Riassunto esame Psicologia, prof. Cortese, libro consigliato Psicologia della conciliazione lavoro-famiglia, Ghislieri

Introduzione

L’espressione “conciliazione tra lavoro e famiglia” fa riferimento alla possibilità di vivere in modo equilibrato nonostante l’intreccio esistente tra i diversi domini della propria esistenza, in questo caso facendo riferimento agli ambienti lavorativo e familiare. Si tratta di un tema multidimensionale, motivo per cui interessa, oltre che la Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, anche altre discipline, tra cui la Giurisprudenza, la Sociologia e l’Economia. È, poi, una questione complessa e, nel momento in cui la si affronta, ci si deve porre tre interrogativi:

• Quando sia possibile la conciliazione tra i diversi ambiti di vita;
• Come questa sia fattibile;
• Quanti domini di vita possano essere conciliati tra loro.

In proposito, la Psicologia offre un duplice contributo, tentando di:

• Elaborare un modello interpretativo che sia generalizzabile a tutte le situazioni;
• Considerare i singoli casi, al fine di trovare soluzioni personalizzate ai problemi dei singoli.

Parte prima – Rassegna teorica

Capitolo 1: Conciliazione lavoro-famiglia – approcci teorici e costrutti

A partire dagli anni ’70 del secolo scorso, si sono intensificati gli studi sulla conciliazione lavoro-famiglia (L-F), essenzialmente per via di importanti cambiamenti demografici, quali l’aumento dell’occupazione femminile, del numero di famiglie monoparentali e di famiglie dual career, nonché i cambiamenti del mercato del lavoro e la crisi economica. A metà degli anni ’90, invece, Susan Lewis e Cary L. Cooper hanno sottolineato l’importanza di un’esistenza equilibrata, ritenendola responsabile di maggiori benessere, qualità della vita (QdV) e, di conseguenza, anche di migliori prestazioni lavorative: in questo senso, il tema della conciliazione lavoro-famiglia non è più da intendersi come meramente individuale, bensì anche sociale ed organizzativo.

L'interesse per il tema

Uno dei cambiamenti più importanti tra quelli forieri di un maggior interessamento nei confronti della conciliazione L-F riguarda, senza dubbio, la famiglia stessa ed ha avuto luogo negli anni ’90 con, da un lato, l’aumento dei compiti di cura (legati ad un innalzamento della speranza di vita) e, dall’altro, l’accrescersi del numero di nuclei familiari diversi da quello patriarcale (in cui solo il padre lavora fuori casa). Sono soprattutto le donne ad avvertire maggiormente questo tipo di mutamento, dal momento che sono sempre più presenti nel mondo del lavoro; d’altro canto, però, anche gli uomini manifestano la ricerca di un’esistenza più equilibrata, forse come effetto dell’iper-investimento messo in atto in ambito lavorativo negli anni ’80.

Oggi gli individui vivono, poi, in un “mondo organizzativo”, ovvero all’interno di un contesto in cui è richiesta loro una grande autonomia, accompagnata da molteplici responsabilità, ma in cui non sempre vi è un buon bilancio tra queste richieste e le risorse offerte. Tornando al discorso sulle famiglie in cui lavorano ambo i partner (dual worker), queste possono essere di diversi tipi:

• Dual career family: sia l’uomo che la donna sono impegnati in una carriera, considerata soggettivamente importante;
• Dual earner o dual worker family: sia l’uomo che la donna lavorano, ma solo per un interesse di natura economica;
• Two workers, one career: sia l’uomo che la donna lavorano, ma solo uno di loro lo fa per motivi di carriera, mentre l’altro è interessato, esclusivamente, alla retribuzione.

Da queste distinzioni si evince quanto il significato attribuito da ogni persona al suo lavoro possa avere un impatto anche in termini di conciliazione tra lavorativo ed extra-lavorativo.

Lewis e Cooper hanno elencato 5 fattori considerati alla base del conflitto inter-ruolo e del conseguente stress negativo:

• Grande richiesta di tempo e di disponibilità avanzata nei confronti del lavoratore;
• Importanza del ruolo pubblico preponderante rispetto a quella del ruolo privato ai fini identitari;
• Insicurezza caratterizzante il mercato del lavoro, che spinge le persone ad impegnarsi più del necessario per timore di perdere l’occupazione;
• Flessibilità dell’attuale mondo del lavoro;
• Maggiore impellenza e frequenza delle richieste inerenti i compiti di cura, non solo dei bambini ma anche degli anziani, come risultato della mancanza di un’adeguata assistenza da parte dello Stato.

