Riassunto esame Psicologia, prof. Cortese, libro consigliato Psicologia del lavoro, Argentero, Cortese

Prefazione

Attualmente, il mondo del lavoro organizzato ha subito grandi trasformazioni rispetto al passato, a causa di diverse determinanti, quali lo sviluppo tecnologico, le diverse origini sociali e culturali dei lavoratori, nonché le loro stesse caratteristiche individuali, come i valori e gli stili comportamentali. È aumentata l'importanza del lavoro in team e sono cambiati i rischi per la salute psicofisica, così come sta gradualmente venendo meno la speranza di ottenere un life-long employment. I lavoratori, pertanto, si dividono in flessibili, atipici ed autonomi. In questo contesto la Psicologia del lavoro si propone di raggiungere un miglioramento del benessere delle persone e delle organizzazioni e gli esiti del suo intervento dipendono da quattro fattori:

• Rilevanza: ambito di studio devono essere i contesti lavorativi adesso, mentre le ricerche passate sono una base teorica da cui partire;
• Utilità: trattandosi di una disciplina applicata, i suoi interventi devono essere improntati all’efficacia;
• Metodo scientifico: dal momento che è una vera e propria scienza, è importante che si avvalga del metodo scientifico e che si serva di modelli giustificati da questo punto di vista;
• Deontologia: lo psicologo del lavoro deve rispettare principi etici, deontologici e giuridici, garantendo l’intimità e la privacy delle persone e lavorando con professionalità, competenza ed un continuo aggiornamento.

Capitolo 1: Storia, sviluppo e prospettive professionali in psicologia del lavoro

La nascita della Psicologia del lavoro è europea e viene fatta risalire al 1913, con la pubblicazione dell’opera di Münsterberg “The Psychology and Industrial Efficiency”: l’autore ha anche fondato il primo laboratorio di Psicotecnica a Friburgo nel 1885, mentre in Italia un merito analogo spetta a Patrizi, che nel 1889 ne ha istituito uno a Modena. La Psicologia del lavoro italiana e quella americana si sono sviluppate sulla falsariga di quella tedesca, mentre quella inglese e francese sono nate in modo più autonomo. In generale, si possono identificare due prospettive, spesso contrastanti:

• Una che si basa principalmente sulla teoria e sulla conoscenza dei fenomeni;
• Una che si fonda sull’azione e sulla ricerca di soluzioni effettive ai problemi.

La Psicologia del lavoro si occupa dello studio dell’esperienza lavorativa dal punto di vista dei sentimenti, degli atteggiamenti e dei comportamenti e processi socio-psicologici individuali ad essa associata, laddove tutti questi elementi vanno ad influire sulla performance lavorativa.

Alla Psicotecnica alla Psicologia delle risorse umane

La Psicotecnica è quella scienza che tenta di applicare le conoscenze psicologiche al lavoro dell’uomo. In Italia ha preso il nome di “Psicologia industriale” a partire dagli anni ’50, con lo scopo di sottolineare il ruolo della Psicologia in questo ambito di studio: la Psicologia industriale, quindi, è quella scienza che studia il comportamento umano in relazione alla produzione ed emanazione di beni e servizi. Nei Paesi anglosassoni si utilizza più che altro la dicitura “Psicologia dell’occupazione”, mentre “Psicologia del lavoro” è più frequente in Europa e negli USA. Si è iniziato a parlare di Psicologia dell’organizzazione con gli anni ’70, per porre l’accento sugli aspetti più di interesse sociale del mondo del lavoro. Volendo differenziare:

• Psicologia del lavoro prende in considerazione la performance lavorativa ma anche i sentimenti, gli atteggiamenti ed i comportamenti degli individui;
• Psicologia delle organizzazioni vede i singoli come parti di gruppi di lavoro e le organizzazioni come artefatti sociali. Oggetto di interesse sono, pertanto, la comunicazione, le relazioni interpersonali, la cooperazione ed il conflitto, il potere e la negoziazione. Gli ambiti approfonditi sono le relazioni 1) uomo-lavoro, 2) uomo-ambiente e 3) individuo-organizzazione. Evidente è il contributo portato da Lewin, che ha spostato la ricerca dal laboratorio sul campo, offrendo l’opportunità di lavorare sui gruppi non solo per studiarli ma anche per determinare un cambiamento;
• Psicologia delle risorse umane si occupa della gestione delle persone (dall’ingresso all’uscita dall’organizzazione), della stipula del C. P. e delle diverse fasi che scandiscono l’interazione singolo-organizzazione.

