psicologia del lavoro e delle organizzazioni

OUTPLACEMENT:

Riguarda l'impegno delle organizzazioni a realizzare interventi di sostegno a fronte di una rottura del contratto reale o del contratto psicologico implicito tra dipendente e organizzazione. I servizi di outplacement mirano a sviluppare l'employability intesa come:

1. Capacità di trovare e conservare un lavoro
2. Capacità di muoversi autonomamente nel mondo del lavoro per realizzare il proprio potenziale attraverso un lavoro sostenibile
3. Per l'individuo dipende dalle capacità, conoscenze e competenze di cui è in possesso, dal modo in cui usa queste qualità nel mondo del lavoro e dal contesto in cui cerca un impiego

IL CONTRATTO PSICOLOGICO:

La decisione dell'individuo di partecipare a un'organizzazione e la decisione dell'organizzazione di includerlo si basa su una contrattazione che concerne ciò che le parti offriranno (incentivi) e ciò che riceveranno (contributi).

• riduzione dell'incertezza
• limiti al comportamento dell'individuo
• limiti all'organizzazione
• zona di indifferenza
• sfera d'azione

1. obblighi organizzativi (ricavi, informazioni sullo sviluppo, condizioni di lavoro favorevoli)
2. obblighi del lavoratore (efficacia, efficienza, onestà, lealtà, rispetto, impegno ecc.)

• transazionale: durata limitata nel tempo, compiti ben specificati, basso investimento affettivo → il lavoratore si trova in uno stato cognitivo simile a quello che si riscontra

inconseguenza di rotture della contrattazione, di cambiamenti organizzativi e di transizioni che creano situazioni conflittuali

• relazionale: durata a tempo indeterminato, minore definizione dei compiti → gli accordi si fondano sulla reciproca fiducia e lealtà e le ricompense sono solo parzialmente determinate dalla prestazione, ma sono legate all'appartenenza e partecipazione
• bilanciato richieste di performance specificate, idoneità al lavoro esterno, avanzamento interno, performance dinamiche. Il lavoratore sviluppa capacità spendibili anche nel mercato esterno. L'avanzamento interno rappresenta la ricompensa per lo sviluppo delle abilità richieste. L'organizzazione s'impegna a garantire formazione continua e benefit a fronte di una performance di successo
• di transizione: compito non specificato, rapporto di breve durata, incertezza sul futuro lavorativo, diffidenza tra le parti. L'ambiente lavorativo può

organizzazione stessa→ si riferiscono ad azioni perpetrate dai membri dell’organizzazione e che recano, o sono finalizzate a recare, danno ai colleghi, ai capi o all’organizzazione nel suo complesso

TASSONOMIE DEI COMPORTAMENTI DEVIANTI IN ORGANIZZAZIONE:

categoria definizione tipologia di comportamenti

• Comportamenti devianti: Comportamenti volontari che violano le norme organizzative, così da minacciare il benessere dell’organizzazione e/o dei suoi membri
• Comportamenti devianti rivolti al patrimonio: Comportamenti devianti rivolti alla produzione di danni materiali, come aggressione, furto, violenza
• Comportamenti devianti di tipo politico: Comportamenti devianti di aggressione personale
• Comportamenti antisociali: Tutte quelle azioni che recano danno o sono destinate a recare danno all’organizzazione, ai suoi dipendenti o ai suoi stakeholder, come sabotaggio, molestie, menzogna, vendetta
• Comportamenti di uso improprio: Sono definiti come qualsiasi uso improprio

delle contro-produttivi comportamento intenzionale da parte di informazioni•un membro dell’organizzazione, visto Comportamenti non sicuri•dall’organizzazione come contrario ai Lavori di qualità scadentesuoi legittimi interessi •Comportamenti Si fa riferimento a quegli atti commessi Commenti offensivi•disfunzionali dai lavoratori che hanno conseguenze Denigrazione del lavoro delnegative per un individuo all’interno di collega•un’ organizzazione, per un gruppo di Diffusione di voci infondate•individui, e/o per l’organizzazione Cattiva condottastessa •Cattive condotte Sono atti deliberati di violazione, da Cattive condotte miranti adorganizzative parte dei membri dell’organizzazione, avvantaggiare se stessi•delle norme organizzative e/o più in Cattive condotte destinate adgenerale delle norme sociali avvantaggiare la propriaorganizzazione• Cattive condotte finalizzatead ad infliggere

danni•Comportamenti Comportamenti devianti a bassa Comportamenti aberranti olavorativi incivili intensità che hanno l’intento di disfunzionali (assenteismo,danneggiare il loro bersaglio, abuso di alcool e droghe,manifestando una mancanza di riguardo ecc.)•per gli altri Violenza esplicita eintenzionale

