Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni

Psicologia

del Lavoro e delle rganizzazioni

Lavoro, organizzazione e psicologia del lavoro e delle organizzazioni …………… 1

Orientamento al lavoro e valori professionali ………………………………………….. 9

Valutazione e selezione delle risorse umane …………………………………………….. 15

Motivazione al lavoro e bisogni professionali ……………………………………..…… 26

Soddisfazione lavorativa e attaccamento al lavoro ………………………………..….31

Team e gruppo di lavoro ………………………………………………………….……………. 35

Leadership e management ……………………………………………………………………… 40

Cultura, clima, cambiamento e sviluppo organizzativi ………………………………… 45

Diversity management nelle organizzazioni …………………………………………..…. 49

Stress e rischi psicosociali lavoro-correlati ……………………………………………. 54

Devianza e tradimento organizzativi ………………………………………………………. 58

indice

Psicologia del Lavoro e delle rganizzazioni

Lavoro, organizzazione e psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Definizioni di lavoro:

- Insieme organizzato di attività finalizzate (compiti) che comportano la

trasformazione di risorse in un risultato atteso (prodotto), che richiedono uno

sforzo, che implicano vincoli e costrizioni situazionali e per le quali si riceve una

remunerazione, &

Novara Sarchielli

- Insieme di richieste di un’organizzazione espresse sotto forma di compiti, mansioni e

ruoli lavorativi assegnati alle persone e di una classe particolare di condotte umane

definite e influenzate dalla natura delle richieste stesse e dall’insieme di aspettative,

desideri e progetti delle persone stesse, Sarchielli

- Insieme di attività che hanno uno scopo, un carattere strumentale, procurano

reddito, richiedono energie e presentano aspetti di obbligo e costrizione; si colloca

nel sistema sociale ed economico e viene percepito come occupazione principale

dalla quale deriva un ruolo nella società, Shimmin

Etimologie:

- labor:

«Lavoro» e «Labour» da straccio, fango

- tripallium:

«Travail» e «Trabajo» da strumento di tortura

- ergon:

«Ouvre», «Work» e «Werke» da azione, strumento, rituale esoterico, orgia,

organizzazione

- armut:

«Arbeit» da povertà, necessità

Il lavoro non riguarda soltanto le attività che generano reddito; esso fornisce agli

individui anche l’opportunità di acquisire abilità completamente nuove, di scoprire

capacità potenziali, di perseguire e sviluppare obiettivi personali. Il lavoro è

importante, indipendentemente da dove è svolto e da quanto è pagato, poiché esso

ricopre gran parte della vita di un individuo —non solo in termini di tempo.

Due sono le prospettive principali attraverso le quali viene visto il lavoro: la

e la

prospettiva antropologica prospettiva storica.

Secondo la prospettiva antropologica, il lavoro viene visto come dimensione

costitutiva dell’esperienza umana, invariante della natura umana e universale, esso

permette l’espressione di sé ed è alla base del legame sociale.

Esiste un’essenza, un carattere antropologico del lavoro, fatto di creatività, di

inventività e di lotta contro i vincoli e le costrizioni, ed è da tale carattere che il lavoro

trae la sua doppia dimensione di sofferenza e di realizzazione di sé. 1 di 62

Questa concezione è comune a tre grandi correnti di pensiero del XX secolo:

- Il lavoro è l’attività fondamentale dell’uomo, quella che

pensiero cristiano,

aggiunge valore al mondo e contemporaneamente a se stesso, spiritualizzando la

natura e approfondendo i rapporti con gli altri

- Il lavoro è l’attività umana che

tradizione umanistica (di matrice non cristiana),

esprime al massimo la libertà creatrice dell’uomo

- Il lavoro è una categoria centrale, costitutiva dell’essenza

pensiero marxista,

dell’uomo

rifacendosi a questa prospettiva, individua le del lavoro:

Jahoda, funzioni latenti

- struttura e organizza il tempo;

- permette e facilita i contatti sociali;

- contribuisce alla creazione di un ruolo sociale e dell’identità;

- fornisce un collegamento tra scopi individuali e sociali;

- rinforza le possibilità di svolgere attività.

