Psicologia - parte uno - Appunti

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Diversi nomi per la stessa disciplina

La psicologia industriale apparve per la prima volta nel 1904 in un articolo di Bryan come un errore tipografico al posto di psicologia individuale; negli Stati Uniti si è usato questo termine, poi trasformato, circa a metà degli anni '70, in psicologia industriale e organizzativa. Intorno agli anni '50, per indicare la psicologia del lavoro, nella letteratura anglossassone, entrò in uso l'espressione occupational psychology, che negli Stati Uniti era riferita soltanto allo studio dell'orientamento professionale, ma si occupava anche di altri aspetti della vita lavorativa. A partire dagli anni '60, nei paesi di lingua inglese andò sempre più diffondendosi l'espressione work and organizational psychology, che indica sia la tradizionale psicologia del lavoro sia l'attività di studio sulle organizzazioni.

In Italia, in un convegno tenutosi a Firenze nel 1951, Marzi propose di utilizzare la dizione di psicologia del lavoro in luogo di psicologia industriale. L'espressione psicologia delle organizzazioni indica gli aspetti specifici del mondo dell'organizzazione, sebbene molti di essi siano studiati anche in psicologia del lavoro.

Alcune definizioni

Psicologia del lavoro: ambito che intende capire, analizzare e modificare la natura dell'attività lavorativa in differenti condizioni di attuazione. La sua attenzione è rivolta alle prescrizioni del compito e del ruolo lavorativo, alle condizioni di esecuzione, all'ambiente – tecnico, fisico e sociale – oppure viceversa alla persona come agente che persegue scopi, che apprende, che interagisce, che comunica, che subisce determinati effetti intra o extralavorativi, che prova emozioni, che nutre interessi e motivazioni (Sarchielli, 1998).

Psicologia delle organizzazioni: ambito che concerne le persone in quanto membri di gruppi, il funzionamento dei team e le organizzazioni come costruzioni collettive e artefatti sociali. L'attenzione è posta sulle percezioni sociali reciproche, sui meccanismi di influenza sociale, sulle relazioni intergruppi, sulla cooperazione e sul conflitto, sul potere e sulla leadership, sui processi di decisione e di negoziazione (Sarchielli, 1998).

Psicologia delle risorse umane: riguarda le modalità di gestione delle persone dal loro ingresso nell'organizzazione al delinearsi della carriera fino al termine del lavoro. L'attenzione è rivolta ai processi di inserimento e socializzazione lavorativi, al contratto psicologico fra individuo e organizzazione, ai ruoli sociali e organizzativi (Sarchielli, 1998).

Campi di indagine

Si definisce la condotta lavorativa come una classe particolare di comportamenti complessi, che sono acquisiti nel corso dell'esperienza delle persone e che appaiono multideterminati, ovvero derivano dall'interazione tra fattori esterni, di carattere tecnico, organizzativo, economico, culturale, sociale e fattori interni, quali le aspettative, le motivazioni, i desideri, le caratteristiche personali, e così via.

Determinanti della condotta lavorativa

• Fattori legati alle tecnologie
• Condotta lavorativa
• Fattori legati al ruolo sociale e organizzativo
• Fattori fisico-ambientali
• Outcomes
• Salario
• Carriera
• Benefit
• ...
• Fattori organizzativi
• Struttura
• Regole
• Clima
• Cultura
• ...
• Fattori interni
• Età
• Genere
• Personalità
• Abilità
• ...
• Fattori gruppo/gruppi
• Dimensioni
• Relazioni
• Appartenenza
• Conflitti
• ...
• Fattori extra lavorativi
• Fattori legati ai compiti
• Complessità
• Ritmi
• Tempi
• Esigenze
• ...

