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La chiave o griglia di correzione

“Chiave” “griglia” di correzione, la “codifica” “siglatura”,La o o guida per osono sussidi per trasformare le risposte in punteggi (chiave di correzione) o insigle simboleggianti l’appartenenza a una categoria qualitativa.

Finalità dell’Assessment Center

  • Selezione.
  • Orientamento.
  • Valutazione del potenziale.
  • Formazione e sviluppo.

Caratteristiche dell’Assessment Center

  • L’utilizzo di diverse tecniche di valutazione.
  • Un metodo di valutazione basatosull’integrazione delle osservazioni.
  • Un numero rilevante di valutatori.

Le fasi dell’Assessment Center

  1. Progettazione:
    • Definizione degli obiettivi.
    • Job description.
    • Individuazione delle caratteristiche personali necessarie per svolgere il lavoro.
    • Scelta delle prove.
  2. Gestione:
    • Definizione della durata.
    • Scelta dei partecipanti.
    • Scelta degli assessor.
  3. Osservazione e valutazione:
    • Rilevazione dei
comportamenti verbali e non verbali dei partecipanti, con l'ausilio di una griglia di osservazione; - elaborazione di un giudizio valutativo individuale; - discussione collegiale fra gli assessori e raggiungimento di una valutazione finale globale per ciascun partecipante. 4. Feedback dei risultati, in sede di colloquio individuale. Tipologia delle prove: - Le prove non sono rigidamente precostituite, ma vengono scelte e a volte progettate sulla base delle dimensioni individuali che si intendono rilevare. - La loro scelta avviene mediante un'attenta analisi del lavoro che è proprio della figura professionale oggetto della selezione, e dalla quale emergono le attività e le dimensioni critiche da esaminare nei partecipanti. - Tra i criteri utilizzati per classificare le tecniche che possono comporre un AC è di considerarle, rispetto al numero di partecipanti, a seconda che in esse sia prevalentemente coinvolto il singolo o il gruppo. Prove di gruppo:

le prove di gruppo più frequentemente utilizzate si ricordano le seguenti.

  • Leaderless Group Discussion.
  • Presentazione.
  • Business Game.
  • Fact Finding.
  • Advocacy case.
  • Obiettivi di gruppo.

Leaderless group discussion

  • È una discussione di gruppo, caratterizzata dall’assenza di un leader e incentrata sulla soluzione di un problema.
  • Il carattere della discussione può essere più o meno cooperativo o competitivo.
  • Il gruppo è composto da 6 a 8 partecipanti impegnati mediamente dai 30 ai 90 minuti.
  • Le dimensioni che consente di rilevare sono lo spirito di squadra, la capacità persuasione, l’assertività, la leadership, l’abilità nelle relazioni di interpersonali.

Presentazione

  • La prova richiede al candidato di esporre oralmente una breve trattazione su uno specifico argomento rilevante per il profilo professionale richiesto.
  • Il candidato viene posto di fronte ad un pubblico costituito dai
  • Valutatori e dagli altri partecipanti alla prova.
  • Al termine della presentazione possono essere poste al candidato alcune domande chiarificatrici, consentendo così di valutare le capacità di analisi, di comunicazione, l'equilibrio emotivo e la sintesi e di tolleranza allo stress.
  • Business game
    • Consiste in una riproduzione a tavolino di una situazione aziendale critica.
    • I soggetti devono prendere delle decisioni in merito al problema proposto dell'ausilio di un'apposita strumentazione, avvalendosi di grafici, di indici e tabelle.
    • Il livello di strutturazione della prova e la quantità di informazioni da fornire al candidato dipendono dalla complessità del tema da trattare e dagli obiettivi da raggiungere. Tale prova consente la valutazione delle capacità gestionali e di problem solving.
  • Fact finding
    • Consiste in una situazione in cui ai soggetti vengono fornite alcune informazioni in merito ad un problema.
L'obiettivo dei partecipanti è di interrogare un informatore per riuscire a ricostruire l'accaduto e a prendere le giuste decisioni in relazione al problema.
  • Consente di valutare abilità cognitive quali le capacità di analisi, di sintesi e di problem solving.
Advocacy case
  • Si tratta di una simulazione nella quale ciascun partecipante ha un ruolo assegnato e la responsabilità di raggiungere il proprio obiettivo negoziando con gli altri.
  • Consente di valutare le capacità di comunicazione, di negoziazione, di persuasione, di ascolto, nonché di intelligenza sociale.
Obiettivi di gruppo
  • Consiste in un caso in cui ogni soggetto possiede solo una parte delle informazioni necessarie al conseguimento dell'obiettivo e la soluzione può essere raggiunta solo con la condivisione delle informazioni e la collaborazione del gruppo.
  • Consente di osservare la capacità di lavoro di gruppo, la collaborazione e la gestione delle informazioni.

capacità di cooperazione, l'attitudine al lavoro di gruppo, la leadership.

Prove individuali:

  • Tra le prove individuali più ricorrenti nell'AC si ricordano le seguenti:
    • In Basket.
    • Role Playing.
    • Test attitudinali.
    • Test di conoscenza.
    • Inventari di personalità.
    • Inventari degli interessi professionali.

In Basket:

  • Si tratta di una situazione in cui il candidato deve organizzare il proprio lavoro sulla base di informazioni fornitegli sotto forma di posta in arrivo, memo, messaggi telefonici e documenti di varia natura.
  • Ogni candidato viene intervistato sia sulla strategia impiegata per ciascuna decisione, sia sulle ragioni delle scelte.
  • Avvalendosi di tale tecnica si può rilevare la capacità di decisione e di controllo, di pianificazione, organizzazione e gestione di situazioni complesse.

