Riassunto di Diritto del lavoro

Diritto del lavoro

Regole che disciplinano un rapporto tra chi collabora con l’impresa e l’impresa stessa.

Tipologie di collaborazione

• Si può collaborare con un’impresa in veste di lavoratore subordinato.
• Si può lavorare per un terzo, in forza di un contratto di collaborazione.
• Si può rendere una prestazione a favore di un terzo in forma autonoma.

A seconda delle modalità con cui si collabora con il terzo, le conseguenze giuridiche sono molto diverse. Ogni attività umana, economicamente rilevante, può essere svolta sotto forma di lavoro autonomo o di lavoro subordinato. Non è ciò che un soggetto fa a caratterizzare la natura autonoma o subordinata di quel rapporto di lavoro (es. possono fare il medico e avere il mio studio o essere alle dipendenze di una clinica).

L’attività non connota la prestazione!

Natura del rapporto di lavoro

Perché ci si pone il problema di capire la natura del rapporto di lavoro?

Nel nostro ordinamento vi era una grandissima ripartizione tra il mondo dei lavoratori subordinati e i lavoratori autonomi. I lavoratori subordinati hanno da sempre una disciplina specifica:

• Hanno una tutela di tipo sostanziale, e quindi tutta una serie di norme di legge che regolano il loro rapporto di lavoro (una tra tutti è la disciplina sui licenziamenti).
• Il lavoratore dipendente ha anche una tutela di natura previdenziale serie di regole ed istituti che sono connessi al fatto che un soggetto sia lavoratore dipendente (originariamente al lavoratore autonomo non si applicava la tutela previdenziale).
• Tutela collettiva, regole ulteriori per coloro che sono dipendenti.
• Infine, una tutela di tipo processuale particolare procedimento giurisdizionale davanti alla magistratura del lavoro fatto in modo da assicurare alle cause che riguardano i lavoratori dipendenti un rito celere e inizialmente gratuito.

Questa iniziale dicotomia viene in parte superata quando il legislatore estende al lavoro autonomo alcune tutele del lavoro subordinato. In particolare, si estende al lavoro autonomo, ma soltanto nella forma delle collaborazioni coordinate continuative, la tutela processuale e in parte la tutela previdenziale (es. tutela della maternità).

Definizione di lavoratore subordinato

Art. 2094 cc definizione di prestazione di lavoro subordinato. È dipendente colui che si obbliga a collaborare con un’impresa dietro la percezione di un corrispettivo e trovandosi alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. La definizione di lavoratore subordinato è una definizione che la giurisprudenza di volta in volta dà ragionando su indici di subordinazione.

Indici di subordinazione

• Etero-determinazione: se io sono un lavoratore dipendente c’è qualcuno che mi dice non solo che cosa devo fare, ma anche come farlo (individuazione delle modalità della prestazione).
• Rispetto orario di lavoro
• Retribuzione fissa e predeterminata: il lavoratore dipendente ha la certezza che a fine mese ha diritto a ricevere una retribuzione e sa quanto riceverà.
• Mancanza del rischio di impresa: il lavoratore dipendente ha diritto ad essere pagato anche se il datore di lavoro quel mese non ha guadagnato.

Questi indici non devono per forza sussistere tutti insieme, ne basta anche soltanto uno molto forte.

La volontà delle parti

La volontà delle parti c’entra qualcosa? Nel nostro ordinamento vige il principio di indisponibilità del tipo (affermato dalla Corte cost. in due sentenze 121/1993 – 115/1994): né le parti private ma neppure il legislatore possono aprioristicamente decidere che una certa prestazione di lavoro ha natura autonoma o subordinata.

Rapporto di lavoro autonomo

Art. 2222 e ss. Cc definisce autonomo quella collaborazione che non ha il carattere della subordinazione. Accanto alle categorie del lavoro subordinato e autonomo, si è creata la categoria delle collaborazioni continuative soggetti che con continuità prestano la loro attività a favore di terzi (es. consulenti). Per molto tempo le collaborazioni continuative non venivano considerate: il decreto Biagi 276/2003 aveva dato una disciplina sostanziali alle collaborazioni che aveva fatto rientrare all’interno delle collaborazioni a progetto (2015 abrogato dal Jobs Act).