Secondo la prospettiva storica, il lavoro viene visto come un insieme di attività che

garantiscono la riproduzione sociale, una forma di rapporto sociale storicamente

determinata.

Le attività produttive pre-capitalistiche sono diverse da quelle che caratterizzano la

società capitalistica e anche le forme di legame sociale pre-capitalistiche sono diverse

da quelle attuali.

In antichità il lavoro veniva visto come un’attività degradante riservata agli schiavi o ai

servi, nel passaggio all’età moderna il singolo essere umano è diventato sempre più

fungibile e superfluo —soprattuto a causa dell’automatizzazione— e si è rovesciata così

una costante storica di lunga durata che vedeva nell’essere umano un fattore della

produzione tanto importante quanto quasi sempre scarso.

Oggi il lavoro è guidato dall’ossessione della ricchezza, produce libertà individuale,

viene visto come strumento per creare valore e come fondamento dello scambio, ha

come misura universale il tempo, è caratterizzato da astrattezza e vede una separazione

tra produzione e consumo.

Il lavoro come fonte di relazioni sociali e di soddisfazione personale è

Secondo Terna,

profondamente intrecciato al disegno di vita che quasi tutti considerano positivo e

naturale. Sull’esigenza di relazioni sociali non ho alcun dubbio; che il tramite verso di

esse debba essere l’ambiente di lavoro, i miei dubbi sono tantissimi.

È necessario creare basi nuove per regolare la partecipazione di ciascuno alla vita

collettiva, avendo ben presente che la maggior parte del lavoro lo faranno macchine e

computer. 2 di 62

In Italia, il primo termine coniato per descrivere l’uso della psicologia applicata al

mondo lavorativo fu quello di psicotecnica, poi soppiantato da psicologia

industriale. Negli anni successivi, tale denominazione fu sostituita da quelle di

psicologia del lavoro e psicologia delle organizzazioni, adottate per indicare due

aree di studio relativamente autonome: la prima mira a capire la natura dell’attività

lavorativa nelle diverse condizioni di attuazione e pone attenzione a compiti e ruoli,

condizioni di esecuzione, ambiente tecnico, fisico e sociale, tecnologie e strumenti e

alla persona come agente che prende decisioni, comunica, apprende, interagisce,

prova emozioni; la seconda riguarda le persone in quanto componenti di gruppi e le

organizzazioni come artefatti sociali e pone attenzione a percezioni sociali reciproche,

meccanismi di influenza sociale, comunicazione, cooperazione e conflitto, potere e

negoziazione, leadership, valutazioni di efficacia ed efficienza, progettazione

organizzativa. In tempi più recenti, pur mantenendosi tale distinzione concettuale,

anche nel contesto italiano si tende ad adottare la denominazione internazionale di

psicologia del lavoro e delle organizzazioni.

Ogni argomento che abbia a che fare con la psicologia del lavoro e della organizzazioni

riguarda le questioni dell’uomo al lavoro.

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni si occupa dei sentimenti delle persone,

dei loro atteggiamenti, delle condotte e dei processi cognitivi e socio-psicologici che li

attivano e sostengono in un dato contesto organizzativo.

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni si è proposta di prendere in

considerazione le sfaccettature dell’esperienza lavorativa ponendo attenzione sia alle

diverse condotte lavorative, ai processi psicologici e psicosociali che la sottendono e

alle forme di interazione che si instaurano tra le persone e il loro contesto lavorativo.

L’interazione è di lunga durata e cambia nel tempo;

tra lavoratore e contesto:

influenza l’assetto personale, lo sviluppo e l’esperienza dell’individuo in molte sfere

della sua vita; produce esiti sul suo livello di benessere psicosociale; produce effetti di

natura sociale, economica, culturale. Lo studio di questa interazione ha, o dovrebbe

avere: una una una

funzione conoscitiva; funzione pragmatica/strumentale;

funzione emancipatoria.

