Psicologia delle emozioni - Docente Frigerio

Comportamenti a rischio, funzioni:

• Costruzione di un legame sociale e di gruppo con i coetanei.

Spesso realizzato attraverso modalità ritualizzate;

• Fuga dalla realtà e ricerca di una risoluzione emotiva immediata dei problemi.

In questo senso comportamenti a rischio si configurano come una ricerca estrema di

strategie di coping che risulta però perdente.

Emozioni collegate ai comportamenti a rischio:

• Sensazione di incongruenza tra percezione di sé e quella degli altri;

• Scarsa capacità di auto-accettazione in relazione a mutamenti fisici e alle differenze

relazionali;

• Sentimenti di inadeguatezza;

• Senso di colpa e vergogna.

Le emozioni citate hanno a che fare con i processi di rispecchiamento;

Nel gruppo-classe il compito dell’insegnante è quello di favorire un rispecchiamento “benevolo”:

che porti cioè all’integrazione graduale di parti di sé.

Il capro espiatorio è il sintomo che questa integrazione non è avvenuta. Di solito emerge in fasi di

transizione o in momenti evolutivi che presentano difficoltà; Si basa sul meccanismo di

identificazione proiettiva; una modalità difensiva per cui si proietta su un oggetto esterno parti di

sé vissute come disturbanti, angoscianti, impensabili; Può essere funzionale al mantenimento di

un gruppo perché in questo modo l’aggressività è incanalata e i membri del gruppo si sentono

“potenti” e in grado di controllare la situazione. I momenti più “a rischio” per la costituzione del

capro espiatorio sono quelli “fusionali” o di individuazione; È importante che il leader del gruppo

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sia in grado di cogliere il valore di comunicazione di tale processo e di intenderlo come sintomo di

un momento evolutivo doloroso e difficile.

In alcuni casi il capro espiatorio può essere: un membro del gruppo, un elemento esterno al

gruppo (assunto di base attacco-fuga), un docente, l’istituzione.

La scelta del capro espiatorio non è a caso; la “vittima” spesso ha delle caratteristiche personali

che la rendono più adatta di altri a essere scelta; in più la “vittima” stessa trova nell’assumere

questo ruolo una gratificazione narcisistica, mantenendo un’ideale di sé come individuo “potente”

e distruttivo.

Il leader del gruppo dovrebbe essere in grado di promuovere un’integrazione: in questi casi è utile

non sottolineare l’omogeneità, rivolgendosi al gruppo come tutto, ma sostenere i movimenti di

individuazione:

- Cogliere le specificità dei membri del gruppo

- Valorizzare le differenze

- Mostrare come queste possano essere successivamente integrate in progetti.. idee…

dotate di senso e valore

È importante, inoltre, cercare di capire quale dinamica ha portato a questo processo di definizione

del capro espiatorio.

Fasi della comunicazione:

Definizione Coordinamento Comunicazione circolare



Ruolo Insieme di aspettative condivise rispetto al modo in cui dovrebbe comportarsi un

individuo che occupa una certa posizione nel gruppo

Una divisione in ruoli permette una vita di gruppo prevedibile e ordinata; è funzionale al

conseguimento degli scopi di gruppo (Brown, 1988). Levine e Moreland (1990): in quasi tutti i

gruppi è possibile distinguere tre ruoli: leader, nuovo arrivato, capro espiatorio.

La leadership implica l’influenza di un membro del gruppo sugli altri in vista del raggiungimento

degli obiettivi del gruppo (Hollander, 1985). Il leader è colui che mostra più iniziativa nel dirigere,

suggerire, consigliare, proporre idee rispetto agli altri membri del gruppo; occupa una posizione

elevata nella gerarchia di status e ricopre una posizione centrale nella rete di comunicazione nel

gruppo (Turner, 1991). Bales e Slater distinguono due tipi di funzioni del leader:

1. Leader socioemozionale: presta attenzione ai sentimenti dei membri del gruppo; è teso ad

assicurare armonia nel gruppo

2. Leader centrato sul compito: concentrato sulla realizzazione del compito e

sull’organizzazione del lavoro di gruppo 26

Secondo gli Autori, i due ruoli sono complementari, e difficilmente possono essere svolti dalla

stessa persona. Può essere che in momenti diversi, diverse siano le persone che si assumono il

ruolo di leader.

Legittimità del leader – Teoria di Hollander (1978)

La sequenza di adesione iniziale alle norme del gruppo e di successiva introduzione di idee nuove

riveste un ruolo centrale. Quattro fonti di legittimità:

• conformità iniziale alle norme di gruppo

• essere stato scelto dal gruppo

• competenza rispetto agli scopi del gruppo

• adesione o “lealtà” alle norme di gruppo

Forme del potere (French e Raven, 1959)

Il potere di ricompensa: si basa sull’abilità di A di dare o promettere ricompense, materiali o

simboliche, a B;

Il potere coercitivo: la base del potere è nella minaccia o attuazione di sanzioni punitive di A su B;

Il potere legittimo: B ha interiorizzato norme che stabiliscono che A ha il diritto legittimo di

influenzare B, ad esempio in base a una designazione sociale (elezioni)

Il potere d’esempio: si basa sull’identificazione di B con A

Il potere di competenza: B ritiene A un esperto in un determinato ambito, ed ha fiducia che A dica

la verità.

