Riassunto esame di progettazione educativa e formativa, prof. Sarracino, libro consigliato Analisi dei bisogni e programmazione della formazione, Bochicchio

Autodiagnosticare i propri bisogni è un processo complesso e delicato, anche perché

non si è abituati a farlo. Nel questionario è stato chiesto di fare questa sorta di

autoanalisi con quesiti a metà strada tra il condizionare la scelta dei rispondenti con

risposte guidate, e consentire a questi una risposta completamente autonoma. È stato

concesso agli intervistati di rispondere in maniera più libera per evidenziare i bisogni e

le problematiche che sentivano, ecco le risposte.

Le conoscenze.

A)Il 33.5% dei rispondenti ha dichiarato che sarebbe interessato ad attività di

formazione in ambito giuridico. Il 26.4% ha nutrito interesse per una formazione sulla

legislazione universitaria. Tutto il personale si è mostrato concorde nel dare

importanza a questi temi. La categoria EP si differenzia dalle altre per il maggiore

interesse dimostrato per l’attività negoziale. Il personale dei Centri segnala con una

frequenza del 14.3% la normativa comunitaria, la responsabilità e la legge n.675 sulla

privacy.

B) Il 44.8% manifesta un bisogno generico di formazione su queste tematiche. Il 22.4%

del personale indica bisogni di formazione sulla normativa fiscale, mentre il 18.2%

sulla contabilità di Stato e il 15.8% sulla gestione e rendicontazione dei progetti

comunitari. La categoria EP spicca per il suo interesse rivolto al marketing d’impresa.

Stesso tema è indicato anche dal personale di Biblioteche, Centri e Facoltà. Il

personale con più di 25 anni di servizio, inoltre, si mostrano interessati alla cultura

d’impresa.

C) Il 60.3% indica un bisogno di formazione in ambito tecnico-scientifico peculiare

rispetto al proprio contesto lavorativo.

D) Come per il punto precedente, molti intervistati segnalano la loro adesione ad una

formazione mirata (in questo caso alle conoscenze biblioteconomiche) ma non ne

specificano l’argomento. Il 29.3%, però, evidenzia un interesse per le tecniche di

catalogazione.

Le capacità.

A) Il 31.9% dei rispondenti segnala un bisogno di formazione linguistica di livello

“base”, mentre il 28.9% indica un bisogno di formazione linguistica di livello

“avanzato”. Viene indicata soprattutto la lingua inglese come formazione

linguistica richiesta; tuttavia, riceve interesse anche la lingua francese.

B) Il 56.8% del personale richiede una formazione che consenta di migliorare l’uso

delle attrezzature in genere. Il 25.3%, invece, specifica una formazione

concentrata sulle attrezzature specifiche dei vari contesti lavorativi.

C) Emerge un bisogno di formazione informatica. Interessante è notare come la

categoria EP sia interessata sia a corsi di Access (livello base) che quelli di uso

avanzato di Internet.

I comportamenti

È stato chiesto al personale di esprimere la propria idea circa la partecipazione ad

iniziative relative ai comportamenti organizzativi, ma anche sulle priorità di indirizzo di

tali processi di formazione (mirati alle relazioni interne all’Università o con il pubblico).

Il 54.9% dei rispondenti indica come prioritario sviluppare le relazioni interpersonali,

successivamente quelle col pubblico.

3.10.

Il 57% degli intervistati si è mostrato favorevole a questa prima iniziativa di indagine.

In base alla disaggregazione per inquadramento, risulta che i ruoli direttivi intermedi

ed esecutivi hanno indicato le maggiori frequenze di gradimento. I dati analizzati per

sede di servizio, mostrano che i giudizi più favorevoli sono stati dati dal personale

delle Biblioteche, dalle Facoltà e dai Centri. L’analisi dei dati per anni di servizio, poi,

non ha mostrato importanti differenze rispetto alla tendenza generale; il giudizio più

frequentemente riscontrato è stato positivo all’indagine.

Capitolo IV

4.1.

L’analisi dei dati è stata eseguita nella doppia prospettiva di “direzione” e

“significato”: da un parte sono state individuate le tendenze relative ai bisogni

formativi, dall’altra è stato necessario riflettere sui singoli dati in una dimensione del

“qui e ora”, cioè ponendoli in relazione all’attuale situazione dell’Università. Lo schema

usato è un “prodotto” dell’Analisi dei Bisogni, cioè è conseguenza delle riflessioni

emerse mediante i dati raccolti, quindi, è legato alle modalità peculiari con cui è stata

svolta l’indagine. Questo progetto di analisi dei bisogni ha voluto porsi come occasione

di dialogo continuo tra i problemi tipici del contesto. L’approccio metodologico ha

messo in relazione i tre principali elementi di analisi entro un quadro logico: le criticità,

le aspettative e la domanda di formazione. Tale relazione è circolare e dialogica.

Successivamente si identificano i problemi e le possibili soluzioni. Uno dei fattori

principali per l’avvio del processo è costituito dai problemi organizzativi, reali e

potenziali. L’analisi delle criticità, poi, consente di individuare le problematiche

presenti nel contesto organizzativo di riferimento. Le criticità sono sempre fattori di

crisi presenti nel contesto, dunque vanno tenuto sotto stretta osservazione. Chiunque

percepisca consapevolmente la presenza di criticità è capace di formarsi delle

aspettative sulle possibili soluzioni al problema; le aspettative, dunque, non sono altro

che le domande a cui le criticità non riescono a trovare risposta.