Vengono dunque analizzati i contesti sociali e tecnologici in cui si trovano a vivere e

lavorare gli individui attraverso un e poiché concreti

approccio interattivo concreto

sono gli obiettivi che si pone come area professionale: il miglioramento delle

prestazioni lavorative, la soddisfazione e il benessere dei lavoratori, il mantenimento di

una buona salute sia fisica che mentale, il miglioramento della produttività lavorative e

del successo dell’azienda associate ad un’alta qualità delle relazioni tra colleghi e

superiori, perpetrate attraverso sitemi di valutazione delle competenze, sistemi di

incentivazione equi e trasparenti, criteri meritocratici di sviluppo di carriera ecc. 3 di 62

Gli psicologi del lavoro e delle organizzazioni sono interessati a tutti

livelli di analisi del mondo del lavoro, come a tutti i tipi di si tratti di

organizzazione:

un singolo individuo, di una piccola impresa familiare o di un’organizzazione

multinazionale.

Il considera: gli attributi della persona, i processi

livello di analisi individuale

psicologici e le condotte individuali, gli esiti sulla persona del lavoro effettuato,

nonché tipi di intervento professionale mirati sulla persona. I suoi ambiti di indagine

sono: abilità, attitudini, motivazioni, processi di apprendimento. I suoi campi di

intervento sono: orientamento, selezione, formazione, analisi dei compiti,

progettazione di artefatti.

Il considera: i processi psicosociali intragruppo, la

livello di analisi di gruppo

comunicazione e le condotte di interazione, i tipi di intervento professionale orientati

al gruppo di lavoro. I suoi ambiti di indagine sono: socializzazione, comunicazione,

leadership, decision making. I suoi campi di intervento sono: team building,

formazione.

Il considera: i processi psicosociali intergruppo, le

livello di analisi organizzativo

relazioni intergruppo, le condotte sociali, i tipi di intervento professionale orientati al

contesto organizzativo. I suoi ambiti di indagine sono: clima organizzativo, conflitti,

valori e cultura organizzativa. I suoi campi di intervento sono: diagnosi organizzativa,

sviluppo, cambiamento.

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni nasce in un periodo a cavallo tra la fine

dell’Ottocento e l’inizio del Novecento, in cui si assiste alla crisi della prima forma di

capitalismo e il conseguente passaggio dalla prima alla seconda fase della rivoluzione

negli

industriale, Stati Uniti.

Le macchine contribuiscono a determinare la e dunque

parcellizzazione del lavoro

all’esecuzione di movimenti unici e specifici da parte del lavoratore per realizzare un

prodotto creato da sistemi di macchine sempre più specializzate.

un uomo che spende tutta la vita compiendo poche semplici

Secondo Smith,

operazioni, i cui effetti oltretutto sono forse sempre gli stessi o quasi, non ha nessuna

occasione di applicare la sua intelligenza o di esercitare la sua inventiva a scoprire

nuovi espedienti per superare difficoltà che non incontra mai. Costui perde quindi

naturalmente l’abitudine a questa applicazione, e in genere diviene tanto stupido e

ignorante quanto può esserlo una creatura umana.

Questa disciplina nasce proprio dall’esigenza di ristrutturare e organizzare il lavoro.

Nel 1881, fu il primo a presentare uno studio in cui mise in risalto i limiti del

Hasley

sistema di produzione basato su paga oraria, fissa, e quello basato su paga a cottimo,

ovvero sulla base del numero di unità di produzione realizzate. 4 di 62

La questione posta in risalto da Hasley viene riprese dopo qualche anno da che

Taylor,

L’organizzazione scientifica del lavoro,

nel 1911 pubblica opera nella quale descrive

come l’applicazione di metodi scientifici all’organizzazione del lavoro possa migliorare

grandemente la prestazione dei lavoratori e i profitti dell’azienda. Taylor individua dei

principi di produzione finalizzati ad aumentare l’efficienza organizzativa:

- scomporre il ciclo di lavoro in elementi analitici per poi ricombinarli

best way);

sperimentalmente nel modo più economico e razionale (one

- right man to the right place);

scegliere l’operaio idoneo a svolgere il lavoro (the

- addestrare l’operaio a lavorare secondo le istruzioni sull’esecuzione e sui tempi di

pausa prefissati (analytical training);

- retribuirlo in misura atta a ottenere il rendimento massimo (differential rates).

