psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Capitolo 1: Il lavoro

Il lavoro sta cambiando in modo molto significativo in funzione delle tecnologie. È identitario, serve nella costruzione dell'identità.

In italiano: da labor (latino) → da leb → qualcosa che penzola, straccio, fango.

In francese e spagnolo: travail, trabajo → da tripallium (latino) → strumento di tortura.

In inglese: work → da ergon (greco) → werg → azione, strumento, rituale esoterico, organizzazione.

Contributi storici e teorie

Arendt: "L'attività lavorativa corrisponde allo sviluppo biologico del corpo umano, il cui accrescimento spontaneo, metabolismo e decadimento finale sono legati alle necessità prodotte e alimentate nel processo vitale dalla stessa attività lavorativa. La condizione umana di quest'ultima è la vita stessa."

Hugo Munstemberg (1863-1916)

• Padre della psicotecnica
• 1913: primo testo della psicologia del lavoro "Psychology and Industrial Efficiency"
• Applicazione della psicologia al contesto lavorativo per realizzare un ambiente che stimoli l'efficienza del personale
• La psicologia applicata poteva fornire un contributo all'economia e alla società
• Il punto era mettere l'uomo giusto al posto giusto

F. W. Taylor (1856-1915)

• Ingegnere sul campo
• Preoccupato del problema dell'efficienza → pensava che ci fosse molto spreco
• Organizzazione scientifica del lavoro: 4 elementi di base:
• Sviluppo di coscienze su basi scientifiche
• Selezione scientifica della manodopera
• Preparazione e perfezionamento di lavoratori su basi scientifiche
• Intima e cordiale collaborazione fra dirigenti e manodopera
• Il lavoro andava studiato e analizzato per trovare il modo per svolgerlo più efficientemente
• Il lavoro va "spezzettato" e bisogna trovare le persone per svolgere quella determinata parte al meglio
• Psicologia degli operai: non voleva sfruttare gli operai, l'obiettivo era che le persone dessero il massimo senza che fossero sfruttate/danneggiate dal lavoro; le persone che lavoravano bene avevano il diritto di ricevere un compenso/premio
• Gli esseri umani esistono in funzione dell'organizzazione, che va prima studiata di per sé, poi le persone vi vengono inserite

Elton Mayo (1880-1949)

• Studi in spirito tayloristico
• Esperimenti di Hawthorne: studi alla Western Electric (1923-1933) → effetti dell'illuminazione sulla produttività → miglioramenti della produttività sia per miglioramenti sia per peggioramenti dell'illuminazione
• Risultato dovuto alla conoscenza da parte dei lavoratori del fine dell'esperimento → effetto Hawthorne
• Le sue ricerche sfociano nella nascita delle teorie delle relazioni umane: il lavoratore non è più soltanto considerato come una risorsa, ma si ritiene anche la relazione tra i lavoratori fondamentale nella produttività del soggetto.

L'uomo ha dei bisogni e in relazione a questo nascono i primi servizi di counselling. Si modifica, inoltre, il modello di gestione del potere: si inizia a pensare che la collaborazione possa aumentare l'efficienza dei lavoratori (la collaborazione nelle progettazioni arriva solo con il toyotismo)

Le risorse umane

• Vengono per la prima volta considerati i gruppi e i fattori informali all'interno delle organizzazioni;
• Si considerano i fattori ambientali e relazionali sul rendimento lavorativo;
• Dal punto di vista della gestione delle persone nasce un nuovo modo di intendere:
• L'uomo: con dei bisogni e non soltanto "schiaccia pulsante"
• Il potere: può essere gestito anche con la collaborazione e la ragione, e non soltanto con la minaccia e la coercizione
• L'organizzazione: fondata su ideali umanistico-democratici e non soltanto burocratici

Lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni si interessa delle persone al lavoro, al modo migliore in cui esse apprendono, a come gli individui e i gruppi interagiscono e funzionano in modo efficace nelle organizzazioni e come queste possano essere efficienti per i loro dipendenti.

Capitolo 2: Problemi etici

Molte decisioni possono ricadere anche sugli altri e non sempre riguardano ciò che è giusto o sbagliato (es: è difficile stabilire se spostare stabilimenti da un Paese ad un altro sia giusto o sbagliato, dipende dal punto di vista, per l'azienda può essere vantaggioso, ma per il territorio che viene lasciato vuoto potrebbe non esserlo).

