Riassunto Diritto del Lavoro - IV Parte

IV ciclo di lezione

Contenuti del ciclo

Nel IV ciclo di lezione sono stati trattati i seguenti aspetti:

• Tutela fisica, psichica e morale del lavoratore nel luogo di lavoro
• Il potere disciplinare del datore di lavoro
• Infortunio e malattia (professionale e generica)
• La tutela antidiscriminatoria

Lezioni della Professoressa Tiziana Vettor.

Obblighi legali gravanti sul prestatore di lavoro

Nel momento della conclusione del contratto questi obblighi hanno valenza anche se il medesimo non ha fatto specifico riferimento. Gli obblighi gravanti sul prestatore sono i seguenti:

• Obbligo di diligenza
• Obbligo di fedeltà (art. 2105)

Ritroviamo questi obblighi negli articoli del codice civile 2104 e 20105. Il lavoratore deve adempiere a questi obblighi attraverso i criteri stabiliti dall’art. 2104:

• Natura della prestazione: la diligenza sarà valutabile in base al lavoro svolto
• Interesse dell’impresa: parametro che guarda agli aspetti di funzionamento dell’impresa
• Produzione nazionale (questo è lettera morta perché è ritenuto per il venir meno dell’esperienza corporativa)

L’art. 2105, invece, fa riferimento alla tutela della impresa: tutto ciò che potrebbe costituire un danno all’impresa e quindi è un obbligo che si esprime nello svolgimento del rapporto.

Obblighi di fedeltà

• Obbligo di non concorrenza (la durata è la durata del rapporto di lavoro). “Non deve trattare affari in concorrenza con l’imprenditore” e quindi non si possono tenere comportamenti che producono, per esempio, lo storno di dipendenti, lo sviamento della clientela da una impresa all’altra
• Obbligo di segreto (la durata supera la cessazione del rapporto di lavoro). Tale obbligo tutela il patrimonio dell’impresa e quindi proibisce ai dipendenti di divulgare all’esterno notizie e conoscenze la cui diffusione può nuocere alla impresa. È necessario valutare i tipi di conoscenza: per quanto concerne il segreto aziendale ossia notizie apprese per il semplice inserimento nell’attività produttiva dell’impresa prevede una sanzione civile mentre per il segreto professionale ossia notizie che possono essere apprese solo nel caso in cui si ricoprano determinate mansioni possono condurre a conseguenze penali (= non ha rilevanza quell’insieme di conoscenze che apprende il lavoratore e che contribuisce ad arricchire il suo bagaglio culturale)

Diverso dall’obbligo di fedeltà è il patto di non concorrenza il quale è disciplinato dall’art. 2125 C.c. Questo deve risultare da atto scritto, interviene dopo che il rapporto è cessato (mentre l’obbligo di fedeltà interviene durante il rapporto di lavoro) es. il lavoratore non può lavorare in altre imprese ed usare quelle specifiche conoscenze apprese. Il patto è considerato nullo se non sono rispettati i requisiti quindi forma scritta e limiti di oggetto, di tempo e di luogo ma deve prevedere un compenso.

Invenzioni del lavoratore

Le invenzioni del lavoratore (decreto legislativo 30/2005 art. 64) possono essere così suddivise:

• Invenzioni occasionali. Sono le invenzioni industriali realizzate dal lavoratore non nell’esecuzione del contratto di lavoro e quindi queste appartengono al lavoratore stesso
• Invenzioni realizzate nell’esecuzione del contratto:
  • Invenzioni di servizio: l’attività inventiva è oggetto del contratto
  • Invenzione aziendale: l’invenzione è realizzata in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro

Gli obblighi citati possono non essere rispettati ma sono previste delle conseguenze nell’art. 2106: vi è una sanzione in relazione alla violazione dell’obbligo; il datore può esercitare un potere disciplinare ma questo non può esser fatto valere fuori da specifici limiti poiché potrebbe divenire arbitrario. La regola principe è quella della proporzionalità “secondo la gravità dell’infrazione”. Ci sono diverse tipologie di sanzioni: pecuniarie, la sospensione, il rimprovero orale o scritto, lo spostamento del lavoratore o il licenziamento. Tali sanzioni hanno effetto esclusivamente sul piano morale e non, quindi, sul piano giuridico o nelle regole generali del rapporto contrattuale di conseguenza la loro unica funzione è quella di diffidare dal compimento di ulteriori violazioni.

Codice disciplinare

Alla base dell’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro vi è il Codice Disciplinare un insieme di regole che devono essere rispettate ma che non sono esaustive in quanto è difficile porre in essere un elenco completo dei comportamenti proibiti e per questo vi è una interpretazione magli larghe dei comportamenti sanzionabili. Un elemento che è emerso è il fatto che ci siano poche regole per tutelare il lavoratore infatti un altro elemento è contenuto nello Statuto dei Lavoratori che limiti il potere disciplinare (art. 7). Secondo l’art. 7 è legittimo l’irrogazione di pene da parte del datore di lavoro ma sono necessari dei limiti altrimenti potrebbe sfociare in un abuso.

Art. 7 dello Statuto dei lavoratori

“Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità compet...”.