Pubbliche Amministrazioni - Secondo Parziale

ESEMPIO 3: MINISTERO DEGLI AFFARI ESTERI

Recentemente il ministero si è riorganizzato passando da una struttura delle direzioni generali articolata per aree

geografiche ad una per linee di prodotti. In questo modo si intende rispondere alle sfide dell’ambiente odierno in cui le

questioni diplomatiche si incrociano con le necessità di sviluppare la cultura, l’economia e la ricerca italiana all’esterno

in modo da favorirne la crescita etc…

In sintesi, l’organizzazione della PA è sempre più orientata verso schemi organizzativi basati sulla creazione di grandi

aree strategiche di attività che raggruppano diverse unità organizzative che concorrono in modo integrato alle politiche

e alle strategie dell’amministrazione.

Le PA si stanno muovendo verso strutture organizzative di impronta più manageriale, e con essa cambia anche il

rapporto con la politica, viene infatti superata la tradizionale corrispondenza assessorati-struttura.

Il completamento di questi processi di trasformazione organizzativa richiede che si dedichi molta attenzione allo

sviluppo dei seguenti aspetti:

Introduzione di responsabilità di processo;

• Sviluppo di competenze manageriali e nuovi ruoli di staff, ciò richiede lo sviluppo sempre più di competenze

• aziendali piuttosto che giuridiche;

Consolidamento dei sistemi gestionali;

• Avvio di processi di cambiamento orientati a trasformare la cultura organizzativa.

•

La PA è caratterizzata da una forte resilienza, ossia se sottoposta a pressione di cambiamento essa si piega ma, una

volta allentata la pressione, essa ritorna alla forma originaria. Questa dinamica è dovuta principalmente a 3 ragioni:

1) Spesso il cambiamento è imposto dall’esterno senza una vera interiorizzazione delle ragioni, dei benefici e

dell’urgenza del cambiamento;

2) Il sistema di governance debole e il ruolo garantito a vita agli amministratori pubblici, i dirigenti infatti rimangono

in carica per un certo periodo di tempo durante il quale difficilmente riescono a mettere in atto riforme di grande

spessore, inoltre per evitare di non essere rieletti tendono ad accontentare chi rimarrà nell’amministrazione tutta

la vita (i dipendenti di livello inferiore) evitando così un cambiamento radicale.

3) Il peso che alcuni dipendenti hanno nel contesto socio-politico esterno all’azienda.

Per questo motivo un cambiamento organizzativo deve partire affrontando il primo punto, ossia deve creare la

consapevolezza nelle persone che lavorano nelle amministrazioni pubbliche riguardo la presenza di problemi urgenti

che necessitano di attenzione.

Il punto di partenza deve essere quindi quello di delineare e attivare un cambiamento organizzativo è quindi la

condivisione della necessità di cambiare.

I recenti studi hanno delineato 3 stati principali del cambiamento:

a) Presa di coscienza della necessità di cambiare (scongelamento) e della diagnosi;

b) Esplorazione delle alternative di intervento, delle possibili soluzioni e la definizione di un percorso di cambiamento

da portare avanti;

c) Il consolidamento del cambiamento con azioni di rinforzo ai nuovi processi, responsabilità, ruoli etc…

Il cambiamento in sé non è sufficiente a meno che non sia guidato da una leadership di alto profilo.

In questo quadro, quindi, il dirigente pubblico svolge un ruolo chiave nel supportare il passaggio da una gestione per

atti basati sull’oggettivo rispetto delle regole (modello burocratico) ad una gestione per risultati tesa alla creazione di

valore finale per l’utente e il cittadino.

Queste nuove sfide richiedono delle conoscenze, oltre che in materia giuridica, anche in materia aziendale, nonché

capacità relazionali sviluppate e una spiccata attitudine alla leadership.

La capacità relazionali sono indispensabili per gestire il rapporto con i propri collaboratori poiché spetta al dirigente

gestire le relazioni interorganizzative al fine di mantenere un clima adeguato e conforme ai valori.

L’attitudine alla leadership è indispensabile per una persona che si trova a tradurre gli indirizzi politici generali in atti di

gestione attraverso il governo di risorse umane, strumentali ed economiche.

GESTIONE DEL PERSONALE

Leggi caso: “Agenzia delle Entrate”

All’interno della PA lavora persone con compiti e competenze molto diverse: medico, insegnante, magistrato etc... In

ogni caso il lavoro alle dipendenze del settore pubblico ha caratteristiche specifiche che lo distinguono dal mondo

privato e ne influenzano notevolmente i meccanismi di gestione.

Pubblico impiego = l’insieme di persone che lavora alle dipendenze di una pubblica amministrazione ma anche l’insieme

di regole tipiche del rapporto di lavoro in questo settore.

I principi alla base delle regole del pubblico impiego possono essere riassunte in:

1) Le procedure di reclutamento e selezione devono essere trasparenti ed imparziali, così da evitare che gli interessi

privati prevalgano sull’interesse pubblico;

2) Sicurezza del trattamento retributivo nel tempo e del posto di lavoro al fine di ridurre il rischio di essere

condizionato o ricattato;

3) Il dipendente pubblico è chiamato a rispondere dei suoi comportamenti nei confronti della collettività verso cui è

responsabile e da cui è controllato.

