Riassunto esame Psicologia, prof. Cortese, libro consigliato Psicologia del lavoro, Argentero, Cortese

CAPITOLO 10: I VALORI PERSONALI IN AMBITO LAVORATIVO

Soprattutto in Occidente, sempre meno si fa riferimento a dei valori che siano considerabili

oggettivi, a causa dell’oscillazione tra valori eteronomi ed il tipico relativismo post-moderno.

Costrutto di valore: significati e storia

E’ stato nel ‘900 che ci si è interessati al concetto di valore e si è cercato di definirlo. 34

Valori come credenze

Allport ha definito i valori come delle credenze tipiche della persona che la orientano relativamente

a delle preferenze, le quali a loro volta influenzano il comportamento. Ogni comportamento, sia

esso privato o sociale, può rientrare in una di queste categorie:



1. teorico centrale è la ricerca della verità;



2. economico centrale è l’utilità;



3. estetico centrale è la bellezza;



4. sociale centrale è la relazione con gli altri;



5. politico centrale è il potere;



6. religioso centrale è la trascendenza.

Il Values Test permette di valutare in che misura il soggetto presenti i singoli valori e di delineare

un profilo sulla base del quale è possibile fare delle previsioni di tipo comportamentale. I valori

sono stabili e tra loro diversi, secondo Allport, anche se col tempo si fa strada una visione degli

stessi come gerarchicamente organizzati. Questo fatto è stato reso possibile soprattutto da Rokeach,

che ha definito il valore come “una credenza durevole, che uno specifico modo di condurre […]

l’esistenza sia preferibile, personalmente o socialmente”, ad altri. I valori si collocano all’interno di

sistemi di valori, i quali sono abbastanza stabili e possono variare solo in termini di priorità. I valori

si differenziano da altri costrutti, quali:



- atteggiamenti i valori hanno un ruolo più centrale e determinano gli atteggiamenti.

Inoltre, mentre gli atteggiamenti fanno riferimento a più credenze verso un determinato

oggetto, i valori consistono in un’unica credenza che trascende la situazione;



- norme sociali le norme sono delle guide comportamentali in situazioni specifiche, mentre

i valori trascendono la contingenza e sono interni;



- bisogni i valori hanno a che fare con la rappresentazione cognitiva di un bisogno. I

bisogni possono anche non esprimersi od essere negati, mentre questo non può succedere ai

valori;



- tratti i tratti di personalità sono stabili, mentre i sistemi di valori sono sia fissi sia

mutevoli;



- interessi gli interessi possono essere un’estrinsecazione dei valori.

I sistemi di valori vanno poi distinti dagli orientamenti valoriali: mentre i primi prevedono

un’organizzazione dei valori su un continuum che va da quelli finali a quelli strumentali, i secondi

possono essere descritti sulla base dell’assenza o della presenza di determinati fattori.

Il Value Survey di Rokeach permette di valutare:



- sistema di valori finali vita confortevole, vita eccitante, senso di realizzazione, mondo di

pace, mondo di bellezza, eguaglianza, sicurezza familiare, libertà, felicità, armonia

interiore, amore maturo, sicurezza nazionale, piacere, sicurezza, rispetto di sé,

riconoscimento sociale, amicizia vera e saggezza;



- sistema di valori strumentali essere ambizioso, tollerante, capace, allegro, pulito,

coraggioso, clemente, utile, onesto, creativo, indipendente, intellettuale, logico, affettuoso,

obbediente, gentile, responsabile ed autocontrollato.

Secondo l’autore, gli antecedenti dei valori hanno a che fare con cultura, società e personalità,

mentre le loro conseguenze si possono osservare nel comportamento.

Valori come obiettivi

Super ha definito i valori come degli obiettivi che si intenda raggiungere: si differenziano dai

bisogni perché, mentre questi sono di origine fisiologica, i valori sono il prodotto dell’incontro con

l’ambiente, si sviluppano mediante la socializzazione e fissano degli obiettivi che devono essere

concretizzati per soddisfare i bisogni; gli interessi, invece, sono tutte quelle attività in cui ci si

coinvolge per andare incontro ai propri bisogni. Di conseguenza:



- bisogni spiegano il PERCHE’ del comportamento degli individui;



- valori danno informazioni su COSA le persone cerchino per assicurarsi la gratificazione

dei bisogni; 35



- interessi permettono di capire COME gli individui vogliano comportarsi per raggiungere

i propri fini.

Valori come stati desiderabili

Secondo Schwartz, i valori sono “stati desiderabili, obiettivi […] che trascendono specifiche

situazioni e che sono applicati come standard normativi per […] scegliere tra modi alternativi di

comportamento” in caso di conflitti inerenti i bisogni umani. Le principali dimensioni della

conflittualità psicologica e/o sociale possono essere ricavate da due dicotomie (apertura al

cambiamento Vs conservatorismo, autoaffermazione Vs trascendenza) e sono:

1. accentramento sul Sé e stimolazione Vs conformismo, tradizione e sicurezza;

2. universalismo e benevolenza Vs successo e potere;

3. edonismo Vs conformismo e tradizione.

