Rapporto del datore di lavoro con il lavoratore

Capitolo 7: Il rapporto di lavoro

I poteri del datore di lavoro

51.1 Contratto individuale e poteri del datore di lavoro

Nello svolgimento del rapporto di lavoro non solo operano regole stabilite consensualmente, ma trovano largo spazio anche atti unilaterali del datore di lavoro, ai quali deve riferirsi, per conseguire il proprio obiettivo, la normativa di tutela del lavoratore. Il datore di lavoro è titolare di poteri giuridici in senso proprio, riconosciutigli dall'ordinamento nella sua qualità di creditore di lavoro subordinato, l'esercizio dei quali incide sulla sfera giuridica del lavoratore debitore. Si distinguono così:

• Il potere direttivo, per conformare la prestazione lavorativa alle esigenze dell'organizzazione;
• Il potere di controllo, per verificare l'esatto adempimento degli obblighi del dipendente;
• Il potere disciplinare, per punire il lavoratore inadempiente.

Quindi la normativa di tutela legale e collettiva investe non solo il contenuto del contratto individuale, ma anche l'esercizio dei poteri del datore di lavoro.

51.2 La limitazione dei poteri del datore di lavoro

La scelta decisiva relativa ai poteri del datore di lavoro è stata fatta subito dopo l'entrata in vigore della Costituzione, con il rigetto della tesi secondo cui la limitazione di tali poteri si sarebbe dovuta ricavare direttamente dalle norme costituzionali di tutela dell'eguaglianza sostanziale, di protezione del lavoratore, di garanzia della libertà sindacale e di indirizzo della iniziativa economica privata. Pertanto, i vincoli ai poteri del datore di lavoro sono fissati dal legislatore o dall'autonomia privata, collettiva o individuale, e non possono essere creati dal giudice.

Se dunque i vincoli ai poteri del datore di lavoro devono espressamente essere previsti dalla legge o dal contratto, l'effettivo rispetto di tali vincoli è assicurato solo nei rapporti esistenti, in cui il lavoratore, godendo della protezione reale contro il licenziamento, non ha remore ad avvalersi della tutela giurisdizionale e dell'autotutela negoziale già durante il rapporto, mentre nelle altre situazioni tutto tende a ridursi a mere azioni relative e risarcitorie proposte alla fine del rapporto.

L'effettività della tutela della posizione, anche nella prevalente opinione dei datori imprenditoriali, si giova, dopo lo Statuto dei Lavoratori, anche della previsione nella sanzione nelle maggiori unità produttive, che consiste solo a stroncare collettivamente le conseguenze del temuto effetto della massima autorità. Una sistemazione unitaria dei limiti ai poteri del datore di lavoro è consentita dalla loro qualificazione in termini di obblighi di fare o di non fare, nel senso che, a seguito della limitazione, il potere non è più libero di quanto al titolare né è imposto o vietato l'esercizio in determinate situazioni. Ogni violazione della disciplina, oltre a determinare l'inefficacia dell'atto di esercizio, costituisce inadempimento contrattuale.

• Distinzione tra limiti positivi (che introducono obblighi di fare) e limiti negativi (che determinano accanto o al posto dell'inefficacia dell'atto, obblighi di non fare);
• Distinzione tra limiti di fonte legale e limiti di fonte negoziale diretti ad accrescere la protezione legale;
• Distinzione tra limiti finali (che definiscono la fattispecie sostanziale, vietando o imponendo determinati atti) e limiti procedimentali (che condizionano l'esercizio del potere al previo espletamento di una procedura);
• Distinzione tra limiti interni (che impongono la destinazione dell'atto alla funzione per la quale il potere è attribuito) e limiti esterni (che tutelano l'interesse di un soggetto diverso da quello titolare del potere), a tale distinzione si ricollegano limiti che impongano una necessaria giustificazione che va provata dal datore di lavoro e limiti che vietano l'efficacia sussiste obbligatoria della condotta attribuibile al lavoratore;
• Distinzione tra limiti di efficacia reale (quando l'ordinamento non riconosce gli effetti dell'atto vietato considerato tamquam non esset) e limiti di efficacia obbligatoria (quando l'atto vietato produce egualmente i suoi effetti, salvo il risarcimento del danno o una pena, il che significa che chi è titolare del potere può esercitarlo anche in violazione dei limiti, semplicemente addossandosi il costo di tale trasgressione).

52. Potere direttivo e obblighi del lavoratore

52.1 Il potere direttivo e l'obbligo di lavorare con obbedienza e diligenza

L'obbligazione principale del lavoratore subordinato consiste nell'esecuzione della prestazione lavorativa pattuita; il lavoratore deve "osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore (2104 c.1 c.c.); non si tratta di una obbligazione autonoma rispetto a quella di lavorazione quanto il dovere di obbedienza (quale soggezione al potere direttivo) ne impegna proprio all'esecuzione della prestazione lavorativa.