Livelli di analisi e di intervento

Leplat e Cuny (1984) individuano 3 diversi livelli di analisi:

• Livello organizzativo
• Livello di gruppo
• Livello individuale

Storia: le origini

Si fa risalire la nascita della disciplina alla pubblicazione da parte dello psicologo Hugo Münsterberg – il fondatore della psicotecnica – del libro Psychology and Industrial Efficiency, nel 1913, dove scrive che nel momento in cui ciascuno otterrà il lavoro in cui applicare le sue migliori energie, lo scontento e la depressione saranno sostituiti da una fiorente gioia e da una perfetta armonia (Spaltro, 1974). Münsterberg era interessato all'applicazione dei tradizionali metodi psicologici ai problemi concreti dell'industria, con particolare riferimento all'organizzazione del lavoro e alla selezione del personale. Condusse studi sull'adattamento dell'uomo all'ambiente di lavoro, sulla monotonia, sulla fatica, e prime analisi delle motivazioni al consumo e delle tecniche di vendita.

L'organizzazione scientifica del lavoro

Dalle esperienze condotte alla Bethlehem Steel Company Taylor deriva i principi fondamentali dell'organizzazione scientifica del lavoro:

• Scomposizione del ciclo di lavoro e ricomposizione degli elementi analitici nel modo più economico e razionale (one best way)
• Scelta dell'operaio idoneo a svolgere il lavoro (the right man to the right place)
• Addestramento dell'operaio a lavorare secondo le istruzioni e i tempi di pausa stabiliti
• Retribuzione dell'operaio in maniera adeguata ad ottenere il rendimento massimo, ossia pagare sopra la media chi lo raggiunge (differential rates)

Le differential rates si accompagnano ad una prima forma di job analysis and evaluation. Con Taylor sono iniziati anche l'addestramento del personale, la selezione e nonché i sistemi incentivanti (incentivazione economica). Infine Taylor riconsidera la struttura di direzione, proponendo in alternativa alla gerarchia lineare la struttura funzionale gerarchica.

Le esperienze di Taylor diedero origine ad un movimento innovativo che si andò diffondendo nell'industria e nella pubblica amministrazione. Il movimento dell'organizzazione scientifica del lavoro diede vita ad una metodologia che si articolava nello studio dei procedimenti impianti, attrezzature, processi e nello studio del lavoro. Quest'ultimo comportava l'analisi dei metodi, la misurazione del lavoro e il suo controllo.

Lo Scientific Management

Il sorgere del capitalismo monopolistico, che diede origine al movimento di razionalizzazione produttiva, comportò la crescita delle dimensioni delle aziende, la cui organizzazione e articolazione si complicava. Cominciava la transizione alla fase manageriale, caratterizzata dalla distinzione di competenze e responsabilità professionali dei manager. Nel 1911, in occasione di un'inchiesta sull'organizzazione scientifica del lavoro, si ufficializzava la denominazione di Scientific Management (Novara & Sarchielli, 1996). Lo Scientific Management introdusse criteri razionali uniformi:

• Il principio della produzione in serie
• Il principio dell'intercambiabilità delle parti

"Lo scopo principale dell'organizzazione del lavoro dovrebbe essere quello di garantire la massima prosperità tanto del datore di lavoro quanto dei dipendenti [...]. Affinché il lavoro possa essere svolto secondo leggi scientifiche è indispensabile una più giusta ripartizione di responsabilità tra direzione e manodopera" (Taylor, 1911, in Avallone, 1997).

La rivoluzione fordista e il consumismo

Sulla frantumazione del lavoro esecutivo si costituì la catena di montaggio e la produzione in serie con la possibilità di utilizzare operai non specializzati, da cui nacquero la produzione di massa e, di conseguenza, l'aumento dei salari. La catena di montaggio fu il punto di arrivo del processo che portò a sottomettere l'uomo alla scienza incorporata nella macchina, ma consentì di compensare l'alienazione lavorativa che essa stessa causava con l'accesso ai consumi di massa.

La prima guerra mondiale e i primi test

La prima guerra mondiale segnò un importante sviluppo per la psicologia applicata. Yerkes, presidente dell'APA, dimostrò il possibile contributo della psicologia al buon esito della guerra, nei campi dell'analisi della motivazione dei soldati, della descrizione delle mansioni e della definizione delle capacità (Maeran, 2002). Vennero predisposti due test per il reclutamento dei soldati: l'Army Alpha e l'Army Beta. Nel 1917 venne pubblicato il primo numero del Journal of Applied Psychology, la più antica rivista di psicologia del lavoro e delle organizzazioni.

