Psicologia - parte uno - Appunti

La chiave o griglia di correzione

“Chiave” “griglia” di correzione, la “codifica” “siglatura”,La o o guida per osono sussidi per trasformare le risposte in punteggi (chiave di correzione) o insigle simboleggianti l’appartenenza a una categoria qualitativa.

Finalità dell’Assessment Center

• Selezione.
• Orientamento.
• Valutazione del potenziale.
• Formazione e sviluppo.

Caratteristiche dell’Assessment Center

• L’utilizzo di diverse tecniche di valutazione.
• Un metodo di valutazione basatosull’integrazione delle osservazioni.
• Un numero rilevante di valutatori.

Le fasi dell’Assessment Center

1. Progettazione:
   • Definizione degli obiettivi.
   • Job description.
   • Individuazione delle caratteristiche personali necessarie per svolgere il lavoro.
   • Scelta delle prove.
2. Gestione:
   • Definizione della durata.
   • Scelta dei partecipanti.
   • Scelta degli assessor.
3. Osservazione e valutazione:
   • Rilevazione dei

le prove di gruppo più frequentemente utilizzate si ricordano le seguenti.

• Leaderless Group Discussion.
• Presentazione.
• Business Game.
• Fact Finding.
• Advocacy case.
• Obiettivi di gruppo.

Leaderless group discussion

• È una discussione di gruppo, caratterizzata dall’assenza di un leader e incentrata sulla soluzione di un problema.
• Il carattere della discussione può essere più o meno cooperativo o competitivo.
• Il gruppo è composto da 6 a 8 partecipanti impegnati mediamente dai 30 ai 90 minuti.
• Le dimensioni che consente di rilevare sono lo spirito di squadra, la capacità persuasione, l’assertività, la leadership, l’abilità nelle relazioni di interpersonali.

Presentazione

• La prova richiede al candidato di esporre oralmente una breve trattazione su uno specifico argomento rilevante per il profilo professionale richiesto.
• Il candidato viene posto di fronte ad un pubblico costituito dai

• Valutatori e dagli altri partecipanti alla prova.
• Al termine della presentazione possono essere poste al candidato alcune domande chiarificatrici, consentendo così di valutare le capacità di analisi, di comunicazione, l'equilibrio emotivo e la sintesi e di tolleranza allo stress.
• Business game
• Consiste in una riproduzione a tavolino di una situazione aziendale critica.
• I soggetti devono prendere delle decisioni in merito al problema proposto dell'ausilio di un'apposita strumentazione, avvalendosi di grafici, di indici e tabelle.
• Il livello di strutturazione della prova e la quantità di informazioni da fornire al candidato dipendono dalla complessità del tema da trattare e dagli obiettivi da raggiungere. Tale prova consente la valutazione delle capacità gestionali e di problem solving.
• Fact finding
• Consiste in una situazione in cui ai soggetti vengono fornite alcune informazioni in merito ad un problema.

• Consente di valutare abilità cognitive quali le capacità di analisi, di sintesi e di problem solving.

• Si tratta di una simulazione nella quale ciascun partecipante ha un ruolo assegnato e la responsabilità di raggiungere il proprio obiettivo negoziando con gli altri.
• Consente di valutare le capacità di comunicazione, di negoziazione, di persuasione, di ascolto, nonché di intelligenza sociale.

• Consiste in un caso in cui ogni soggetto possiede solo una parte delle informazioni necessarie al conseguimento dell'obiettivo e la soluzione può essere raggiunta solo con la condivisione delle informazioni e la collaborazione del gruppo.
• Consente di osservare la capacità di lavoro di gruppo, la collaborazione e la gestione delle informazioni.

capacità di cooperazione, l'attitudine al lavoro di gruppo, la leadership.

Prove individuali:

• Tra le prove individuali più ricorrenti nell'AC si ricordano le seguenti:
• In Basket.
• Role Playing.
• Test attitudinali.
• Test di conoscenza.
• Inventari di personalità.
• Inventari degli interessi professionali.