Attualmente il nostro ordinamento conosce le collaborazioni continuative che sono disciplinati all’art. 409 cpc e all’art. 2 del dgl. 81/2015 si può prestare un’attività di lavoro in forma autonoma, subordinata e in forma di collaborazione continuativa. Le collaborazioni dell’art. 409 sono collaborazioni coordinate, continuative, prevalentemente personali e vengono considerate dal nostro ordinamento come rapporti di lavoro autonomo. Le collaborazioni dell’art. 2 sono collaborazioni continuative, esclusivamente personali che non sono solo coordinate ma sono anche etero-organizzate dal soggetto che chiede la prestazione. A queste collaborazioni si applica la disciplina del lavoro subordinato.

Assunzione del lavoratore subordinato

Non esiste una modalità specifica per instaurare un rapporto di lavoro subordinato. È possibile fare una lettera di assunzione, ma il rapporto di lavoro subordinato può nascere anche di fatto. Quello che rileva è il fatto che il soggetto presti la propria attività. La libertà di forma del contratto di lavoro si arresta solo in alcune ipotesi:

• Quando al contratto di lavoro si vuole apporre la clausola di prova (lavoratore assunto in prova).

Clausola di prova = clausola che si appone ad un contratto di lavoro subordinato. Deve essere apposta antecedentemente o contemporaneamente all’inizio del rapporto. Deve avere forma ab substantiam. Le parti condizionano la prosecuzione del rapporto ad un positivo esperimento del periodo di prova. Finalità: consentire ad entrambe le parti di sperimentarsi a vicenda. Passato il periodo di prova il rapporto di lavoro non si può risolvere se non per le causali previste dal legislatore. Durante il periodo di prova il recesso è libero, senza giustificazione e senza preavviso. La durata del periodo di prova è fissata dai contratti collettivi in relazione alle mansioni e al livello di inquadramento del lavoratore. La legge dice che la prova ha durata massima di sei mesi, trascorsi questi mesi il datore di lavoro non può licenziare.

Contratto a termine

Artt. 19-29 d.lgs 81/15 contratto di lavoro al quale è apposta una clausola con cui si stabilisce una scadenza. Quel contratto nasce avendo già una durata predeterminata. Quando scade il termine il rapporto di lavoro si interrompe automaticamente, senza che sia necessarie delle causali di licenziamento. Allo scadere del termine il rapporto è risolto automaticamente senza che sia necessario giustificare il recesso o dare il preavviso.

Nel nostro ordinamento la regola è che il rapporto di lavoro sia a tempo indeterminato per tutta la vita del lavoratore o finché non si decide di smettere (dimissioni, licenziamento, volontà comune delle parti) ci sono delle ipotesi in cui però il rapporto di lavoro sorga già a termine.

La disciplina del contratto a termine è uno degli istituti in cui più spesso il legislatore sia intervenuto, con una caratteristica di fondo il nostro ordinamento ha sempre visto con sfavore un’assunzione a termine. Il lavoratore a termine ha diritto a tutti i diritti del lavoratore a tempo indeterminato. Il precedente codice civile era favorevole al contratto a termine per evitare la schiavitù.

Art. 2097 cc si potesse apporre un termine al contratto al ricorrere di una delle due condizioni:

• Forma scritta o
• Causa speciale che legittimava la posizione del termine

Il nostro legislatore interviene con la legge 230/62 per stipulare un contratto a termine occorre che vi sia la forma scritta e deve ricorrere una delle causali che il legislatore del 1962 indicava tassativamente:

• Il lavoratore venisse addetto ad attività stagionali (es. raccolta della frutta)
• Ragioni sostitutive (es. per sostituire un lavoratore)
• Svolgere delle attività particolari (es. speciali attività in cantieri)
• Nei cantieri navali, compagnie aeree

Al di fuori di queste ipotesi tassative, il contratto deve essere a tempo indeterminato. 1987 oltre alla ipotesi della legge 230 si può assumere a termine negli altri casi previsti dalla contrattazione collettiva (fenomeno della deregolazione controllata).

