Riassunto di Diritto del lavoro

Definizione di discriminazione e molestie nel lavoro

Il legislatore si preoccupa di definire che cosa si intende per discriminazione, distinguendo due ipotesi:

• Discriminazioni dirette: quando effettivamente il datore di lavoro utilizza uno degli elementi della discriminazione (differenza tra uomo e donna) come criterio di scelta (es. assume solo uomini).
• Discriminazioni indirette: quelle che utilizzano dei fattori di scelta formalmente neutri ma che di fatto hanno delle conseguenze potenzialmente svantaggiose per gli appartenenti all'uno o all'altro genere (es. altezza).

L'ordinamento introduce anche la nozione di molestie, trattamenti che sono indesiderati. Le molestie vengono prese in considerazione quando hanno come motivo un atto discriminatorio e hanno la finalità di ledere la dignità del lavoratore.

• Molestie in generale
• Molestie sessuali

Le molestie rientrano all'interno della discriminazione di genere. Rientrano anche tutti quei trattamenti discriminatori da fatto che una lavoratrice sia in gravidanza.

Per la cura di un figlio, esercizio dei diritti di congenitoriarità. Il comportamento che crea la discriminazione è qualsiasi comportamento che tocca tutti gli aspetti della vita lavorativa. Divieto di discriminazioni per ragioni di sesso legislazione dei diritti diseguale perché introduce degli oneri per il datore di lavoro. L. 125/1991 istituisce anche tutte quelle figure cui il nostro ordinamento affida la tutela antidiscriminatoria di genere. Piano individuale il singolo soggetto che si ritiene discriminato per ragioni di genere ha un'azione individuale ai sensi dell'art. 15 SL e se la dimostra, l'atto discriminatorio è nullo. Parlare di atti però significa filtrare tra tutte le possibili ipotesi di discriminazione e quindi escludere ad esempio le omissioni. Art. 38 del codice delle pari opportunità prevede la possibilità di fare un'azione collettiva contro qualunque pratica che venga considerata discriminatoria per

ragioni di genere. Il termine "pratica" amplia il concetto di discriminazione (include anche omissioni, comportamenti ecc..). L'azione collettiva viene portata avanti dal Consigliere di Parità = figura istituzionale (introdotto dalla L. 125), ha il compito di verificare che non vi siano azioni di discriminazione per ragioni di genere, hanno la legittimazione a stare in giudizio autonomamente nelle azioni collettive e hanno anche la legittimazione di affiancare il singolo lavoratore nella sua azione individuale. Come si prova la discriminazione? L'art. 2697 cc dice che la prova è a carico di colui che agisce per esercitare un diritto. Il nostro ordinamento (L. 125/91) ha introdotto un parziale inversione dell'onere della prova: il lavoratore che si ritiene vittima di una discriminazione di genere deve portare al giudice degli elementi anche solo statistici, numerici, dei comportamenti in maniera svantaggiosa che dimostrino il diverso trattamento. A quel puntospetta al datore di lavoro dimostrare che il trattamento non paritario non è dovuto a ragioni discriminatorie ma ad altre ragioni effettive. Accanto alla tutela discriminatoria per genere, il nostro ordinamento ha introdotto altri fattori di discriminazione (sono tipici): - Art. 15 sesso, genere, motivi sindacali - D.lgs 215/2003 - D.lgs 216/2003 hanno attivato le direttive comunitarie 2001 - Razza - Etnia - Età - Handicap - Professare una certa religione - Orientamento sessuale Esempio: UE definisce l'handicap come l'inidoneità lavorativa permanente. La giurisprudenza italiana ha iniziato a elaborare la nozione di handicap e la definisce come una malattia a lunga durata. Dovere di tutelare la salute e sicurezza del lavoratore Art. 2087 cc il datore di lavoro è tenuto ad adottare nella propria azienda tutti quegli accorgimenti (anche l'esperienza e la tecnica) che sono necessarie a tutelare la salute e la sicurezza del lavoratore. Mobbing comportamento del