All’interno dei confini europei, comunque, sono riscontrabili una serie di differenze e in particolare:

• Nei Paesi scandinavi, in cui vige un modello di welfare di tipo “social-democratico”, la conciliazione è vista come una responsabilità collettiva e non a mero appannaggio del singolo. Questa situazione conduce le persone ad avvertire un maggior “sense of entitlement”, ovvero a percepirsi come aventi diritto ad un buon supporto statale e da parte delle organizzazioni nell’adempire alla questione della conciliazione;
• Nei Paesi in cui vi sono modelli “transizionali”, ovvero di passaggio da quelli più tradizionali a quelli più equi e moderni, il sense of entitlement è minore e la situazione è ancora diversa nei Paesi più conservativi, come l’Irlanda, nei quali i cittadini hanno bassissime pretese di supporto nei confronti dello Stato e delle organizzazioni ai fini della conciliazione.

La ricerca attuale, in ogni caso, evidenzia la necessità di spostare l’attenzione dal “work-family balance” al “work-life balance”, prendendo in considerazione, anche, tutti i domini di vita che esulano da quelli familiare e lavorativo e che riguardano, per esempio, la partecipazione alla vita pubblica, la formazione e realizzazione personali ed il tempo che si dedica a se stessi: questi sono, infatti, tutti fattori importanti per quel che concerne lo sviluppo identitario.

Conciliazione lavoro-famiglia ed equilibrio

La conciliazione lavoro-famiglia corrisponde ad un processo dinamico, in cui intervengono variabili personali, relazionali, legate al contesto ed organizzative: la sua finalità è il raggiungimento di un buon equilibrio tra quelle che sono le richieste provenienti dai diversi ambiti di vita e quelle che sono, invece, le risorse su cui può far affidamento la persona. Il costrutto di equilibrio o balance non è associato, per ora, ad una definizione esaustiva e, molto spesso, viene inteso solo come assenza di conflitto. Alcuni Autori, però, hanno evidenziato come la mancanza del conflitto non sia necessariamente indicativa di equilibrio, poiché non sempre ciò che riduce gli elementi conflittuali agisce a vantaggio dell’equilibrio o dell’arricchimento.

Natalie Reiter ha collocato le diverse definizioni di “equilibrio” come in una matrice, caratterizzata dall’incontro tra due dimensioni che sono idealismo e relativismo:

• Basso idealismo e basso relativismo: ideologia eccezionalista, ci sono dei codici di valore universale che fungono da guida per le azioni, ma sono anche possibili delle eccezioni;
• Alto idealismo e basso relativismo: ideologia assolutista, si considera corretto un solo tipo di equilibrio, corrispondente ad un’equa divisione di tempo tra ambito lavorativo ed ambito familiare. Questo equilibrio è quello giusto, indipendentemente dai singoli casi;
• Alto idealismo ed alto relativismo: ideologia situazionalista, l’equilibrio non viene valutato se non sulla base della particolarità del caso e delle sue caratteristiche, facenti riferimento all’individuo ed al suo contesto;
• Basso idealismo ed alto relativismo: ideologia soggettivista, l’equilibrio fa riferimento ad una definizione che è diversa da persona a persona ed esiste solo la soggettività.

Principali modelli teorici in tema di conciliazione lavoro-famiglia

Nei primi anni ’90, sono stati identificati 5 modelli teorici fondamentali per quanto riguarda la conciliazione lavoro-famiglia, ognuno dei quali ha, tuttavia, il limite di offrire una visione solo parziale del fenomeno in esame:

• Spillover theory: vi è un parallelismo tra quello che succede in ambito lavorativo e ciò che ha luogo nel contesto familiare e ciò si spiega con una notevole permeabilità caratterizzante i confini dei diversi domini dell’esistenza, tale per cui è possibile che ci sia uno slittamento da un dominio all’altro (lo spillover, appunto) di sentimenti, valori, abilità e comportamenti. Lo spillover può essere sia negativo sia positivo e si studia particolarmente quello emotivo. Alcuni studiosi differenziano lo spillover dal contagio, ove il primo fa riferimento allo spostamento del soggetto tra due ruoli, mentre il secondo ha a che fare con un impatto “crossover”, che fa sì che parte del vissuto dell’individuo all’interno di un determinato ambito della sua vita possa scivolare al di fuori dei confini ed influenzare i vissuti di altre persone facenti parte di un altro dominio di vita (per esempio, quando la stanchezza di una persona maturata in ambito lavorativo si ripercuote sulla qualità di vita dei suoi familiari). Lo spillover può essere sia L→F sia F→L. Secondo questo modello, la soddisfazione lavorativa è positivamente correlata a quella familiare e viceversa;
• Teoria della compensazione: esiste, tra lavoro e famiglia, una relazione inversa, tale per cui questi due ambiti sono tra loro antitetici ed il soggetto cerca in uno quel che non può trovare nell’altro. In questo senso, molto spesso la famiglia diventa “shock absorber” delle frustrazioni lavorative. Secondo tale modello, la soddisfazione lavorativa è negativamente correlata a quella familiare e viceversa;
• Teoria della segmentazione: lavoro e famiglia sono tra loro totalmente distinti e non si possono influenzare reciprocamente. In particolare, la famiglia è focolare di intimità ed affetto, mentre il lavoro è il regno della competizione, dell’impersonalità. Ad oggi, sempre più di rado si ha una visione di questo tipo. Secondo questo modello, non esiste una correlazione tra soddisfazione lavorativa e familiare;
• Teoria del conflitto: è stato poi integrato dal costrutto di arricchimento. Tale modello prevede che, per raggiungere dei buoni risultati in ambito familiare o lavorativo, sia fondamentale sacrificare qualcosa nell’altro dominio, dal momento che i due ambiti sono tra loro incompatibili. Il conflitto lavoro-famiglia (CLF), quindi, è un conflitto tra ruoli diversi, che si ostacolano tra loro. Questo discorso viene approfondito di seguito.

La conciliazione come problema: il conflitto lavoro-famiglia

Il costrutto di CLF è bidirezionale, il che significa che può essere tanto L→F quanto F→L. Può inoltre essere:

• Asimmetrico: uno solo dei due domini influenza negativamente l’altro e non viceversa;
• Reciproco: i due ambiti di vita si ostacolano vicendevolmente.

Secondo i dati di ricerca, le persone avvertono maggiormente il conflitto L→F di quello F→L ed inoltre pare che il primo sia determinato, principalmente, da variabili lavorative, mentre il secondo è associato a determinanti familiari. Dagli anni ’90 in poi, per studiare l’incontro tra i diversi ambiti di vita, si è fatto ricorso, in particolar modo, alla teoria della conservazione delle risorse (conservation of resources, COR) di Hobfoll, secondo la quale le persone agiscono per preservare le loro risorse ed avvertono stress quando falliscono in questo intento o perdono delle risorse: queste possono consistere in oggetti, caratteristiche personali, possibilità di azione ed energie. Il modello COR attribuisce anche un ruolo rilevante al contesto nell’innescare il meccanismo di stress ed Hobfoll l’ha ampliato aggiungendovi due principi base:

• “Le risorse perse sono sproporzionatamente più salienti di quelle guadagnate”;
• “Le persone devono investire risorse per proteggersi dalla perdita di risorse, riacquistare risorse e guadagnare risorse”.

A ciò si aggiunge il fatto che chi possiede una maggior quantità di risorse è, anche, più abile nel guadagnarne di nuove, mentre l’opposto vale per chi ne ha di meno a disposizione e risulta essere maggiormente vulnerabile. Secondo il modello COR, quindi, il conflitto è causa di stress, perché la conciliazione determina un esaurimento delle risorse. Una certa importanza viene comunque attribuita a quelle che sono le risorse personali, che costituiscono le differenze interindividuali e fanno riferimento all’autoefficacia, all’affettività positiva, al locus of control interno ed alle modalità di coping.

Il lato positivo della conciliazione: l’arricchimento lavoro-famiglia

Il modello del conflitto si sviluppa a partire da due basi:

• Scarcity hypothesis: le persone dispongono di risorse limitate da devolvere ai diversi ruoli;
• È inevitabile esperire lo “strain”, per via della natura over-demanding della multi-appartenenza.

A questo modello si contrappone (e poi integra) l’ipotesi dell’enrichment (dell’arricchimento) che, al contrario, descrive la multi-appartenenza come potenzialmente positiva.