Responsabilità Sociale d'Impresa

Insieme di pratiche d'impresa finalizzate ad avere un impatto positivo sulla società e non solo sulle finanze dell'impresa stessa (il fine di un'azienda è fare dell'utile). Un'organizzazione deve anche essere responsabile verso il territorio in cui si colloca.

Modello di Shafer → organizzazione etica:

• Condotta illegale: condotta non etica → messo in atto (varia da caso a caso) principalmente per meccanismi economici. Una componente rilevante è la sfida.
• Condotta legale ma non etica: es la decisione di chiudere/spostare uno stabilimento produttivo
• Condotta legale ma contraria alla politica societaria: es usare pannelli solari/energie rinnovabili che però potrebbero far aumentare i costi di produzione stabiliti in precedenza.
• Condotta non contraria alla politica aziendale, ma che può non soddisfare il cliente: il cliente non sempre è interessato al fatto che venga rispettata o meno la politica aziendale
• Condotta che non è contro il miglior interesse del cliente, ma che di certo non gli è neppure di vantaggio: es copisteria che fotocopia tutti i libri: il cliente risparmia ma non è detto che quel libro sia uguale alla versione precedente

Dipende tutto dalle scelte organizzative che l'azienda mette in atto.

Come si prendono le decisioni etiche

Ci sono dei criteri che, di fronte a un dilemma etico, un'azienda/un lavoratore deve prendere:

• Regola utilitaristica: maggior beneficio per il maggior numero (è meglio licenziare 200 persone ora, o fallire tra un anno e licenziare 1300 persone)
• Regola di giustizia distributiva: stessi costi e benefici per gli stakeholder (es: Ferrero: la Nutella funziona e quindi a chi la produce do un premio; Kinder Fetta al Latte funziona meno e allora si decide di licenziare)
• Regola pratica: decisioni comunicabili anche all'esterno (decido in base a quello che posso dire alla gente, in base a quello che le persone vogliono sentirsi dire)
• Regola dei diritti morali: sicurezza, privacy, libertà di parola... (decisioni in funzione di una serie di diritti morali che si ritengono importanti)

Tutte insieme possono essere conflittuali fra loro, spesso bisogna scegliere quale linea seguire.

Questioni etiche per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni

• Ogni psicologo si richiede di rispettare il "codice deontologico degli psicologi italiani": dovrebbe guidare le attività di tutti gli psicologi, indicazioni riguardo all'utilizzo delle regole etiche (es: segreto professionale)
• Consenso informato sia per ricerca che per pratica professionale: bisogna sempre chiedere il consenso alla persona
• Gestione dell'uso dell'inganno nelle attività di ricerca
• Protezione dei partecipanti
• Riservatezza
• Uso dei risultati di una ricerca o di una consulenza

Metodi e strumenti di ricerca della psicologia del lavoro e delle organizzazioni

La psico del lavoro si compone anche di una parte di ricerca applicata. La ricerca di base è incentrata sui paradigmi (es: come aumenta l'auto-efficacia) e la ricerca applicata è incentrata sui temi/problemi (es: problema di motivazione dei dipendenti, lo psicologo ha come obiettivo la comprensione di quello che accade).

C'è un legame molto importante che lo psicologo deve conoscere: imparare la teoria e saperla applicare per risolvere problemi reali con l'utilizzo di un approccio multi-paradigmatico (e non con il senso comune).

Le domande di ricerca

Si basano sulle conoscenze esistenti di un problema:

• Ricerca pura: possono trarre origine da una teoria
• Ricerca applicata: possono trarre origine dall’esigenza di risolvere problemi emersi sul campo e che richiedono soluzioni concrete/utili per rispondere a specifiche esigenze organizzative

Positivismo /= fenomenologia

L'obiettivo dell'approccio positivista è stabilire le ragioni per cui le persone si comportano in un certo modo al fine di prevederne i comportamenti futuri. Gli studi devono essere replicabili e i metodi sono quantitativi. L'approccio fenomenologico è interpretativo: in esso il significato si rivela attraverso le cognizioni, le emozioni e le interpretazioni delle persone con gli altri. Presuppone che per capire il comportamento si debbano comprendere le esperienze personali e soggettive di un individuo.