datore di lavoro che incide sulla integrità psichica del lavoratore. d.lgs 81/2008 che detta una serie di regole dirette a prevenire che si verifichino situazioni potenzialmente lesive della salute del lavoratore. Prevede anche che il datore di lavoro compili il documento di valutazione dei rischi in cui deve indicare gli effettivi rischi nella sua azienda e gli strumenti per prevenirli. Il datore di lavoro non è da solo, ma la legge prevede delle figure che lo affiancano tra cui il medico competente. Il datore di lavoro deve nominare un responsabile per la salute e la sicurezza ma il legislatore chiama anche in causa i lavoratori (rappresentante dei lavoratori per la sicurezza RLS) che di solito è uno degli RSU. All'interno della disciplina legale che tutela la sicurezza e salute dei lavoratori si è fatto strada l'istituto del mobbing comportamenti che sono finalizzati ad estromettere il lavoratore dal contesto lavorativo. Il datore di lavoro deve

prevenire i comportamenti di mobbing. I comportamenti di mobbing possono essere di due tipi: - Mobbing verticale fatto dal superiore gerarchico (detto anche Bossing) - Mobbing orizzontale fatto dai colleghi di un lavoratore Esempio parziale di mobbing: adibire il lavoratore ad attività demansionanti Per aversi mobbing è necessario che vi siano una pluralità di condotte che siano legate da un elemento soggettivo, ossia l'intenzionalità di lesionare, ledere, vessare il lavoratore. Condotte che possono integrare indici di mobbing demansionamento, adibire il lavoratore a mansioni che questi non è in grado di fare (senza formazione), costringere il lavoratore a lavorare in condizioni stressanti (es. adibirlo sempre al turno notturno), esporre il lavoratore ad umiliazione davanti ai colleghi, reiterato illegittimo esercizio del potere disciplinare (es. reiterare le visite di controllo nei confronti di un solo lavoratore). Qualora si verifichi il mobbing ildatore di lavoro può essere condannato per un comportamento vessatorio e quindi essere condannato a risarcire il lavoratore (vale sia per il mobbing verticale e orizzontale). Il danno a cui il datore di lavoro può essere condannato è un danno sia patrimoniale sia biologico (= lesione morale o come questa condotta ha inciso sulla vita privata del lavoratore). Poteri di controllo del datore di lavoro: modalità con cui il datore di lavoro può controllare che il lavoratore adempia alla sua prestazione in modo diligente e fedele. Il potere di controllo del datore di lavoro è soggetto da una serie di limiti fissati dallo SLartt. Da 2 a 8: art. 2 disciplina la possibilità per il datore di lavoro di ricorrere a guardie giurate (particolari soggetti che hanno un’autorizzazione che viene data dalla questura a svolgere questa attività spesso con delle armi). Il datore di lavoro può usare le guardie giurate soltanto a tutela del

patrimonio aziendale (per controllare che lavoratori o terzi non si rendano colpevoli di reati aziendali). Le guardie giurate non possono essere usate per controllare l'attività lavorativa. A tal fine le guardie giurate devono stare all'esterno dell'azienda, non possono entrare nei locali del datore di lavoro se non nel momento in cui vi è una segnalazione. Tutti questi limiti sono dettati dall'esigenza che il datore di lavoro controlli i suoi dipendenti ma nella dignità degli stessi lavoratori.

L'articolo 3 prevede che il datore di lavoro può assumere del personale che abbia specifica funzione di sorvegliare i lavoratori. Il limite che si pone è che il nominativo di queste persone venga comunicato ai lavoratori. Le guardie giurate non sono dipendenti del datore di lavoro mentre questi soggetti sono assunti dal datore di lavoro.

Sulla base di queste due norme si sono poste delle questioni in giurisprudenza: il datore di lavoro usa le agenzie

di investigazione privata. La Cassazione ha detto che il datore di lavoro potesse ricorrere a queste forme di controllo (investigatori privati) specie nel caso in cui costoro lavorassero all'esterno dell'azienda (es. far seguire il dipendente sospettato).