Arricchimento

L’arricchimento è quel processo tale per cui il fare esperienza di un certo ruolo migliora la qualità esperienziale di un ruolo diverso, il che è ciò che si verifica quando le risorse create in uno specifico dominio vanno a migliorare la qualità di vita in un ambito diverso. Esattamente come presso il modello COR, anche nell’ipotesi dell’arricchimento le risorse includono elementi personali, sociali e materiali. Vengono identificati due processi di arricchimento, che sono:

• Processo strumentale: si ha il trasferimento di una risorsa che si è generata in un dominio entro i confini di un altro ambito di vita, in cui, quindi, aumenta la performance;
• Processo affettivo: una risorsa generatasi in un certo ambito produce un vissuto affettivo positivo, il quale determina un miglioramento della prestazione.

L’arricchimento, come il conflitto, può essere bidirezionale. È, inoltre, articolato nelle seguenti sottodimensioni, associate alle due direzioni possibili:

• L→F: sviluppo, affetto e capitale;
• F→L: sviluppo, affetto ed efficienza.

Sull’enrichment vanno ad agire alcune caratteristiche disposizionali, come l’estroversione e l’affettività positiva.

Spillover positivo

Ci sono quattro tipologie di spillover lavoro-famiglia e viceversa:

• Di affetto;
• Di valori;
• Di competenze;
• Di comportamenti.

Lo spillover positivo è il trasferimento di uno dei quattro elementi di cui sopra da un dominio all’altro, con conseguenti benefici nell’ambito che riceve. Le emozioni positive comprendono l’entusiasmo e la felicità, i valori includono l’autonomia ed il rispetto delle diversità, le abilità prevedono, ad esempio, la comunicazione ed il multitasking, mentre i comportamenti fanno riferimento, tra l’altro, alle prassi di lavoro.

Facilitazione

Al costrutto di facilitazione afferiscono diverse definizioni, tra cui:

• “Il grado in cui l’impegno di un individuo in un dominio della vita […] porta a guadagni in termini di sviluppo, affettivi, di capitale o di efficienza che contribuiscono ad un miglior funzionamento in un altro dominio di vita […]”;
• “Il grado in cui la partecipazione al lavoro (od alla casa) è resa più facile dalle esperienze, abilità ed opportunità acquisite o sviluppate a casa od al lavoro”.

Pertanto, mentre lo spillover positivo consiste in un trasferimento di attributi personali (affetti, valori, competenze e comportamenti) da un dominio all’altro, la facilitazione riguarda delle acquisizioni aventi natura di capitale, come il denaro, per esempio.

Identità e impegno di ruolo

Identità lavorativa e familiare hanno a che vedere con la rilevanza che una persona attribuisce, rispettivamente, al lavoro ed alla famiglia e sono, quindi, segnali di quello che è il self-concept, oltre al fatto che prendono parte al processo di autorealizzazione individuale; hanno, infine, un valore predittivo nei confronti di quella che sarà la prestazione del soggetto in un ruolo o nell’altro. Si parte dal presupposto, infatti, che le persone investano più risorse in quei domini che considerano maggiormente importanti ai fini identitari, anche se è una semplificazione eccessiva dare per scontato che un grande impegno devoluto ad un certo ambito sia speculare ad una deprivazione di risorse da dedicare ad un altro ambito.

La teoria dell’identità di ruolo è associata al concetto di “engagement in multiple roles”, il quale a sua volta è un modello che si rifà a quelli di conflitto lavoro-famiglia ed enrichment; esso, però, considera più importante la risposta emotiva della persona nell’influenzare l’impegno che questa dedica ai diversi ruoli che gioca. Il dover assumere ruoli diversi in ambito lavorativo e familiare può avere, essenzialmente, due tipi di esito:

• Svuotamento (depletion): dal momento che le persone dispongono di risorse fisiche e psicologiche limitate, se queste vengono prosciugate da un ruolo, allora sarà più ostico soddisfare le richieste dell’altro ruolo;
• Arricchimento (enrichment): il commitment del soggetto nei confronti di un determinato ruolo è alla base di un’espansione delle energie e delle risorse che vengono messe a disposizione per un altro ruolo.

La risposta emotiva dell’individuo legata all’impegno devoluto nel giocare un determinato ruolo in un certo dominio, quindi, è molto importante: se essa è positiva, può favorire un maggiore impegno e arricchimento tra i vari ruoli assunti.