenza e sospettosità che spingono a interpretare i comportamenti degli altri sempre come malevoli. Gli individui che maturano questa struttura di personalità sono dominati in maniera rigida e pervasiva da pensieri fissi di persecuzione, paura continua di subire un tradimento anche da persone amate, senza che però l'intensità di tali pensieri raggiunga caratteri deliranti. L'esame di realtà rimane, infatti, intatto. Il soggetto paranoide interpreta la realtà, ma non crea ulteriori realtà né soffre di allucinazioni.

Criteri diagnostici: Per essere diagnosticato la persona deve rispondere ad almeno 4 dei 7 criteri presenti nel DSM.

Caratteristiche cliniche: Costante ricerca di significati oscuri necessitando di una iper-attivazione dell'attenzione. La percezione di un soggetto paranoide è corretta, ma è il suo giudizio ad essere alterato.

Patologia organizzativa: Il disturbo paranoide può anche manifestarsi in maniera ridotta se è presente un tratto paranoideo. Questo può verificarsi in una situazione di mobbing. Il mobber può giustificare le sue azioni vessatorie accusando la vittima di essere paranoide, ma anche la vittima subendo atti di mobbing può sviluppare questo tratto anche verso altre persone.

Disturbo schizoide

Il disturbo schizoide di personalità è caratterizzato dalla difficoltà nello stabilire relazioni sociali: hanno pochi amici, scelgono lavori che richiedono un contatto sociale minimo o nullo, non sono coinvolti in relazioni intime e in genere non si costruiscono una propria famiglia. Appaiono distaccati e freddi, estremamente riservati e indifferenti all'approvazione o alle critiche. Hanno scarsa capacità ad esprimere sentimenti sia positivi che negativi verso gli altri e a provare piacere.