L'homo oeconomicus

Le motivazioni degli uomini al lavoro e il comportamento che l'organizzazione deve tenere nei loro confronti sono considerati nella prospettiva "economistica", secondo la quale (Schein, 1965):

• L'uomo è motivato anzitutto da interessi economici
• Altri interessi o sentimenti sono di natura irrazionale e l'organizzazione deve fare sì che non interferiscano con il calcolo razionale dell'interesse economico
• Poiché gli incentivi economici sono gestiti dall'organizzazione, il singolo è un agente passivo che deve essere guidato, motivato e controllato

I compiti della psicologia del lavoro

Si chiede alla psicometria di selezionare l'uomo adatto al posto adatto, senza verificare se il posto è adatto all'uomo. L'introduzione del lavoratore nell'organizzazione è ridotta ad un job training in cui si imitano i gesti di un altro che già svolge la stessa mansione. La psicologia contribuisce a valutare le mansioni secondo una somma ponderata di valori attribuiti ad elementi analitici. Accanto a tale job evaluation compare il merit rating, la valutazione dei meriti individuali. Al merit rating seguono incentivi economici ad azione meccanica, positivi e negativi.

Gli esperimenti Hawthorne

Mayo, psicologo e docente alla Harvard Graduate School of Business, condusse i suoi primi studi sul problema del turnover presso una filatura di Filadelfia, dove rilevò che lo sviluppo di un forte senso di gruppo con autonomia e responsabilità aumentava la produttività e riduceva il turnover. Nel 1927 fu chiamato agli stabilimenti Hawthorne della Western Electric Company, che producevano materiale telefonico (Novara & Sarchielli, 1996).

"Quello che avvenne in realtà fu che sei individui divennero un gruppo e il gruppo scelse spontaneamente e con entusiasmo di collaborare all'esperimento" (Mayo, 1945). Si dice effetto Hawthorne il fenomeno per cui i lavoratori chiamati ad impegnarsi in una nuova esperienza interessante lavorano di più. La seconda ricerca si svolse in un reparto dove un gruppo di operai aveva un leader naturale, che godeva di forte consenso, e dimostrava totale indifferenza verso gli incentivi economici, mentre adottava spontaneamente forme sociali di incentivazione.

Mayo formulò le conclusioni delle sue ricerche:

• L'uomo è fondamentalmente motivato da bisogni di natura sociale ed ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di identità personale
• In conseguenza della rivoluzione industriale e dell'organizzazione scientifica del lavoro il lavoro stesso è privo di significato intrinseco, il quale va ricercato nei rapporti sociali che si formano sul lavoro
• Il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del suo gruppo che da incentivi e controlli della direzione
• Il lavoratore risponde alla direzione nella misura in cui essa ne rispetta i bisogni sociali

Il movimento delle Human Relations

Gli studi di Mayo mettono in evidenza che, accanto all'organizzazione formale, voluta dall'impresa, deve essere tenuta in debita considerazione l'organizzazione informale, definita dai lavoratori. A Mayo e al suo gruppo di ricerca si attribuisce la nascita delle Human Relations, movimento che ha avuto come obiettivo principale lo studio del gruppo, del suo funzionamento, delle dinamiche presenti al suo interno, del suo rendimento. Sostanzialmente, però, la struttura organizzativa dello Scientific Management non viene modificata: l'attenzione è rivolta a formare nei quadri aziendali uno stile di direzione più partecipativo, senza intervenire sulla concezione di uomo che ha caratterizzato il taylorismo.

La crisi del 1929

La recessione del '29 pose sotto accusa la centralità della produzione nell'industria e determinò una conseguente tensione in campo lavorativo. Il concetto di uomo al lavoro subì sostanziali cambiamenti: le direzioni aziendali si resero conto della necessità di considerare i fattori irrazionali, sentimentali, emozionali dei lavoratori; dall'attenzione ai soli problemi fisici si passò a considerare l'uomo nella sua totalità. La psicologia del lavoro cominciò a capire che l'uomo al lavoro non poteva essere studiato disgiunto dall'uomo al di fuori del lavoro; metodologicamente l'attenzione per i test psicoattitudinali si riduceva tendenzialmente mentre cresceva l'interesse per la valutazione della personalità.