La Psicologia del lavoro: la sua storia

Gabassi fa risalire la nascita della Psicologia del lavoro alla fine dell’Ottocento, con l’approssimarsi della Seconda Rivoluzione Industriale, quando ha cominciato a diffondersi l’interesse per la soggettività. In particolare:

• Inizio XIX sec. in Inghilterra nascono le prime organizzazioni sindacali (le Trade Unions), si affermano i primi movimenti socialisti con la pubblicazione del Manifesto del 1848 a Londra e si inizia a parlare di tutela dei lavoratori, con il Factory Act di Lord Shaftesbury;
• Seconda metà XIX sec. compaiono i primi psicologi, ovvero Freud, Taylor, Binet e Münsterberg. Taylor, in vero, era un ingegnere, ma ha apportato un’importante modifica al mondo della produzione industriale introducendo la razionalizzazione e la parcellizzazione del lavoro, ovvero quella che definiva un’organizzazione scientifica dello stesso. Il taylorismo si articola in tre fasi: 1) analisi della mansione; 2) ideazione del prototipo di lavoratore più adatto per compiere quella data mansione; 3) selezione e formazione del lavoratore da adibire alla mansione in questione;
• Fine XIX sec. si ha la fondazione dell’American Psychological Association.

Gli inizi del Novecento

È in questi anni che si afferma la seconda generazione di psicologici, che ha una formazione maggiormente applicativa e che favorisce molto lo sviluppo della Psicologia del lavoro. Vi sono, però, delle resistenze a questo sviluppo, che provengono dalla Psicologia sperimentale e, soprattutto, da Wundt, che riteneva poco scientifici gli interventi della disciplina.

In questo periodo vengono condotti, in Europa, degli studi all’interno di industrie belliche, ove si considerano la fatica, lo sforzo fisico e la durata del turno, per analizzare le cause degli infortuni e delle morti sul lavoro e le conseguenze psicologiche di mansioni alienanti.

In Italia, la ricerca non gode di particolare diffusione e si focalizza soprattutto su:

• Differenze individuali da considerare per fare dell’orientamento professionale;
• Adattamento del lavoratore al lavoro;
• Effetti delle condizioni di lavoro sulla salute mentale delle persone.

Nel 1914, Gemelli ottiene la cattedra a Torino di Psicologia sperimentale e, in occasione della Prima Guerra Mondiale, mette a punto dei test psicofisici finalizzati alla selezione dei soldati da mandare all’aviazione. Qualcosa di simile accade con l’entrata in guerra degli USA nel 1917, quando gli psicologi sperimentali della Harvard University creano dei test per la selezione ed assegnazione delle reclute in due forme: una per coloro che sono in grado di leggere e scrivere (Army Alpha Test) ed uno per gli analfabeti (Army Beta Test). Gli anni precedenti il conflitto mondiale, quindi, sono stati quelli maggiormente proficui per la Psicologia del lavoro ed hanno visto la pubblicazione di diversi contributi che sono poi stati tradotti e diffusi pure in Russia, incentivando l’interesse di Lenin per il taylorismo e l’introduzione del lavoro a cottimo.

Il primo dopoguerra

Il primo dopoguerra rappresenta un periodo molto fertile per la Psicologia del lavoro, dal momento che vede i diversi Paesi impegnati nella ricostruzione e che vede la ricerca scientifica riacquistare una certa libertà.

In Italia, Benussi fonda a Padova il laboratorio di ricerche psicologiche ed istituisce una cattedra di Psicologia sperimentale nella Facoltà di Filosofia, pur essendo un sostenitore dell’indipendenza della Psicologia in quanto disciplina scientifica. Sotto la sua scuola si sono formati diversi psicologi del lavoro, sebbene questo non fosse il suo massimo ambito di interesse. Alla sua morte gli succede Musatti, sia alla cattedra che alla direzione del laboratorio: egli può essere considerato, con Gemelli, uno dei personaggi che maggiormente hanno contribuito all’affermarsi della Psicologia nella seconda metà del XX secolo.

A Londra, si assiste alla fondazione del National Institute of Industrial Psychology, uno dei più celebri al mondo, che si occupa principalmente di studiare gli effetti del lavoro monotono. I problemi inerenti il lavoro vengono studiati da due punti di vista:

• Sociale: si prendono in considerazione costrutti sociali, come atteggiamenti e motivazione;
• Psicotecnico: si fa riferimento a selezione, orientamento ed ergonomia.