Il processo di ricerca

• Domande di ricerca
• Disegno di ricerca: ci sono diversi aspetti che permettono di classificarli:
• Livello di naturalità del setting di ricerca e grado di controllo dello studio (esperimenti, quasi-esperimenti, osservazioni naturalistiche)
• Studi trasversali (misurazioni su gruppi ogni volta differenti, in un determinato momento) e studi longitudinali (con diverse misurazioni nel tempo dello stesso gruppo)
• Studi di singoli casi o studi di popolazione (raramente si studiano i singoli lavoratori, solitamente si studiano i casi aziendali)
• Studi qualitativi e studi quantitativi (esistono anche studi misti che fondono i due tipi di studi)
• Misurazione delle variabili o raccolta dei dati: metodi per raccogliere dati quantitativi (standardizzati): survey (usate per catturare un’istantanea di una situazione, prevedono ampi campioni) e questionari (strumento più usato all’interno delle survey)
• Studi qualitativi: strumenti utilizzati:
• Intervista in profondità: (interviste non strutturate → colloquio libero; interviste semi-strutturate → parlare seguendo una traccia)
• La storia di vita: utilizzate per capire quale è il clima organizzativo, simile all’intervista in profondità ma si basa sul racconto destrutturato dell’intervistato
• L’osservazione partecipante: osservazione di un contesto organizzativo e del comportamento e delle interazioni sociali dei soggetti durante una normale attività lavorativa
• Il focus group: tecnica specifica di raccolta dati che sfrutta il gruppo → raccolta dati prodotti durante una discussione di gruppo focalizzata intorno ad alcuni temi predeterminati dai ricercatori e sui quali egli intende verificare delle ipotesi

Etnografia organizzativa

Fa riferimento a forme di ricerca qualitativa nelle organizzazioni che hanno le seguenti caratteristiche:

• Forte enfasi sull’esplorazione della natura di un particolare fenomeno organizzativo
• Tendenza ad operare prevalentemente con dati non strutturati
• Investigazione di un esiguo numero di casi
• Scrittura di diari sull’osservazione
• Analisi dei dati che include l’esplicita interpretazione dei significati delle azioni alle persone

Approccio di Tavistock → osservare l’organizzazione:

• Osservazione di un’azienda per più settimane per circa un’ora al giorno
• Osservazione si tipo psicoanalitico, nel contesto clinico, ha 5 caratteristiche:
• Modalità di osservare con attenzione uniformemente fluttuante e senza giudizi prematuri
• Uso prudente dell’esperienza soggettiva
• La capacità di riflettere ed elaborare l’esperienza nel suo complesso
• Il riconoscimento della dimensione inconscia
• La formulazione di interpretazioni che offrano un mezzo di verifica (o di falsificazione) delle conclusioni a cui l’analista è giunto attraverso questo processo

Analisi dei dati

Consegna del rapporto

Capitolo 3: Orientamento al lavoro

Spesso, tematiche che richiedono una mano “esperta”, sembra possano essere risolte lavorando attraverso il buon senso.

Orientamento professionale

Insieme di pratiche finalizzate a sostenere la persona, in qualunque età e fase della vita si trovi, nelle sue scelte formative e lavorative e nella gestione della carriera. Il termine, tuttavia, indica innanzitutto la capacità di governo autonomo della propria storia formativa e lavorativa: aiutare la persona a sviluppare delle capacità che gli permettano di capire quali siano i processi per arrivare all’auto-orientamento (= metodo per agire in maniera autonoma anche in situazioni future).

Si inizia a parlare di orientamento all’inizio del Novecento, (contesto storico: taylorismo, psicotecnica, ..) Frank Parsons, Vocation bureau (1908) individua tre fattori che intervengono nelle scelte professionali:

• Comprensione chiara di se stessi, delle proprie attitudini e capacità:
• Orientarsi su quello che sta fuori: conoscenza delle diverse attività professionali in termini di opportunità e prospettive;
• Accurata analisi tra i due punti precedenti.