L'uomo psicologico

Al concetto di uomo economico si contrappose quello di uomo psicologico (Tollman, 1940, in Spaltro, 1974), in virtù del quale il lavoratore è legittimato ad avere sentimenti, emozioni e opinioni che sono parte della sua prestazione lavorativa. Il nuovo concetto di lavoro subisce le influenze di due scuole psicologiche: da quella psicoanalitica deriva l'idea di uomo come possessore di una parte inconscia e, quindi, come attore di comunicazioni non solo razionali ma anche simboliche; dalla psicologia sociale eredita la concezione di pensiero collettivo, che introduce definitivamente nella definizione di lavoro la dimensione sociale e gruppale.

Il secondo dopoguerra

Nel 1945 avvengono 4 eventi importanti:

• Mayo pubblica il terzo volume della sua opera, The social problems of an industrial civilization
• L'APA costituisce la sezione 14 dedicata all'Industrial and Business Psychology
• Viene fondato presso il MIT da parte di Lewin il Research Center for Group Dynamics, che verrà trasferito all'Università del Michigan e darà vita alla rivista Human Relations, nel 1947
• A Milano Gemelli pubblica L'operaio nell'industria moderna, il primo volume italiano di psicologia del lavoro (Maeran, 2002)

L'approccio sistemico

Negli anni '60 e '70, a fronte della complessità delle organizzazioni, dei cambiamenti tecnologici e dell'evoluzione dei mercati, emerge la necessità di sviluppare una teoria organizzativa multidimensionale che non esasperi né l'aspetto organizzativo né quello umano. In tale direzione la teoria dei sistemi aperti – derivata dalla teoria generale dei sistemi (von Bertalanffy, 1951) – si pone come innovativa, in quanto inserisce il fattore umano come uno tra gli altri elementi che interagiscono nel determinare strutture e processi organizzativi (Maeran, 2002).

L'Organizational Development

Con l'obiettivo di ricomporre la dicotomia individuo/organizzazione, integrando le concezioni sistemiche, nacque il modello dello Sviluppo Organizzativo, un approccio teorico e applicativo alle organizzazioni che si proponeva come "strategia di risposta al mutamento in vista del cambiamento di convinzioni, atteggiamenti, valori, strutture organizzative per un migliore adattamento alle nuove tecnologie, ai nuovi mercati e alle nuove sfide" (Bennis, 1969). Entro tale orientamento si sviluppò il Management by Objectives.

Il Management by Objectives

La direzione per obiettivi prevede:

• La definizione degli obiettivi fondamentali inerenti alla natura dei ruoli
• L'individuazione degli obiettivi critici, ovvero delle azioni concrete da intraprendere
• La precisazione di risultati misurabili e qualitativi e dei relativi criteri di valutazione
• Il rapporto tra obiettivi individuali di ruolo e obiettivi organizzativi
• Le connessioni tra conseguimento degli obiettivi e sistemi di compenso economico
• Il coinvolgimento di ciascun individuo nella definizione delle varie fasi del processo

La psicologia del lavoro oggi

La psicologia del lavoro può essere intesa come l'ambito più adeguato per lo studio e la comprensione dell'interazione tra le persone e il mondo dei prodotti/servizi. In tale prospettiva è necessario valorizzare entrambe le anime della psicologia del lavoro, sia quella conoscitiva che punta alla descrizione e alla spiegazione del comportamento umano in ambito lavorativo, sia quella dell'applicazione controllata del sapere prodotto per orientarlo alla soluzione di problemi concreti.

Ambiti di intervento

• Selezione: Si tratta di un'attività di lavoro e di ricerca inerente alla gestione delle risorse umane che presuppone un'operazione decisionale basata su una valutazione qualitativa e quantitativa degli aspiranti ad un ruolo professionale.
• Formazione e sviluppo: Rappresenta il momento della costruzione, dello sviluppo e della condivisione del sapere professionale e organizzativo. Oggi le imprese investono considerevolmente sulla formazione continua e sull'empowerment delle persone.