In Europa, l’avvento dei regimi dittatoriali determina una rottura dell’evolversi della Psicologia del lavoro ed in particolare in Italia si assiste ad un certo scetticismo nei confronti della disciplina.

Negli USA, invece, si ha un vero e proprio decollo di questa scienza, con gli studi di Mayo che conducono alla nascita delle Human Relations, un movimento che studia i gruppi.

1929: cambia il concetto di uomo al lavoro

La crisi del 1929 ha determinato, in America, uno spostamento del focus su quello che è il fattore umano. In questi stessi anni, la Psicoanalisi ha cominciato a porre l’accento sull’esistenza di comportamenti inconsci anche nell’ambito lavorativo e l’opera di Freud “Il disagio della civiltà” mette in evidenza il significato profondo che il lavoro può rivestire per l’essere umano. Si passa, così, da una visione di uomo razionale-economico (figlio del taylorismo, che vedeva il lavoratore solo come energia meccanica e non come persona a sé) ad una di uomo sociale.

In questa fase, la Psicologia americana diventa quella dominante a livello mondiale, motivo per cui molti credono che anche la Psicologia del lavoro sia nata negli Stati Uniti e non in Europa. Le ricerche di Mayo vanno a costituire un nuovo ambito di studio, interessato alla leadership ed a tutti gli altri elementi inerenti il gruppo che possono influire sulla soddisfazione del lavoratore: questo determina un passaggio dalla Psicotecnica alla Psicologia dell’industria.

In definitiva, l’affermarsi del concetto di uomo psicologico, inteso come individuo che porta al lavoro i suoi sentimenti, emozioni ed opinioni, conduce al superamento della Psicotecnica e dell’era di Münsterberg.

Il secondo dopoguerra

Negli anni ’60-’70 si fa forte l’esigenza di modelli multidisciplinari, il che permette la diffusione della teoria sistemica, che descrive l’uomo inserito come in un sistema complesso di interazioni. Si sviluppa, anche, l’OD (Organization Development, Sviluppo organizzativo), una modalità di intervento a livello delle organizzazioni che non mira ad individuare un modello ideale ed unico, ma che cerca di rendere le organizzazioni più flessibili e di migliorare le relazioni interpersonali per diminuire i conflitti: nel far ciò, si ispira alle teorie di Lewin ed alla ricerca-azione.

In Italia, la Psicologia del lavoro continua, invece, ad essere accantonata, dal momento che le si attribuisce la pretesa di “misurare l’uomo”, cosa che non viene considerata possibile. Vengono quindi condotti pochi studi sistematici ed altrettanto scarse sono le applicazioni pratiche. Dopo le rivolte operaie, sindacali e studentesche del ’68, però, la situazione cambia notevolmente, dal momento che si fa vivo l’interesse verso le problematiche psicologiche, il che conduce a:

• Corso di laurea in Psicologia a Roma ed a Padova (1971) inizialmente dura 4 anni, che poi vengono portati a 5;
• Istituzione dell’Albo degli psicologi (1989) con successiva approvazione, per referendum nazionale, del Codice deontologico;
• Nascita di altri c. d. l. in altre città italiane.

La Psicologia del lavoro: le sue peculiarità

La Psicologia del lavoro è una scienza che si basa molto su un’analisi diretta del contesto in esame e non solo su modelli teorici: questo è spesso causa di critiche, dal momento che alcuni ritengono che non abbia delle basi di conoscenza sufficientemente salde. L’obiettivo della disciplina è duplice: da un lato, cerca delle spiegazioni, dall’altro delle soluzioni, lavorando sia sul piano del qui ed ora che per generalizzazioni. La contingenza, comunque, resta un punto nodale, poiché non sempre è possibile estendere a diverse realtà ciò che è stato osservato in uno specifico contesto ma, al contrario, si deve tener conto anche delle variabili culturali e di tutto ciò che può differenziare tra loro le situazioni. Il metodo di riferimento è prescrittivo e normativo: ci si pone un obiettivo e si cercano gli strumenti per realizzarlo. La Psicologia del lavoro ha, infine, due “anime”:

• Conoscitiva: finalizzata a spiegare i fenomeni osservati;
• Dell’applicazione controllata: volta alla soluzione di problemi reali.

Prospettive nel nostro Paese

Il mercato del lavoro è, attualmente, in corso di modificazione e, quindi, nuovi problemi si pongono a chi si occupa di Psicologia del lavoro.