L’istituzione ha diverse funzioni:

• È fonte di sicurezza;

• è la depositaria della “tradizione”;

• è garante della continuità. Ciò significa che oppone resistenza ai cambiamenti.

• È la depositaria di parti “primitive” (norme stupide…);

• Spesso la sua organizzazione è speculare alla struttura delle persone con cui lavora.

CONCETTO DI ISOMORFISMO

L’istituzione diventa lo schermo proiettivo: esso viene percepito come modello duraturo di

relazione con un certo modo di sentire, e con una struttura di confine e evolutiva.

Le scuole che lavorano con adolescenti, si troveranno, spesso a essere organizzate come gli

adolescenti stessi. Principio base: TUTTO – NULLA

AMORE – ODIO

BIANCO – NERO

BUONO – CATTIVO

ONNIPOTENZA – IMPOTENZA

Colpa

Un gruppo rivolto a raggiungere degli obiettivi definiti è chiamato Gruppo Di Lavoro;



- Interazione: è la percezione della reciproca presenza membership



- Interdipendenza: percezione della reciproca necessità groupship – livello minimo per un

gruppo di lavoro 27

- Integrazione: è la virtualizzazione del rapporto tra uguaglianze e differenze, l’equilibrio tra i



bisogni individuali ed i bisogni del gruppo i vantaggi ed i costi dell’integrazione sono

distribuiti tra tutti i soggetti coinvolti

Evoluzione del gruppo di lavoro: Ricerca delle uniformità

Interazione Negoziazione delle differenze

Interdipendenza

Coesione Integrazione

Spesso, però non è sufficiente definire degli obiettivi. Il gruppo sembra “remare contro”. La classe

Rassicurazione e

collaborazione

sembra opporsi all’insegnante, oppure “livellarsi verso il basso”, frammentarsi in sottogruppi,

oppure dimenticarsi tutto. Cosa succede? Bion, in questi casi parla di attivazione del gruppo di

base.

Bion: i gruppi, come gli individui, operano sempre e contemporaneamente a due livelli: quello del

compito, dei problemi e dei fini, e quello inconscio, delle emozioni primitive o “assunti di base”,

che interferiscono in modo forte con l’attività.

Solo apparentemente si è di fronte ad un gruppo di lavoro, cioè ad individui che si incontrano per

fare qualcosa. Bion elenca tre Assunti di Base alternativi tra loro:

1. Attacco e fuga: c’è un nemico da attaccare e dal quale fuggire;

2. Dipendenza: esiste un individuo in grado di soddisfare tutti i bisogni del gruppo e dal qual

tutti gli altri si aspettano di essere confortati;

3. Accoppiamento: il gruppo vive l’aspettativa che dall’unione tra membri scaturiscano

soluzioni salvifiche per il gruppo.

I gruppi in assunto di base mostrano: Avversione per lo sviluppo e la crescita; Insensibilità per la

dimensione del tempo (collegata allo sviluppo); Impossibilità di apprendere dall’esperienza;

Aspirazione ad una condizione di “onnipotenza” (saper fare tutto senza preparazione o

pianificazione). 28

Emozioni ed etnopsichiatria

Il lungo viaggio della famiglia nella migrazione

L’e-migrazione/im-migrazione è un evento ‘traumatico’ complesso, sociologico, storico, politico-

economico che riguarda tutti gli attori coinvolti: chi parte, chi resta, chi nasce, chi riceve e chi

ritorna. Molti migranti -anche bambini e adolescenti- provengono da contesti di: degrado sociale,

violenza politica, trauma sociale ‘totale’;

• da contesti in cui la storia geopolitica contribuisce alla fabbricazione degli individui quali

perpetuatori di violenza collettiva;

• da contesti culturali in cui sussiste una ‘pedagogia traumatica’ (T. Nathan, M.Rose Moro)

esempio: circoncisione femminile come rito di inserimento nella società. Nella società in

cui tale rito è tradizione e cultura, crea armonia tra sé stesse e il gruppo, favorisce

l’inserimento nel gruppo. Quando arrivano nella nostra società provano trauma e vergogna

perché si accorgono che “noi” siamo a disagio e quindi anche loro provano disagio. Tuttavia

nella loro società questo le provoca dolore ma lo sopportano per l’inserimento e

l’accettazione. Infatti, li l’assenza di circoncisione è simbolo di “poco di buono”.

• da contesti di abuso, violenza domestica e abbandono/trascuratezza (Streetism).

Anche le dinamiche del viaggio possono essere in vario modo traumatizzanti e portare a diverse

esposizioni alla violenza e al rischio, anche della vita stessa. Alcuni minori viaggiano soli o hanno

perso in viaggio la famiglia, altri si ricongiungono più o meno volontariamente ai parenti già

emigrati.

Molti fattori concorrono a determinare il ‘successo’ o meno del viaggio migratorio:

Fattori di resilienza che sostengono la migrazione:

Caratteristiche individuali Progetto Migratorio:

- Solidità del Sé Pre-Migrazione:

- Solidità e flessibilità dell’identità - preparazione/pre-contatto

culturale - volontarietà

- Esperienze transculturali - aspettative realistiche

- Stili di attaccamento e coping efficaci Post-migrazione:

- Sostegno famigliare - realizzazione del progetto

- Salute pre-migratoria - rielaborazione efficace

- Età giovane, Attitudini