4.2.

Le criticità.

Gli intervistati, mediante il questionario, hanno individuato fattori di insoddisfazione

che meritano di essere considerati come elementi nodali di criticità; a partire da

questi, bisogna chiedersi come operare possibili cambiamenti di aspettative e dunque

di domande di formazione nel contesto organizzativo.

Riguardo agli aspetti lavorativi che sono stati indicati come portatori di

insoddisfazione, si tratta principalmente di quelli legati alla dimensione interpersonale

e a quella organizzativa. I soggetti si dichiarano insoddisfatti per la carenza di

elementi motivazionali dovuti sia alla scarsa qualità delle relazioni interpersonali, sia

all’organizzazione del lavoro. Le cause di insoddisfazione sono state motivate in

rapporto alle seguenti ragioni/carenze: difficoltà nello svolgimento dei compiti, scarsa

efficienza, routine, scarsa retribuzione, elevata conflittualità relazionale, frustrazione,

mancanza di stimoli e mancanza di prospettive di carriera. Chi si è dichiarato

insoddisfatto del lavoro svolto, ha giustificato la sua scelta con le seguenti ragioni:

scarsa organizzazione del lavoro, routine, carenza di aggiornamento, scarsa capacità

di gestione delle risorse, mancanza di rispetto e scarsa collaborazione. Mediante

l’analisi dei questionari, si è potuto individuare le frequenze legate alle difficoltà che i

soggetti incontrano nel lavoro, ovvero:

1. 74.5% : carenza di aggiornamento

2. 75.4% : carenza di informazione interna

3. 68.5% : mancanza di attrezzature sufficienti

4. 68.2% : carenze nell’organizzazione del lavoro

5. 62.8%: inadeguatezza di tecnologie e attrezzature

6. 57.7% : insufficiente condivisione delle decisioni

7. 56.8% : carenza di coinvolgimento

8. 53.3% : mancanza di tempo

9. 38.2% : presenza di conflitti interpersonali

10.22.9% : complessità del lavoro

Questo elenco è importante perché consente di individuare velocemente le criticità

riconducibili alla dimensione organizzativa e relazionale; inoltre è un’ulteriore

conferma sulle aspettative del personale riguardo al ruolo della formazione continua

dell’organizzazione. Infinte, esso permette di riconoscere i fattori da cui può dipendere

l’insoddisfazione dei soggetti e riflettere sugli obiettivi che la formazione può

realizzare concretamente.

Per quanto riguarda la collaborazione con i colleghi, le risposte negative (28.3%) si

spiegano con la mancanza di volontà di collaborare e la presenza di competitività e

disinteresse verso le relazioni con i colleghi. Invece, per quanto riguarda la

collaborazione col diretto responsabile, le risposte negative si giustificano con la

scarsa partecipazione richiesta dal responsabile, la percezione di scarsa responsabilità

data al responsabile, la sua scarsa professionalità e la presenza di incomprensioni.

Riguardo, invece, alla collaborazione con tutti il personale dell’Università di Bari, le

risposte negative si giustificano con la scarsa volontà di collaborare insieme per

l’esecuzione dei lavori, occasioni insufficienti di confronto e carenza di informazioni

condivise.

I Presidi di Facoltà individuano la spinta motivazionale del personale come uno dei

principali problemi che la formazione dovrà risolvere; l’investimento formativo, inoltre,

è visto come utile per restituire ai soggetti il ruolo di protagonisti nei processi

lavorativi, recuperare affidabilità in conseguenza della complessità dei compiti e

ottimizzare la gestione amministrativa delle strutture.

Anche i Direttori di Dipartimento concordano nel ritenere lo sviluppo della motivazione

del personale uno strumento fondamentale per la soddisfazione degli interessi

individuali e collettivi. Essi intravedono nella formazione il giusto spazio per affrontare

e risolvere la percezione di inadeguatezza nella gestione del processo di autonomia

universitaria he richiede un maggiore attivazione delle competenze e delle risorse.

Come i Dirigenti, anche i Capi Area vedono la formazione come strumento

motivazionale che consente ai soggetti di sperimentare nuove modalità relative alla

dimensione interpersonale ed organizzativa. La formazione è un’occasione di

riapprendimento delle conoscenze già possedute, e spazio di riflessione e autocritica.

Le Organizzazioni Sindacali, sottolineano l’importanza della formazione come

strumento per contribuire alla soluzione delle attuali criticità. Viene percepita

l’esigenza che l’Università di Bari esca dalla dimensione metropolitana per aprirsi

all’esterno.

4.3.

Le attese

Il personale nutre elevate aspettative sulla formazione, come emerso dall’analisi dei

questionari. In particolare, la formazione è percepita come molto utile per risolvere

efficacemente i problemi e per ottenere maggiore autonomia sul lavoro. La

formazione, poi, è ritenuta utile per incrementare le abilità per svolgere al meglio il

lavoro, per migliorare la comprensione della finalità del lavoro, per migliorare le

relazioni lavorative e con il pubblico. Invece, la formazione è stata considerata poco

utile per la progressione di carriera e per conoscere e comprendere meglio gli obiettivi

dell’organizzazione