Questo sistema rigido viene completamente ribaltato dal legislatore nel 2001 decreto legislativo 368/2001 abroga la disciplina precedente e detta una disciplina completamente nuova per il contratto di lavoro a termine: si può assumere a termine con la forma scritta ed in presenza di ragioni organizzative, tecniche, produttive e/o sostitutive. Il legislatore sostituisce l’elenco tassativo con il cosiddetto clausolone. Questa norma viene vista con molto sfavore da alcuni interpreti e soprattutto dalla giurisprudenza questa ritiene che il clausolone sia di fatto privo di una capacità identificatoria, non sia in grado di circoscrivere le ipotesi di assunzioni a termine. La giurisprudenza inizia a fare un’interpretazione restrittiva del clausolone o il datore di lavoro dimostra che il lavoratore non poteva essere assunto/necessità di assunzione temporanea oppure non vi era alcuna motivazione che consentisse l’assunzione a termine.

Si assiste ad una situazione in cui quasi tutti i contratti a termine venivano convertiti in contratti a tempo indeterminato dai giudici. 2012 legge Fornero; 2014 decreto Giovannini nel tentativo di liberalizzare il ricorso al contratto. Decreto legislativo 81/2015 riscrive una nuova disciplina del contratto a termine. Si può assumere a termine con la forma scritta; non sono necessarie le causali (giustificazioni) ma vi sono dei limiti:

• Quantitativo i lavoratori a termine non possono essere più del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato
• Tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, il rapporto a termine può avere una durata massima di 36 mesi (si conta in tutta la vita lavorativa di quel soggetto; quindi anche sommando più contratti a termine)

La disciplina del lavoro a termine si colloca sullo sfondo di una direttiva europea n.70/89 i legislatori degli stati membri devono dettare una disciplina che eviti l’abuso dei contratti a termine. Al fine di evitare la reiterazione abusiva dei contratti a termine, i legislatori nazionali potranno alternativamente prevedere delle causali di assunzioni a termine, un numero massimo di lavoratori o una durata massima dei rapporti a termine.

Decreto dignità 87/2018 legge 96/2018 riforma completamente la disciplina del lavoro a termine. Il legislatore dice che tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore può essere stipulato un primo contratto a termine, senza causali ma questo contratto deve avere una durata massima di 12 mesi; se, invece, il contratto ha una durata superiore ai 12 mesi, quel contratto a termine deve rispondere ad una causale. Le causali: si può assumere a termine per una durata superiore a 12 mesi:

• Per ragioni sostitutive
• Per esigenze temporanee ed oggettive che devono essere estranee alla normale attività lavorativa
• Attività che rientrano nella normale attività lavorativa ma solo in presenza di esigenze legate ad incrementi significative, temporanei e non programmabili

Il picco di attività consentiva di assumere a termine. Ora questo non è più possibile! Si può assumere la prima volta senza causale, ma se uno ha già lavorato per lo stesso datore di lavoro non potrà più essere assunto (es. a Natale si sa già che ci sarà il picco delle vendite e quindi non è un’attività non programmabile). Es. crolla il ponte e possono essere chiamate persone che hanno già lavorato per lo stesso datore di lavoro perché è considerata un’attività non programmabile.

Altro limite: il contratto a termine tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore che abbia ad oggetto le stesse mansioni può avere una durata massima di 24 mesi (i 24 mesi possono essere fatti da un solo contratto e con le causali).

Rinnovi e proroghe di contratti

Il lavoratore ha già lavorato a termine per il datore di lavoro e questo vuole riassumerlo a termine. In questo caso può farlo ma ha una serie di vincoli:

• Deve avere le causali
• Il nuovo contratto a termine sommato ai contratti a termine precedenti devono avere una durata massima di 24 mesi se riguardano le stesse mansioni e la stessa categoria

Proroga contratto che ha una certa durata e la durata di quel contratto viene prorogata. La proroga è possibile:

• Consenso del lavoratore
• Se con la proroga la durata del contratto supera i 12 mesi ci vogliono le causali
• Al massimo un contratto può essere prorogato per 4 volte, sempre nel limite massimo dei 24 mesi

Il contratto a termine ha una durata massima di 24 mesi. In realtà, il legislatore dice che si possono superare la durata oltre i 24 mesi fino a un massimo di ulteriori 12 ma l’accordo in questo senso va fatto di fronte all’ispettorato del lavoro il legislatore vuole che questa deroga venga fatta dal lavoratore in una sede protetta di fronte ad un organismo terzo che garantisce la genuinità del lavoratore.