Art. 4 disciplina i controlli a distanza. Significa sia una distanza fisica che una distanza di tipo temporale. Distanza fisica = metto una telecamera - distanza temporale = vado sul server aziendale. Questa norma è stata riformata nel 2015 con il Jobs Act l'art. 4 originariamente diceva che era vietato controllare l'attività lavorativa tramite sistemi telematici. Se però il controllo a distanza è una conseguenza indiretta di altri controlli che il datore di lavoro deve fare (es. il datore mette le telecamere per evitare le rapine) è possibile fare questo controllo, ma per inserire le apparecchiature di controllo il datore di lavoro deve fare un preventivo accordo con il sindacato o,

In mancanza di accordo, farsi autorizzare dall'ispettorato del lavoro. Nel 2015 con il d. lgs 151/15 viene riscritta la norma e viene spacchettato l'art. 4 in due diverse visioni: occorre distinguere tra i controlli che vengono fatti con sistemi generici di controllo a distanza e i controlli che vengono fatti attraverso la verifica degli strumenti di lavoro. Il datore di lavoro se vuole utilizzare degli strumenti di controllo a distanza per degli scopi ben precisi deve avere la preventiva autorizzazione da parte dei sindacati o dall'ispettorato del lavoro. Gli scopi sono:

• tutela del patrimonio aziendale,
• esigenze di tipo organizzativo-produttivo,
• esigenze di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

Per queste finalità il datore di lavoro può utilizzare strumenti di controllo a distanza che indirettamente controllano l'attività lavorativa.

Il comma 2 dell'art. 4 dice però che sono esclusi dal comma 1 gli strumenti di lavoro.

oppure quelli utilizzati per registrare gli accessi e le presenze in azienda. Sembrerebbe quindi che gli strumenti di lavoro possano essere messi per motivi di lavoro e senza autorizzazione del sindacato. In realtà non è così perché il legislatore dice che si intende solo l'accordo con il sindacato ma gli accordi devono esserci comunque. Lo strumento di lavoro è quello che serve al lavoratore per svolgere la sua mansione. Comma 3 dell'art. 4 dice che le informazioni che il datore di lavoro ha tratto dagli strumenti di controllo a distanza non sono utilizzabili se il datore di lavoro non ha dato prima al suo lavoratore l'informativa prevista dal codice della privacy e quindi se non ha informato il lavoratore dal fatto che è soggetto a controllo, quali sono le finalità per cui il controllo viene fatto. La giurisprudenza vuole inoltre che vengano dette anche le conseguenze e le modalità di svolgimento del controllo.

Art. 5

lo stato di salute del dipendente è fondamentale per garantire un ambiente di lavoro sicuro e per prevenire eventuali rischi per la salute dei lavoratori. Pertanto, il datore di lavoro ha il potere e il dovere di disciplinare le visite mediche. Le visite mediche possono essere di diversi tipi, come ad esempio: - Visite mediche di assunzione: vengono effettuate al momento dell'assunzione di un nuovo dipendente per accertare il suo stato di salute e verificare se è idoneo a svolgere il lavoro per cui è stato assunto. - Visite mediche periodiche: vengono effettuate a intervalli regolari per monitorare lo stato di salute dei dipendenti e individuare eventuali problemi o patologie che potrebbero essere legate al lavoro svolto. - Visite mediche di controllo: vengono effettuate in seguito a un infortunio sul lavoro o a una malattia professionale per valutare l'idoneità del dipendente a tornare a svolgere le proprie mansioni. - Visite mediche di sorveglianza sanitaria: vengono effettuate per verificare l'esposizione dei dipendenti a rischi specifici presenti nell'ambiente di lavoro, come ad esempio l'esposizione a sostanze chimiche o a rumori elevati. Durante le visite mediche, il medico valuterà lo stato di salute del dipendente, effettuerà eventuali esami diagnostici e fornirà indicazioni sulle misure preventive da adottare per garantire la salute e la sicurezza sul lavoro. È importante sottolineare che le visite mediche devono essere effettuate nel rispetto della privacy e della dignità del dipendente, garantendo la riservatezza delle informazioni raccolte durante l'esame medico. In conclusione, il datore di lavoro ha il potere e il dovere di disciplinare le visite mediche per accertare lo stato di salute dei dipendenti e garantire un ambiente di lavoro sicuro.