Riassunto Diritto del Lavoro - IV Parte

Obblighi del prestatore nel contratto

Nel momento della conclusione del contratto, questi obblighi hanno validità anche se il medesimo non ha fatto specifico riferimento. Gli obblighi gravanti sul prestatore sono i seguenti:

1. Obbligo di diligenza;
2. Obbligo di fedeltà (art. 2105);

Ritroviamo questi obblighi negli articoli del codice civile 2104 e 20105. Il lavoratore deve adempiere a questi obblighi attraverso i criteri stabiliti dall'art. 2104:

• Natura della prestazione: la diligenza sarà valutabile in base al lavoro svolto;
• Interesse dell'impresa: parametro che guarda agli aspetti di funzionamento dell'impresa;
• Produzione nazionale (questo è lettera morta perché è ritenuto per il venir meno dell'esperienza corporativa).

L'art. 2105, invece, fa riferimento alla tutela della impresa: tutto ciò che potrebbe costituire un danno all'impresa e quindi è un obbligo che si esprime nello svolgimento del rapporto.

Gli obblighi legati alla

penali (= non ha rilevanza quell'insieme di conoscenze che apprende il lavoratore e che contribuisce ad arricchire il suo bagaglio culturale).

Diverso dall'obbligo di fedeltà è Il Patto di NON CONCORRENZA il quale è disciplinato dall'art. 2125 C.c. Questo deve risultare da atto scritto, interviene dopo che il rapporto è cessato (mentre l'obbligo di fedeltà interviene durante il rapporto di lavoro) es. il lavoratore non può lavorare in altre imprese ed usare quelle specifiche conoscenze apprese. Il patto è considerato nullo se non sono rispettati i requisiti quindi forma scritta e limiti di oggetto, di tempo e di luogo ma deve prevedere un compenso.

Le invenzioni del lavoratore (decreto legislativo 30/2005 art. 64) possono essere così suddivise:

1. Invenzioni occasionali. Sono le invenzioni industriali realizzate dal lavoratore non nell'esecuzione del contratto di lavoro e quindi queste appartengono al lavoratore

stesso;2) Invenzioni realizzate nell'esecuzione del contratto:

• Invenzioni di servizio: l'attività inventiva è oggetto del contratto;
• Invenzione aziendale: l'invenzione è realizzata in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro

Gli obblighi citati possono non essere rispettati ma sono previste delle conseguenze nell'art. 2106: vi è una sanzione in relazione alla violazione dell'obbligo; il datore può esercitare un potere disciplinare ma questo non può esser fatto valere fuori da specifici limiti poiché potrebbe diventare arbitrario. La regole principe è quella della proporzionalità […] "secondo la gravità dell'infrazione" [..]. Ci sono diverse tipologie di sanzioni: pecuniarie, la sospensione, il rimprovero orale o scritto, lo spostamento del lavoratore o il licenziamento.

Tali sanzioni hanno effetto esclusivamente sul piano morale e non, quindi, sul piano

giuridico o nelle regole generali del rapporto contrattuale di conseguenza la loro unica funzione è quella di diffidare dal compimento di ulteriori violazioni.

Alla base dell'esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro vi è il Codice Disciplinare un insieme di regole che devono essere rispettate ma che non sono esaustive in quanto è difficile porre in essere un elenco completo dei comportamenti proibiti e per questo vi è un'interpretazione magli larghe dei comportamenti sanzionabili.

Un elemento che è emerso è il fatto che ci siano poche regole per tutelare il lavoratore infatti un altro elemento è contenuto nello Statuto dei Lavoratori che limiti il potere disciplinare (art. 7).

Secondo l'art. 7 è legittima l'irrogazione di pene da parte del datore di lavoro ma sono necessari dei limiti altrimenti potrebbe sfociare in un abuso.

Art. 7 dello Statuto dei lavoratori. "Le norme disciplinari relative alle sanzioni,

alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per

più di dieci giorni.In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale,non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giornidalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro eferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore alquale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, neiventi giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale siaiscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficioprovinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio diconciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascunadelle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difettodi accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzionedisciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.Qualora

Il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto.

Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

1° Comma. Obbligo di pubblicità delle sanzioni, delle infrazioni e delle procedure di contestazione secondo il principio per il quale un individuo non può essere sanzionato per comportamenti di cui ignorava l'illiceità.

Queste regole sono previste in un codice disciplinare nel quale sono riportati gli elementi presenti nella contratto collettivo, se presenti.

"Portare a conoscenza gli eventi" vuol dire il modo attraverso il quale è resa la pubblicità.

Es.

consegnare il contratto collettivo a mano non viene soddisfatto in quanto ci deve essere una affissione nei luoghi pubblici o su un bachecaelettronica.

2° Comma.

La prima cosa da fare è la contestazione dell’addebito fatta per iscritto. Tale regola è funzionale per il diritto alla difesa infatti nel comma 4 si stabilisce che ci sono 5 giorni nei quali il lavoratore deduce la sua visione se difforme ma se il prestatore deduce la visione prima (es. il terzo giorno) allora il datore può irrogare prima la pena.

La regola è presente ma non c’è una garanzia piena: è giusto contestare l’addebito sino a che il lavoratore esprima la sua difesa ma occorre anche che la contestazione assuma particolari caratteristiche:

• Specificità, precisione, dettagliata, circostanziata altrimenti il lavoratore non può difendersi;
• Immutabilità: la contestazione non può essere mutata o integrata successivamente;
• Immediatezza e

tempestività: il ricordo nel tempo può essere perso ma ciò va in relazione alla grandezza di una impresa; Tale tema va letto in connessione al problema della recidiva: alla possibilità di azioni ripetute nel tempo le quali possono dar luogo a sanzioni più gravi ma, l'ultimo comma, precisa che non devono essere trascorsi 2 anni. 3° comma.

Tutto ciò è funzionale alla difesa che viene svolta dal prestatore di lavoro o attraverso l'assistenza di un rappresentante sindacale. Le pene che vengono erogate sono desunte da quanto emerso dalla contrattazione collettiva: in genere sono erogate pene come il rimprovero verbale o scritto, la multa, la sospensione, il trasferimento etc. 4° Comma.

In questo comma è specificata l'intensità della sanzione pecuniaria (= non può essere una multa per un importo superiore a 4h ore della retribuzione) e della sospensione (massimo 10 giorni). Fermo restando quanto stabilito dalla

legge 604/1966 il poteredisciplinare può essere espresso solo in via conservativa del rapporto dilavoro ma una sentenza delle Corte Costituzionale ha rovesciato ilprincipio.

Obblighi legali del datore di lavoro

Sono obblighi che entrano nel contratto e non possono essere derogati.

L'obbligo consiste nell'integrità fisica e morale del prestatore dellasicurezza: questi sono oggetto di un testo unico, il 81/2008, il quale haavuto esito con disposizioni e prevenzioni.

L'art. 2087 stabilisce 3 parametri per adempiere:

• Partecipazione del lavoratore;
• Esperienza;
• Tecnica;

Tale disposizione, tuttavia, non è riuscita a svolgere una prevenzione deiluoghi di lavoro ma ha avuto una grande importanza nella fase in cui lalesione si è determinata e nella fase del risarcimento del danno.