Riassunto esame Psicologia, prof. Cortese, libro consigliato Psicologia della conciliazione lavoro-famiglia, Ghislieri

NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE – DFFERENZE TRA DONNE E UOMINI

Introduzione

Ultimamente, è aumentato l’interesse degli studiosi nei confronti della qualità di vita in ambito

lavorativo e, mentre un tempo ci si concentrava, per studiarla, principalmente sullo stress, ormai si

prendono in considerazione anche le diverse dimensioni che insieme costituiscono il benessere

individuale, inteso non solo come mancanza di un disagio, ma anche come massimizzazione del

potenziale della persona. Le dimensioni del benessere sono l’affettività positiva e negativa e la

soddisfazione nei confronti di un certo dominio di vita. In proposito, un ruolo rilevante è ricoperto

dalle relazioni tra i diversi ambiti vitali: lavoro, famiglia ed il resto dell’esistenza. 15

Questa ricerca ha valutato lo spillover positivo LF ed i supporti sociali come possibili

determinanti della soddisfazione lavorativa, focalizzandosi, anche, sulle differenze di genere: molti

studi, infatti, hanno messo in evidenza come l’insoddisfazione lavorativa ed il malessere siano più

presenti tra le donne che tra gli uomini.

Metodo

Gli obiettivi dello studio sono:

1. identificare le variabili associate alla soddisfazione lavorativa;

2. rilevare possibili differenze uomo/donna circa le determinanti;

3. rilevare possibili differenze uomo/donna circa la percezione della soddisfazione lavorativa,

tenendo anche in considerazione il contesto.

Strumento e analisi dei dati

I dati sono stati raccolti attraverso un questionario autosomministrato che ha analizzato:

- soddisfazione lavorativa ;



- spillover positivo L F ;



- spillover negativo L F ;

- supporto familiare emotivo ;

- supporto familiare concreto ;

- supporto dei superiori ;

- supporto dei colleghi ;

- compiti di cura .

Partecipanti e procedura

Hanno partecipato allo studio i dipendenti di due servizi pubblici dell’Italia del Nord-Ovest: un’AO

ed un EPTA (Ente territoriale di Prevenzione e Tutela dell’Ambiente). Il questionario è stato

compilato da 70% dei lavoratori dell’AO e dal 63% di quelli dell’EPTA, per un totale di 1306

soggetti, di cui:

- il 53% facente parte dell’EPTA;

- il 47% facente parte dell’AO;

- il 67% costituito da donne;

- il 62% con figli;

- il 34% con un diploma;

- il 33% con una laurea;

- il 90% avente un contratto di lavoro full time;

- il 12% ricoprente un ruolo dirigenziale.

Risultati

Sono state riscontrate le seguenti differenze di genere:



- supporto dei superiori ha una correlazione con la soddisfazione lavorativa che è più forte

per le donne che per gli uomini;



- supporto dei colleghi ha una correlazione con la soddisfazione lavorativa che è più forte

per gli uomini che per le donne;



- supporto familiare quello concreto è più importante per gli uomini nel favorire la

soddisfazione lavorativa, mentre per le donne prevale quello emotivo;



- presenza di figli correlazione con la soddisfazione lavorativa che è bassa per le donne e

nulla per gli uomini;



- ruolo dirigenziale correlazione esistente ma non elevata con la soddisfazione lavorativa,

in ambo i sessi;



- regime orario assenza di correlazione con la soddisfazione lavorativa sia per gli uomini

che per le donne.

Nel campione complessivo, invece, sono state riscontrare le seguenti evidenze:

- il supporto dei superiori è fortemente correlato alla soddisfazione lavorativa ed è seguito, per

importanza, dallo spillover positivo LF, dal contrato dirigenziale e dal supporto dei pari;

- lo spillover negativo LF abbassa la soddisfazione sul lavoro; 16

- i supporti familiari non hanno un ruolo significativo nell’impattare sulla soddisfazione

lavorativa.

Conclusioni e implicazioni per la pratica

La ricerca futura dovrebbe essere indirizzata a colmare i limiti di questo studio, per esempio

includendo anche variabili più soggettive, come gli stili cognitivi od i tratti di personalità delle

persone. Questo studio, infatti, si è occupato solo di alcune variabili del fenomeno, che è, in vero,

più complesso.

CAPITOLO 10: CONFLITTO LAVORO-FAMIGLIA IN UNIVERSITA’ – UNA RICERCA

IN UN CONTESTO ACCADEMICO ITALIANO

Introduzione

Questo studio si è occupato del conflitto lavoro-famiglia in ambito accademico, con l’obiettivo di

valutare le sue relazioni con:



- richieste lavorative dissonanza emotiva (quando viene richiesto di manifestare delle

emozioni diverse da quelle che si stanno esperendo), carico di lavoro e numero di ore

lavorative settimanali;



- risorse lavorative autonomia lavorativa e supporto dei colleghi e dei superiori;



- workaholism dipendenza dal lavoro che si manifesta come una compulsione a lavorare

più del dovuto.

Il contesto accademico

Negli ultimi 15 anni, è stato rilevato un aumento dello stress lavorativo in ambito accademico, che

risulta maggiore di quello presente in ambienti diversi. Questo è dovuto in parte al cambiamento

stesso del mondo universitario ma, anche, all’aumento del carico di lavoro che stanno subendo

docenti e ricercatori, in termini sia di carico di lavoro (tutoraggio agli studenti, pubblicazioni,

docenza etc.) sia di pressioni dal punto di vista del tempo. Ciò nonostante, secondo una ricerca

condotta di recente, la soddisfazione lavorativa del personale accademico, qui in Italia, resta alta.