Dall’unione delle due dicotomie e delle tre dimensioni del conflitto si ottengono 10 tipi

motivazionali:



1. potere dominare gli altri e le risorse;



2. successo realizzarsi secondo i canoni sociali;



3. edonismo piacere e soddisfazione personale;



4. stimolazione eccitazione ed innovazione;



5. autodirezione indipendenza di pensiero ed azione;



6. universalismo comprensione, tolleranza e difesa del benessere;



7. benevolenza tutelare ed incrementare il benessere delle persone vicine;



8. tradizione rispettare ed attenersi alle tradizioni culturali e religiose;



9. conformismo controllare impulsi ed azioni che potrebbero nuocere altri e che sono contro

le attese sociali percepite;



10. sicurezza cercare stabilità sociale, relazione e di Sé.

Valori e valori lavorativi

Modelli di relazione tra valori e valori lavorativi

I valori possono essere generali o riguardare specifici domini, tra cui il lavoro. Lo studio della

relazione tra i valori generali e quelli lavorativi si è snodato lungo diverse strade:

- valutare la presenza di strutture cognitive in grado di determinare delle similitudini tra i due

tipi di valori, che sono però indipendenti tra loro;

- vedere i valori lavorativi come origine di quelli generali;

- integrare i due tipi di valori, ovvero considerarli interrelati;

- vedere i valori generali come origine di quelli lavorativi.

Valori lavorativi come indipendenti

Quando si studiano i valori, si devono considerare:



1. modalità i valori si dividono in materiali o strumentali (hanno conseguenze pratiche),

affettivi (modulano le espressioni della componente emotiva) e cognitivi (credenze ed

opinioni sul mondo);



2. focus i valori concentrati si focalizzano su un solo risultato e su un unico tema, mentre

quelli diffusi considerano sistemi di risultati ed ambiti generici;



3. aree della vita l’esistenza di una persona comprende tanto il dominio lavorativo quanto il

resto della vita.

Valori lavorativi come origine

Si tratta di una prospettiva vicina ai due modelli di cui sotto:



- acculturazione psicologica gli individui mutano il loro comportamento direttamente

osservabile ed i tratti interiori quando si trovano in situazioni collettive;



- esperienza professionale attraverso l’esperienza lavorative e, in particolare, la

socializzazione organizzativa, si formano i valori lavorativi. L’individuo viene quindi

istruito relativamente a tutti quei valori che sono imprescindibili per l’azienda e la cui

accettazione incarna il prezzo dell’appartenenza. 36

Valori lavorativi come interrelati

Valori generali, lavorativi ed attività lavorativa sono tra loro legati all’interno dei tre livelli della

società, del gruppo e dell’individuo. I legami presenti possono essere:



- orizzontali le attività lavorative dipendono parzialmente dai valori lavorativi che, a loro

volta, derivano da quelli generali. Allo stesso tempo, è possibile il contrario, ovvero le

attività lavorative possono influenzare i valori lavorativi che possono impattare su quelli

generali. Forse, è anche possibile che le attività lavorative abbiano un effetto diretto sui

valori generali;



- verticali si ipotizza una relazione causale tale per cui i valori superiori influenzano quelli

gerarchicamente inferiori, anche se ci può essere reversibilità, ovvero i valori individuali

possono influenzare quelli sociali e le attività del singolo possono influenzare quelle

collettive.

Valori lavorativi come correlati

Lo studio internazionale MOW (Meaning Of Work) ha evidenziato la centralità del lavoro nella vita

delle persone e l’indice di centralità del lavoro fa riferimento sia all’importanza in generale del

dominio lavorativo sia a quella che esso riveste nelle diverse aree di vita. Schwartz ritiene che il

lavoro sia più importante nelle culture competitive ed in cui sono rilevanti le gerarchie, mentre ha

un ruolo minori in quelle in cui predominano valori di eguaglianza, armonia e conformità. I valori

lavorativi vengono utilizzati per valutare la performance ed il contesto professionale, oltre che per

scegliere tra diverse possibilità lavorative; sono più specifici dei valori generali e rappresentano le

aspettative e le richieste che una persona nutre nei confronti del lavoro in generale o di uno in

particolare.

Orientamenti valoriali e tipi

Il WIS è un progetto internazionale che è stato condotto da Super alla fine degli anni ’70 e che ha

coinvolto Paesi diversi tra loro, quali l’Italia, l’Australia, il Belgio, il Canada, la Croazia, il

Giappone, la Polonia, il Portogallo, il Sud Africa, gli USA ed Israele. Obiettivi dello studio erano:

- comprendere l’importanza del lavoro nella vita delle persone;

- rilevare i valori lavorativi di giovani ed adulti.

Per valutare l’importanza del lavoro, è stato ideato un modello gerarchico della rilevanza del lavoro,

ai fini di identificare una terminologia condivisa e di ottenere maggiore chiarezza esplicativa. Il

modello identifica: 

- componenti base commitment, participation, knowledge;



- secondo livello involvement, interest, engagement.

In particolare:

- involvement = commitment + participation;

- interest = commitment + participation + knowledge;

- engagement = participation + knowledge.

L’importanza del lavoro è data dall’interazione dei tre elementi del secondo livello e, quindi, dalla

combinazione delle componenti di base.