Questo modello ha un’idea di persona e di attività tutto sommato statiche nel tempo; ad oggi non è più prettamente utilizzabile, in quanto società dinamica, con alcuni settori in evoluzione rapida e continua.

Evoluzione storica delle pratiche di orientamento

• Modello diagnostico-attitudinale (primi del ‘900): si basa sull’approccio psicotecnico e il nodo centrale è l’attitudine, disposizione ereditaria misurabile tramite prove e il cui assunto fondamentale è “l’uomo giusto al posto giusto”
• Modello caratterologico-affettivo (’30-’50): pone al centro gli interessi professionali e afferma che gli individui con attitudini simili, ma interessi diversi avranno performance differenti in una determinata professione
• Modello clinico-diagnostico (’60): ha natura psicodinamica e si basa sull’idea che il lavoro debba soddisfare le pulsioni dell’individuo
• Modello maturativo-personale: cerca di favorire lo sviluppo personale del soggetto considerando, al contempo, il contesto sociale. Quindi come le caratteristiche dell’individuo possano incontrare la domanda sociale

John Holland: il modello strutturale interattivo

Pone al centro il tema degli interessi professionali, i quali lega profondamente alla personalità dell’individuo. Gli interessi, per lui, non nascono infatti dal contesto sociale ma dalle caratteristiche della personalità individuale ed influiscono sulle sue scelte lavorative e hobby. Nella strutturazione degli interessi agiscono l’aspetto razionale rappresentato dalla consapevolezza dell’oggetto che può soddisfare il bisogno e della possibilità di raggiungerlo, e l’aspetto emotivo, rappresentato dall’impulso che spinge alla ricerca e al raggiungimento dell’oggetto considerato più adatto a soddisfare il bisogno.

I sei tipi di personalità di Holland, che stanno dietro agli interessi:

• Realistica: il soggetto con un tipo di personalità realistica ama mestieri come il meccanico o l’elettricista. Possiede capacità meccaniche e viene descritto come conformista, franco, onesto, materialista, perseverante, pratico, modesto e stabile;
• Intellettuale: biologo, chimico, antropologo. Possiede capacità matematiche e scientifiche e viene descritto come analitico, prudente, critico, curioso, indipendente, introverso, metodico, preciso e razionale;
• Artistica: compositore, musicista, scrittore, attore. Ha capacità artistiche, musicali e di scrittura. Descritto come complicato, emotivo, espressivo, impulsivo, poco spirito pratico, anticonformista, originale;
• Sociale: insegnante, consulente, psicologo clinico. Ha capacità sociali e descritto come convincente, cooperativo, amichevole, di sostegno, idealista, socievole e comprensivo;
• Intraprendente: manager, addetto agli acquisti. Leadership e si esprime con facilità. Avventuroso, ambizioso, energico, impulsivo, ottimista, fiducioso di sé e popolare;
• Convenzionale/organizzatrice: impiegato, analista finanziario, bancario. Capacità per il lavoro d’ufficio e l’aritmetica. Descritto come conformista, coscienzioso, prudente, conservatore, ordinato, perseverante, con senso pratico e calmo.

Da qui si costruiscono gli interessi delle persone. Sostiene che abbiano fra loro delle relazioni (=RIASEC). Secondo lui, intraprendente e convenzionale sono i due tipi di personalità più collegate. Li collega anche al probabile “oggetto” di interesse della professione che andranno a scegliere. L’aspetto interattivo nasce nel fatto che l’interesse nato dalla personalità deve interagire con il contesto sociale, così che, incontrandolo, l’interesse possa effettivamente trasformarsi nella personalità e professionalità conseguente (= così spiegava la discrepanza fra interesse e mestiere).

La teoria di Super: la prospettiva educativa

Nasce all’interno delle teorie sul ciclo di vita, nell’ambito quindi di come si sviluppa il sé nelle diverse fasi della vita. Secondo lui, nella costruzione e definizione del sé il lavoro ha un ruolo molto importante, tanto da esistere l’idea della costruzione del proprio sé professionale/identità professionale.

La sua teoria va a ricercare come le persone, sin da piccole, si sviluppano fino ad arrivare ad essere la persona professionale che sono giunte a divenire.