Ad incidere negativamente sullo stress è pure la penuria di fondi dedicati dallo Stato alle università

pubbliche. Questo aumento di richieste associate ad un calo delle risorse può sfociare in

workaholism.

Metodo

Le domande di ricerca sono state le seguenti:

- le risorse lavorative diminuiscono la percezione del conflitto lavoro-famiglia?

- le richieste lavorative aumentano la percezione del conflitto lavoro-famiglia?

- il workaholism (richieste personali) aumenta la percezione del conflitto lavoro-famiglia?

Strumento e analisi dei dati

E’ stato messo a punto uno strumento che ha valutato le seguenti variabili:

1. conflitto lavoro-famiglia ;

2. autonomia lavorativa ;

3. supporto dei superiori ;

4. supporto dei colleghi ;

5. workaholism ;

6. dissonanza emotiva ;

7. carico di lavoro .

Partecipanti e procedura

313 soggetti hanno compilato il questionario e, di questi, 23 sono stati scartati perché non l’avevano

fatto integralmente: dei 290 casi rimasti, 11 sono stati eliminati, dal momento che avevano lasciato

in bianco 30 o più domande; sono, quindi, stati considerati 279 individui, pari al 12% dei docenti e

ricercatori dell’ateneo in questione. Le caratteristiche del campione erano:

- 52% donne e 48% uomini;

- età fino ai 34 anni per il 36% e dai 35 ai 44 per il 26%;

- 37% conviventi con il partner e con figli; 17

- 24% conviventi con il partner ma senza figli;

- 43 ore di lavoro alla settimana.

Lo strumento utilizzato è stato prima sottoposto ad una fase di pre-test con un altro gruppo di

soggetti estranei allo studio, al fine di valutarne la comprensibilità degli item. E’ stato

somministrato, per la ricerca, online ed in forma autocompilativa, il tutto tutelando l’anonimato.

Risultati

Dai risultati è emerso che le donne del campione avverto di più il conflitto lavoro-famiglia dei

colleghi uomini. E’ poi stata trovata una correlazione positiva tra il conflitto ed una serie di

variabili, quali il workaholism, il carico di lavoro, le ore lavorative della settimana e la dissonanza

emotiva. E’ stata riscontrata una forte correlazione negativa tra conflitto ed autonomia lavorativa ed

una, un po’ più debole, tra conflitto e supporti (di superiori e colleghi).

Discussione, limiti della ricerca

Tra tutte le risorse lavorative considerate, soltanto l’autonomia lavorativa ha un ruolo nel diminuire

la percezione del conflitto lavoro-famiglia, mentre il supporto di superiori e colleghi non ha questo

ruolo: ciò va contro i dati di letteratura e può essere dovuto, da un lato, alla difficoltà di identificare

“i capi” in un ambiente quale è quello accademico e, dall’altro, al contesto universitario stesso, che

è “fragmented”, ovvero caratterizzato da una notevole competizione e dalla conseguente assenza di

supporto tra colleghi. Le richieste lavorative valutate, invece, hanno tutte un ruolo nell’aggravare la

percezione del conflitto, di cui il workaholism è, poi, la massima determinante.

I limiti dello studio fanno riferimento al campione eccessivamente ridotto, che fa sì che non si

possano generalizzare i risultati ottenuti. Inoltre, gli studiosi hanno valutato un unico contesto

accademico e per far ciò si sono serviti di dati auto-riferiti, che espongono ai bias. Gli studi futuri,

dunque, dovrebbero associare alle misure auto-compilative anche quelle più oggettive.

Conclusioni e implicazioni per la pratica

Sarebbe importante individuare degli elementi in grado di diminuire il workaholism, nonché

sensibilizzare le università sul tema del conflitto, per sviluppare una cultura family-friendly. Si

dovrebbero, poi, diminuire le richieste lavorative, per esempio alleggerendo il piano burocratico ed

assegnando un numero minore di studenti ai docenti.

CAPITOLO 14: SPERIMENTARE IL TELELAVORO

Introduzione

Il telelavoro ha sia dei vantaggi per quanto riguarda la conciliazione lavoro-famiglia che degli

svantaggi. In Italia, la ricerca in proposito è scarsa, mentre in altri Paesi si è già valutato quanto

questa forma lavorativa risulti più efficace se vi è un buon lavoro di rete ed un contratto part-time.

Metodo

La ricerca ha coinvolto 6 telelavoratrici ed aveva lo scopo di valutare quanto questa forma di lavoro

potesse agevolare la conciliazione di lavoro e resto della vita, pur senza intaccare l’efficienza

lavorativa. Il telelavoro è stato analizzato, comunque, da un punto di vista molto soggettivo.

Strumento e analisi dei dati

Prima di iniziare il progetto, sono stati fatti:



- interviste individuali erano semi-strutturate ed atte a sondare motivazioni, aspettative,

bisogni, desideri e timori associati al telelavoro;



- focus-group “family” comprendevano la telelavoratrice ed il suo gruppo di lavoro ed

erano finalizzati a valutare aspettative e timori, oltre che ad individuare degli indicatori di

efficacia lavorativa per monitorare sia la produttività che la qualità delle relazioni.

Durante la ricerca, si è mantenuto sempre vivo il confronto online tra le telelavoratrici ed i

ricercatori, attraverso una mailing list che ospitava discussioni stimolate dagli studiosi. E’ poi stato

somministrato un questionario online inerente l’atteggiamento verso il telelavor