ANTECEDENTI DEI COMPORTAMENTI DEVIANTI:

→ processi cognitivi: il comportamento deviante è visto come un mezzo per ridefinire equità

→ processi affettivi: bisogno di sfogare e dare espressione a sentimenti negativi

lo stressor-motivation model di SPECTOR e FOX: Controllo Deivianza

Stressor Stressor Emozioni organizzativaambientali percepit negative

Valutazione Personalità

→ a livello individuale: caratteristiche di personalità (affettività negativa, scarso autocontrollo,locus of control, personalità narcisistica)

→ a livello organizzativo: organizzazioni conflittuali, clima organizzativo non etico, giustiziaorganizzativa

supporto organizzativo

COMPORTAMENTI DEVIANTI COME TRADIMENTO ORGANIZZATIVO:

per tradimento organizzativo si intende la violazione delle aspettative intrinseche al contratto psicologico che lega organizzazione e dipendente e che hanno la potenzialità di minacciare il benessere di quest’ultimo→ tradimento accidentale: il fiduciario non ha intenzione di violare le aspettative del fiduciante→ tradimento intenzionale: può essere suddiviso in premeditato e opportunistico

capitolo 5

LO STRESS:

→ L’Agenzia europea per la sicurezza e la salute del lavoro segnala, tra l’altro, che: oltre il 50% dei lavoratori opera in condizioni di pressione temporale (ritmi lavorativi che creano stress); 1/3 dei lavoratori lamenta di non avere controllo sul proprio lavoro; lo stress è al II posto tra i problemi di salute lavorativa; il 23% dei lavoratori dichiara di soffrire di stanchezza generale, ecc → lo stress lavorativo è un problema da affrontare

→ in Italia il rischio stress lavoro correlato deve essere valutato per legge, all’interno della valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore

SELYE:lo stress è una risposta aspecifica dell’organismo per ogni richiesta effettuata su di esso dall’ambiente esterno

→ sindrome di adattamento:

• eustress: la reazione è armoniosa ed adeguata
• distress: la sollecitazione eccede le capacità di risposta oppure la sollecitazione è troppo povera e fa sperimentare noia e monotonia

→ lo stress ha una fase di allarme, una di resistenza e una di esaurimento

→ lo stress è inteso come stimolo fonte di disagio → ha dato impulso all’indagine sui fattori ambientali e psicosociali:

• stressor legati all’ambiente sociale, al contesto organizzativo, al livello di partecipazione e controllo della situazione, al ruolo sociale, alle possibilità di carriera, al rapporto lavoro/contesto esterno

familiare• stressor legati all’ambiente fisico, tecnico, ai mezzi di lavoro, al tipo di task design, ai gradidi carico di lavoro, al livello di pressione temporale

APPROCCIO INTERNAZIONALE:→ lo stress riguarda il processo di interazione stimolo-risposta-variabili intervenienti → chesottolineano la qualità della relazione persona/ambiente → dipende dal contesto in cui avviene lastimolazione→ valutazione oggettiva (difficilmente lo è, piuttosto è automatica) vs soggettiva

R. LAZARUS:la valutazione cognitiva: la mente umana effettua un costante monitoraggio dell’ambiente checomprende, oltre alla percezione degli stimoli, anche una loro valutazione cognitiva in termini dirilevanza personale• valutazione primaria: riguarda la minacciosità o meno dello stimolo ambientale (di fronte auna qualsiasi situazione ci si chiede quanto è pericolosa)• valutazione secondaria: attiva il processo di coping, definito come una

“serie di sforzicognitivi e comportamentali per gestire specifiche domande interne o esterne” (xes traqueste rientra la risposta emotiva)

STRESS LAVORO CORRELATO:→ la concezione odierna dello stress lavoro-correlato è derivata dalle osservazioni precedenti, eviene definita come “una risposta psicofisica che occorre quando le richieste di lavoro superano lerisorse o le capacità del lavoratore di farvi fronte o si scontrano eccessivamente con i suoi bisogni”

→ tre sono gli elementi che entrano entrano in gioco:

• stressor (richieste del lavoro)
• strain (risposta psicofisica)
• caratteristiche personali

teoria di KARASEK:

SIEGREST: effort/reward imbalance model (E.R.I.):

job demand – resou