Role playing:

  • In questa prova il candidato, attraverso un'assunzione di ruolo, deve dimostrare la sua capacità di gestire

situazioni problematiche, quali ad esempio la telefonata di un dipendente insoddisfatto o di un cliente che reclama.

  • Generalmente viene attuata con un candidato alla volta, avvalendosi dellapartecipazione di uno o più valutatori addestrati ad assumere i ruoli richiesti dalla simulazione.
  • Consente di stimare la capacità di persuasione e di comunicazione del soggetto nonché la sua tolleranza allo stress.

Test psicologici

  • Un test psicologico è una procedura tramite la quale viene presentata al soggetto una serie di item capaci di suscitare delle risposte quantificabili e interpretabili sulla base di criteri specifici o di livelli di prestazione predefiniti.
  • Le differenze individuali riscontrate devono permettere di fare previsioni sul comportamento e sulla performance delle persone in situazioni lavorative.
  • Le caratteristiche psicometriche dei test sono la validità, l'attendibilità e la standardizzazione.

attitudinali

  • Consentono di individuare il livello intellettuale dei soggetti relativamente ad abilità o capacità specifiche e forniscono una serie di punteggi riconducibili alle differenti attitudini.
  • A seconda delle necessità si possono somministrare solo i subtest di interesse, oppure si possono assegnare pesi diversi ai punteggi ottenuti nelle singole scale.

Inventari di personalità

  • Sono finalizzati alla rilevazione delle caratteristiche emotive, motivazionali, interpersonali e di atteggiamento.
  • Consistono per lo più in questionari (inventari) volti a valutare in quale misura le caratteristiche personali ritenute rilevanti per ricoprire un determinato ruolo lavorativo sono presenti nei candidati.

Test di conoscenza

  • Hanno lo scopo di valutare il livello delle conoscenze possedute dai soggetti in merito a specifiche materie ritenute rilevanti per lo svolgimento di un determinato lavoro.
  • Vengono utilizzati in sede di AC per
valutazione delle competenze e delle esperienze pregresse del candidato. Test di personalità• Sono strumenti utilizzati per valutare le caratteristiche personali ecomportamentali di un individuo.• Possono essere utilizzati per identificare le preferenze, i tratti distintivi e leabilità sociali di una persona.• Possono essere utilizzati anche per valutare la compatibilità tra un individuo eun determinato ruolo o ambiente lavorativo. Simulazioni di situazioni lavorative• Sono prove pratiche che permettono di valutare le competenze e le abilitàdi un individuo in situazioni lavorative simulate.• Possono essere utilizzate per valutare la capacità di problem solving, lacreatività, la capacità di lavorare in team e altre competenze specifiche perun determinato ruolo o settore lavorativo. Esercizi di gruppo• Sono attività che coinvolgono più candidati e che permettono di valutare lacapacità di lavorare in team, la leadership, la comunicazione e altrecompetenze sociali.• Possono essere utilizzati per valutare la capacità di collaborazione, la gestione delconfitto e la capacità di prendere decisioni in gruppo. Presentazioni o progetti individuali• Sono prove in cui il candidato deve presentare un progetto o un'idea inmodo autonomo.• Possono essere utilizzate per valutare la capacità di comunicazione, la creatività, lacapacità di problem solving e altre competenze specifiche per un ruolo osettore lavorativo. In conclusione, esistono diverse forme di valutazione dei soggetti in relazione a specifici domini di competenze. Queste forme possono includere test orali, test carta e matita, prove pratiche, colloqui individuali, test di personalità, simulazioni di situazioni lavorative, esercizi di gruppo e presentazioni o progetti individuali. Ogni forma di valutazione ha il suo scopo specifico e può essere utilizzata in diversi contesti, come l'orientamento professionale, la selezione del personale o lo sviluppo delle competenze.

integrazionedegli elementi di osservazione raccolti dai valutatori durante le prove.

Colloquio di feedback

  • Lo scopo principale è quello di fornire al candidato un riscontro relativamente alla sua performance durante le varie prove.
  • È volto a rendere consapevole il soggetto attraverso la rilevazione dei propri punti di debolezza e di forza, evidenziando le possibili aree di miglioramento e di sviluppo professionale.
  • Non è previsto qualora l'AC abbia finalità selettive.

Vantaggi dell'Assessment Center

  • Riduzione del rischio di valutazioni soggettive.
  • Informazioni di livello qualitativo e quantitativo elevato.
  • Notevole flessibilità applicativa.
  • Alto valore formativo per il soggetto.

Limiti dell'Assessment Center

Esso comporta generalmente modalità di rilevazione e di valutazione piuttosto impegnative, con le conseguenti ricadute sia in termini di tensione e affaticamento dei candidati sia sul

piano economico e organizzativo.

Clima & Cultura nelle organizzazioni

Benessere organizzativo e prevenzione del rischio psicosociale

  • Nelle organizzazioni – pubbliche e private – è sempre più sentita la necessità di "prendersi cura" dei clienti interni ed esterni; di dare maggiore valore al punto di vista dell'utente del servizio ed offrire agli operatori la possibilità di lavorare in contesti organizzativi che favoriscano gli scambi, la trasparenza e la visibilità dei risultati del lavoro, in ambienti dove esista un'adeguata attenzione agli spazi, ai rapporti tra le persone.
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Scienze mediche MED/25 Psichiatria

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher kalamaj di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Psicologia e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Università degli Studi di Foggia o del prof Bellomo Giovanni.
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