I servizi e l’immateriale

La post-industrializzazione ha causato un passaggio dalla produzione di beni valutati da un punto di vista quantitativo all’erogazione di servizi valutati da un punto di vista qualitativo. Si definisce “servizio” una qualsiasi attività che sia immateriale e che possa essere scambiata con altro. Le dimensioni chiave del settore dei servizi sono:

• Elementi strutturali: presenza del personale, efficienza comunicativa, confort, etc.;
• Affidabilità: capacità di erogare il servizio in modo adeguato;
• Capacità di risposta: abilità nell’aiutare rapidamente il cliente;
• Sicurezza: competenza del personale e capacità di ispirare fiducia;
• Empatia: abilità nel curare i clienti in modo individualizzato.

Le principali caratteristiche delle imprese di servizi sono:

• Immaterialità;
• Impossibilità di immagazzinare i servizi prodotti;
• Partecipazione del cliente: agevola l’apprendimento da parte del personale;
• Importanza delle risorse umane: è fondamentale che sappiano comprendere le esigenze dei clienti ed andarvi incontro.

Nei Paesi avanzati dal punto di vista tecnologico (Italia compresa), il settore dei servizi (caratterizzato dalla centralità della persona) sta diventando prioritario, a scapito del settore secondario (produzione di beni materiali).

Valorizzare le differenze

Nei servizi, il successo dipende dalle persone, motivo per cui diventa ancora più importante la capacità di valorizzare le differenze individuali dei lavoratori.

Il femminile: obiettivo 60%

La donna sta, gradualmente, ottenendo l’accesso a diverse attività professionali, anche se il tasso medio di occupazione femminile risulta ancora molto basso in Italia in confronto ad altri Paesi europei (è al penultimo posto, dopo la Grecia e prima di Malta), con forti differenze tra Nord (maggiore) e Sud (minore). Gli stati europei in cui, al contrario, risulta più elevato sono la Danimarca, la Svezia e l’Olanda. Proprio in ragione di questa emergenza, nel 2000 il Consiglio europeo tenutosi a Lisbona ha lanciato un piano di azione finalizzato a raggiungere, entro il 2010, almeno il 60% di occupazione femminile in tutti quei Paesi ove questo traguardo non è ancora stato raggiunto. Importanti differenze si riscontrano, poi, per quanto riguarda la retribuzione, che nel settore privato è significativamente più bassa per le donne rispetto a quanto lo sia per gli uomini.

Lavoro flessibile e lavoro atipico

Secondo alcuni Autori, i lavoratori atipici baserebbero il loro C. P. con l’organizzazione su aspetti transazionali, mostrandosi meno interessati sul piano relazionale e poco dinamici. Al contrario, Rousseau ritiene che il tipo di C. P. dipende dalla causa del lavoro atipico:

• Se si tratta di una scelta del lavoratore, allora il C. P. è transazionale;
• Se non si tratta di una scelta del lavoratore, allora il C. P. è relazionale, poiché il contratto di lavoro atipico viene vissuto come un mezzo per ottenere, poi, maggiore stabilità.

Il malessere che può affliggere un lavoratore atipico si riflette, poi, su tutta l’organizzazione: è quello che accade, per esempio, quanto un contratto a tempo indeterminato viene mutuato in un contratto di lavoratore atipico ed il lavoratore, percependo una violazione del C. P. da parte dell’organizzazione, va incontro ad un abbassamento della performance, della qualità della relazione con pari e superiori e del commitment stesso. Molto spesso, quindi, le condizioni di precarietà lavorativa favoriscono condizioni di malessere ma, col fatto che molto spesso i lavoratori atipici sono giovani, si rilevano tassi poco elevati di conseguenti disturbi psicosomatici, stress e conflitti di ruolo.

Per quel che concerne la soddisfazione lavorativa, secondo alcuni Autori i lavoratori atipici sarebbero meno soddisfatti degli altri (a causa dell’insicurezza e di vissuti di discriminazione), ma vi sono anche studiosi che ritengono, al contrario, che la soddisfazione sia superiore, proprio perché la forma contrattuale alimenta le speranze di una futura assunzione in organico. La tendenza attuale, comunque, è quella di considerare anche le variabili psicologiche nel valutare la soddisfazione.

Sul commitment, i dati sono contrastanti: in alcuni casi, esso sembra essere superiore nei lavoratori atipici, mentre in altri non si discosta da quello esperito dagli altri lavoratori. In particolare, si riscontrano due casistiche: commitment continuativo (percezione di difficoltà nel...