I principi di comando utilizzati nell’industria di quel tempo si ispiravano chiaramente

all’ordinamento militare, secondo il quale un’organizzazione funziona se si basa su

una struttura gerarchica lineare; Taylor innova anche questa idea e inventa la

all’interno della quale un operaio è in contatto

struttura gerarchico-funzionale,

diretto con la direzione non più attraverso un solo capo, ma attraverso più capi aventi

responsabilità e funzioni diverse.

Il principio della struttura gerarchico-funzionale di Taylor ispirò uno dei suoi epigoni,

il quale però concentrò il suo interesse e i suoi studi sulla razionalizzazione del

Fayol,

ruolo del dirigente. A Fayol dobbiamo l’invenzione dell’organigramma, modello di

un’organizzazione basata sul principio delle cinque funzioni d’impresa:

- funzione tecnica (produzione, fabbricazione, trasformazione);

- funzione commerciale (acquisto, vendita);

- funzione contabile (inventario, bilancio, statistiche);

- funzione finanziaria (ricerca e utilizzo ottimale dei capitali);

- funzione di sicurezza (protezione delle persone e dei beni);

- funzione amministrativa (direttiva).

La funzione amministrativa del dirigente è sostenuta da cinque principi regolatori:

- pianificare;

- organizzare;

- comandare;

- coordinare;

- controllare.

Alle unità organizzative di dedicate alle normali funzioni aziendali vengono

line

affiancate delle unità di con compiti di consulenza e supporto, dipendenti

staff

direttamente dai vertici e quindi posti al di fuori della linea di comando principale.

È un gruppo di uomini che dispone della forza, della competenza e del tempo che

possono mancare al direttore generale; è un aiuto, un rafforzamento, una sorta di

estensione della personalità del capo. Non è gerarchizzato e non riceve ordini se non

dal direttore generale. Questo gruppo di uomini si chiama nell’esercito.

stato maggiore 5 di 62

I sindacati attaccarono duramente il metodo tayloristico, bollandolo come un sistema

di sfruttamento che logorava la forza fisica del lavoratore e che metteva a repentaglio la

sicurezza sul lavoro. Questo trattamento iniquo produsse nei dipendenti

insoddisfazione, sfiducia verso la direzione e comportamenti devianti.

Scientific Management

Gli studi e gli interventi promossi dallo non prendevano in

considerazione l’aspetto più profondamente umano dell’esperienza lavorativa,

costituito dai fattori della soddisfazione e insoddisfazione, le motivazioni al lavoro, le

relazioni tra gli individui nel contesto aziendale…

Questo stato di cose spinse diverse organizzazioni a richiedere ulteriori consulenze.

Tra gli studiosi che vennero consultati, uno dei protagonisti fu che assieme ai

Mayo,

suoi collaboratori fondò quello che viene chiamato il Movimento delle Relazioni

poiché mise in primo piano la rivalutazione dell’elemento umano

Umane

nell’ambiente industriale con l’obiettivo di salvaguardare l’integrità psichica e fisica

del lavoratore, che sembrava minacciata dalle idee dei seguaci di Taylor.

Le organizzazioni in cui svolse i suoi studi seguivano inizialmente i principi della

psicologia industriale basata sul taylorismo.

Nel 1923 egli aveva iniziato a svolgere degli esperimenti in una filatura di Filadelfia,

presso la quale venne chiamato a risolvere un problema legato all’elevato tasso di

turnover presente in uno dei reparti. Per trovare una soluzione adeguata, iniziò a

sperimentare delle nuove pause lavorative in un terzo del reparto: nello specifico, una

pausa di 10 minuti al mattino e due pause di 10 minuti al pomeriggio; inoltre le stesse

vennero decise di comune accordo con gli operai.

I risultati di questo esperimento furono inaspettati e sorprendenti: non solo i soggetti

che avevano preso parte all’esperimento, ma anche i restanti due terzi del reparto

aumentano la produttività e il turnover diminuì; Mayo iniziò ad ipotizzare che questo

fenomeno potesse essere