Negli ultimi anni il settore pubblico si è espanso e con esso anche il numero di dipendenti pubblici, inoltre si sono anche

diversificate le professionalità e le tipologie di mestieri.

Sistemi di reclutamento e selezione

Sono stati identificati per 2 modelli tipici di pubblico impiego:

Carreer-based basato sulla carriera;

à

• Position-based basato sulla posizione.

à

• Carreer based Position based

Modalità più flessibili e variegate di

All’inizio della vita professionale, accesso, in relazione a posizioni che

tipicamente appena terminati gli

Inizio della carriera via via si rendono disponibili e con

studi e dopo aver superato un modalità simili a quelle nel settore

concorso pubblico privato.

I candidati sono selezionati in base a

delle competenze specifiche

necessarie a ricoprire la posizione

disponibile, come nelle imprese

private. Alla competizione per una

Attraverso meccanismi di selezione

Ingresso posizione possono presentarsi

altamente formalizzati anche persone provenienti dal

settore privato.

L’ingresso nel settore pubblico è

agile e si prolunga per tutta la vita

professionale.

Esclusivamente all’interno del

perimetro del sistema pubblico, con Assenza di meccanismi che

forme di mobilità all’interno dello premiano la fedeltà all’impego

Sviluppo della carriera stesso ente o tra enti diversi. pubblico e scatti di anzianità, per

Anche i meccanismi di carriera sono incoraggiare la flessibilità in ingresso

altamente formalizzati (criteri di e uscita dal settore pubblico

anzianità in primis)

Sono considerate più importanti Maggiore peso alle competenze

Competenze quelle generaliste rispetto a quelle specialistiche

specialistiche

Definizione Sistema di impiego chiuso /

Cultura e comportamenti non

• autoreferenziali

Forte identificazione nella PA

•

Vantaggi Valori e cultura condivisa Maggiore orientamento alla

• • performance e alla trasparenza

Scarso orientamento alla Scarsa identificazione e senso di

• •

Svantaggi performance e alla trasparenza appartenenza alla PA

Sistemi di gestione e di carriera Rischio di far prevalere le

• •

molto lontani dal resto del competenze specialistiche su

mercato del lavoro una più ampia visione di

insieme

I modelli descritti sono astrazioni ideali, difficilmente riscontrabili nella loro forma pura, sono stati infatti generati nel

tempo dei modelli ibridi all’interno dei quali si combinano caratteristiche provenienti da ciascuno dei due modelli.

Nei sistemi basati sulla carriera (come quello italiano) le riforme hanno cercato di introdurre alcuni meccanismi al fine

di favorire l’accesso di professionalità esterne.

Un significativo esempio è quello dove sono previste delle forme di collaborazione a tempo determinato al fine di coprire

fabbisogni temporanei o per acquisire competenze specialistiche in tempi rapidi.

Soprattutto negli anni ’90, in Italia sono state introdotte numerose forme di lavoro flessibile nella pubblica

amministrazione, con lo scopo di favorire maggiore permeabilità di competenze e professionalità tra settore pubblico e

privato, oltre che permettere l’ingresso di giovani. Negli ultimi anni, tuttavia, questi contratti atipici stanno diminuendo

a causa soprattutto della contrazione della spesa pubblica.

Nelle posizioni dirigenziali invece sono stati introdotti dei contratti a tempo mentre per le posizioni di vertice

amministrativo gli incarichi sono fiduciari e legati al mandato politico (spoil system).

L’introduzione di meccanismi di selezione di tipo position-based richiede lo sviluppo di strumenti di valutazione delle

competenze diversi da quelli utilizzati nei sistemi basati sulla carriera. Bisogna, per poter valutare le effettive capacità

gestionali di un manager in carriera, dotarsi di meccanismi più sofisticati come analisi del CV o colloquio di selezione

(es. Agenzia delle entrate ha sviluppato una politica di gestione della dirigenza basata sulla prevalenza di contratti a

tempo determinato, assegnati prevalentemente a funzionari interni).

Nella selezione della classe dirigente prevalgono due diverse tipologie di metodo: merit e spoil system. I primi

prevedono che i dirigenti siano selezionati sulla base della verifica delle loro competenze mentre i secondi prevedono

che dopo ogni elezione politica vengano selezionati i dirigenti di fiducia.

Il merit system è stato introdotto con lo sviluppo del modello burocratico al fine di assicurare la neutralità dell’azione

del pubblico ufficiale e, per questa ragione, si sono diffusi meccanismi di selezione altamente formalizzati come i

concorsi pubblici.

Nella realizzazione pratica il merit system può presentare delle criticità, tra tutte la principale è il problema di agenzia

in cui il principale (politico) non ha nessun mezzo per allineare i comportamenti dell’agente (il dirigente) ai propri

indirizzi.

Per ovviare a queste criticità è stato introdotto dagli anni Novanta circa lo spoil system, secondo questo modello la

nomina del dirigente è fiduciaria e avviene da parte della politica. Per allineare gli indirizzi della politica e della dirigenza

e, inoltre, per assicurare che la politica non scelga persone di fiducia ma non competenti, nel tempo sono stati sviluppate

diverse soluzioni di compromesso come la formalizzazione di alcuni albi professionali trai quali la polit