• Se il contratto dura oltre i 24 mesi, il contratto si converte a tempo indeterminato.
• Altrettanto si converte il contratto se esso viene stipulato per una durata superiore ai 12 mesi senza causali.
• Si converte anche se il contratto viene rinnovato senza causale oppure se viene prorogato senza causale e la durata supera i 12 mesi

Regola dello stop & go tra un contratto a termine e un altro contratto a termine concluso dalle stesse parti deve intercorrere un intervallo minimo di 10 o 20 giorni a seconda che il contratto abbia una durata pari o superiore ai 6 mesi. Se si viola la regola, vi è la conversione a tempo indeterminato. Il contratto a termine deve avere forma scritta (anche la proroga); la mancanza dà luogo alla nullità e alla conversione a tempo indeterminato.

Il lavoratore assunto a termine se ha avuto un contratto a termine dalla durata superiore ai sei mesi (anche non continuativi), ha diritto di precedenza nel caso in cui il datore di lavoro intenda assumere a tempo indeterminato sulle stesse mansioni nelle quale il lavoratore ha lavorato a termine. Il diritto di precedenza deve essere esercitato entro 6 mesi dalla scadenza del rapporto e cessa dopo 1 anno dalla cessazione del rapporto. Il datore di lavoro può avere alle proprie dipendenze un massimo del 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato.

È vietato assumere a termine:

• Per sostituire i lavoratori in sciopero
• Per mansioni rispetto alle quali il datore di lavoro abbia fatto nei sei mesi precedenti licenziamenti collettivi
• Per mansioni rispetto ai quali il datore di lavoro ha in corso dei provvedimenti di sospensione dal lavoro (es. cassa integrazione)
• Il datore di lavoro che non abbia fatto la valutazione sui rischi per la salute e la sicurezza dell’impresa.

Il contratto di lavoro a termine è un contratto che segue le regole del contratto di lavoro subordinato (stessi diritti). Forma di tutela ulteriore: durante il contratto a termine il lavoratore non può essere licenziato se non per giusta causa.

Mercato del lavoro

Come funziona in Italia l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro originariamente (1949) vigeva il monopolio pubblico del collocamento = ogni assunzione era mediata dallo Stato attraverso il sistema degli uffici di collocamento, attraverso la modalità numerica, ciò significa che il datore di lavoro che aveva intenzione di assumere si rivolgeva all’ufficio di collocamento presso cui vi era una lista di persone disoccupate. Il datore di lavoro prendeva dalla lista il numero di lavoratori che gli servivano e prendeva i primi della lista (non esisteva una sorta di prescelta da parte del datore di lavoro).

1991 legge n. 223 il nostro ordinamento passa dalla chiamata numerica alla chiamata nominativa. Resta il monopolio pubblico. Il datore di lavoro può scegliere dalla lista i lavoratori che intende assumere (non per forza i primi della lista). Obbligo per il datore di lavoro di riservare una certa percentuale di assunzioni per i lavoratori più deboli (es. coloro che erano iscritti al collocamento da più tempo).

1996 legge n. 510 anziché avere l’obbligo prima di recarsi al collocamento; il datore di lavoro poteva decidere di assumere, quindi trattare direttamente con il lavoratore e comunicare successivamente l’avvenuta assunzione all’ufficio di collocamento (chiamata diretta).

1997 la Corte di Giustizia Europea con una sentenza (Job Center) dichiara illegittimo il monopolio pubblico del sistema di collocamento (il monopolio pubblico non garantisce un basso livello di disoccupazione). In Italia viene introdotto con il Pacchetto Treu (legge n. 196) il lavoro interinale = somministrazione di lavoro.

Vi è poi un sistema di assunzione che è il collocamento obbligatorio (legge n. 68/99) riguarda i soggetti che sono affetti da una invalidità fisica o psichica ma che mantengono una capacità lavorativa, beneficiano di questa corsia particolare di collocamento. Occorre che una commissione medica accerti l’invalidità e i soggetti vengono poi iscritti al collocamento obbligatorio = alcuni datori di lavoro che occupano più di un certo numero di dipendenti, sono costretti ad assumere alcuni lavoratori che vengono individuati nel collocamento obbligatorio. Nell’impiego privato, se il datore di lavoro occupa più di 35 dipendenti, almeno il 7% dei lavoratori deve essere assunto tramite il collocamento obbligatorio.

Una volta che il soggetto avviato obbligato è stato mandato al datore di lavoro, quel rapporto segue tutte le regole del lavoro subordinato.