In Basket:

• Si tratta di una situazione in cui il candidato deve organizzare il proprio lavoro sulla base di informazioni fornitegli sotto forma di posta in arrivo, memo, messaggi telefonici e documenti di varia natura.
• Ogni candidato viene intervistato sia sulla strategia impiegata per ciascuna decisione, sia sulle ragioni delle scelte.
• Avvalendosi di tale tecnica si può rilevare la capacità di decisione e di controllo, di pianificazione, organizzazione e gestione di situazioni complesse.

Role playing:

• In questa prova il candidato, attraverso un'assunzione di ruolo, deve dimostrare la sua capacità di gestire

situazioni problematiche, quali ad esempio la telefonata di un dipendente insoddisfatto o di un cliente che reclama.

• Generalmente viene attuata con un candidato alla volta, avvalendosi dellapartecipazione di uno o più valutatori addestrati ad assumere i ruoli richiesti dalla simulazione.
• Consente di stimare la capacità di persuasione e di comunicazione del soggetto nonché la sua tolleranza allo stress.

Test psicologici

• Un test psicologico è una procedura tramite la quale viene presentata al soggetto una serie di item capaci di suscitare delle risposte quantificabili e interpretabili sulla base di criteri specifici o di livelli di prestazione predefiniti.
• Le differenze individuali riscontrate devono permettere di fare previsioni sul comportamento e sulla performance delle persone in situazioni lavorative.
• Le caratteristiche psicometriche dei test sono la validità, l'attendibilità e la standardizzazione.

attitudinali

• Consentono di individuare il livello intellettuale dei soggetti relativamente ad abilità o capacità specifiche e forniscono una serie di punteggi riconducibili alle differenti attitudini.
• A seconda delle necessità si possono somministrare solo i subtest di interesse, oppure si possono assegnare pesi diversi ai punteggi ottenuti nelle singole scale.

Inventari di personalità

• Sono finalizzati alla rilevazione delle caratteristiche emotive, motivazionali, interpersonali e di atteggiamento.
• Consistono per lo più in questionari (inventari) volti a valutare in quale misura le caratteristiche personali ritenute rilevanti per ricoprire un determinato ruolo lavorativo sono presenti nei candidati.

Test di conoscenza

• Hanno lo scopo di valutare il livello delle conoscenze possedute dai soggetti in merito a specifiche materie ritenute rilevanti per lo svolgimento di un determinato lavoro.
• Vengono utilizzati in sede di AC per

integrazionedegli elementi di osservazione raccolti dai valutatori durante le prove.

Colloquio di feedback

• Lo scopo principale è quello di fornire al candidato un riscontro relativamente alla sua performance durante le varie prove.
• È volto a rendere consapevole il soggetto attraverso la rilevazione dei propri punti di debolezza e di forza, evidenziando le possibili aree di miglioramento e di sviluppo professionale.
• Non è previsto qualora l'AC abbia finalità selettive.

Vantaggi dell'Assessment Center

• Riduzione del rischio di valutazioni soggettive.
• Informazioni di livello qualitativo e quantitativo elevato.
• Notevole flessibilità applicativa.
• Alto valore formativo per il soggetto.

Limiti dell'Assessment Center

Esso comporta generalmente modalità di rilevazione e di valutazione piuttosto impegnative, con le conseguenti ricadute sia in termini di tensione e affaticamento dei candidati sia sul

piano economico e organizzativo.

Clima & Cultura nelle organizzazioni

Benessere organizzativo e prevenzione del rischio psicosociale

• Nelle organizzazioni – pubbliche e private – è sempre più sentita la necessità di "prendersi cura" dei clienti interni ed esterni; di dare maggiore valore al punto di vista dell'utente del servizio ed offrire agli operatori la possibilità di lavorare in contesti organizzativi che favoriscano gli scambi, la trasparenza e la visibilità dei risultati del lavoro, in ambienti dove esista un'adeguata attenzione agli spazi, ai rapporti tra le persone.