Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni

MOTIVAZIONE

fattori di igiene fattori motivazionali

AL LAVORO 28 di 62

Secondo la di l’educazione fa acquisire dei

Teoria dei Bisogni Appresi McClelland,

bisogni appresi che in seguito avranno influenza sui fattori motivanti in una situazione

di lavoro. McClelland ha inferito quali fossero i bisogni attraverso il TAT e ha diviso gli

individui in tre categorie principali:

- individui con un forte bisogno di successo;

- individui con un forte bisogno di affiliazione;

- individui con un forte bisogno di potere.

A differenza delle altre teorie, la teoria dei bisogni appresi chiarisce che le motivazioni

dipendono dalle differenze individuali.

Una distinzione che emerge in molte teorie dei bisogni è la differenza tra motivazione

e La motivazione intrinseca è, in generale, ciò

intrinseca motivazione estrinseca.

che porta a occuparsi di un’attività solo per il piacere di farlo, mentre la motivazione

estrinseca per la ricompensa a essa associata. Lavorare per guadagnare è un fattore

motivante estrinseco, mentre lavorare perché la propria occupazione procura

soddisfazione è un fattore motivante intrinseco.

Secondo la di & esiste un continuum di

Teoria dell’Autodeterminazione Deci Ryan

motivazione da estrinseca a intrinseca e tre bisogni primari intrinsecamente motivanti:

- bisogno di competenza;

- bisogno di autonomia;

- bisogno di relazionalità.

Il lavoro che soddisferà uno o più dei bisogni sarà intrinsecamente motivante. 29 di 62

offrire una ricompensa per un’attività già

Effetto di sovragiustificazione:

intrinsecamente motivata paradossalmente può diminuirne la motivazione.

La retribuzione correlata alla prestazione rischia di ridurre la motivazione intrinseca,

indicando che l’attività è controllata esternamente dalla retribuzione piuttosto che

autodeterminata. Al contempo, tuttavia, la retribuzione correlata alla prestazione

fornisce un feedback sulla competenza e una misurazione quantificata dei risultati

ottenuti, rivelandosi in questo modo anche intrinsecamente motivante. In questo caso

sono in gioco dinamiche divergenti e la misura in cui la retribuzione correlata alla

prestazione compromette la motivazione intrinseca dipende da altri fattori, quali le

differenze individuali nel bisogno di successo, la misura in cui la retribuzione correlata

alla prestazione esprime la competenza e la valutazione di quanto la cultura

organizzativa è considerata basata sul controllo.

Il (OBM) è una tecnica derivata

Cambiamento del Comportamento Organizzativo

dalla teoria del rinforzo di Skinner per motivare a un comportamento desiderato. La

prima fase dell’OBM è individuare quali comportamenti siano desiderati e quali no, e

stabilire quali siano le sequenze di base di tale comportamento; la fase successiva è

attuare direttamente il rinforzo ai comportamenti desiderati o, nel caso di

comportamenti complessi, individuarne i precedenti e trovare modi per rinforzarli;

infine, per mantenere i comportamenti desiderati, possono essere adoperati

programmi di rinforzo.

I limiti delle teorie di contenuto sono:

- le variabili sono difficilmente misurabili e le ipotesi difficilmente verificabili;

- l’approccio statico non considera la possibilità che i bisogni possano variare nel

corso della vita;

- il contesto non è preso in considerazione.

Una teoria di processo è la Teoria della Valenza, dell’Aspettativa e della

di secondo la quale la forza della motivazione associata a un

Strumentalità Vroom,

determinato comportamento è l’esito della combinazione di tre fattori:

- la valenza del risultato percepito, ovvero quanto la ricompensa è desiderabile per la

persona;

- l’aspettativa, ovvero quanto la persona ritiene probabile che il proprio

comportamento porti al raggiungimento dell’obiettivo;

- la strumentalità, ovvero la credenza che il raggiungimento dell’obiettivo consenta di

ottenere la ricompensa prevista.

Vroom sostiene che, perché ci sia una motivazione forte, tutte e tre le componenti

devono essere positive e che se una delle tre è scarsa ciò avrà un effetto negativo.

Un limite della teoria di Vroom è che non considera l’influenza degli altri individui.

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La di presuppone che i lavoratori si aspettino un risultato

Teoria dell’Equità Adams

equo per il proprio lavoro e che considerino equa una retribuzione sulla base del

rapporto percepito tra questa e i loro sforzi, nonché sulla base del confronto tra questo

rapporto e quello che hanno le persone che svolgono un lavoro simile.

Viene dunque percepita equità quando le persone sentono che i risultati che

conseguono si armonizzano con i propri contributi basandosi altri colleghi, lavoratori

in altri contesti e rappresentazioni ideali. Quando gli individui percepiscono di essere

trattati equamente, mantengono la motivazione.

Viene invece percepita iniquità, positiva o negativa, quando i dipendenti percepiscono

di essere trattato in modo ingiusto rispetto agli altri. L’iniquità genera una tensione

che motiva a ridurre la dissonanza in vari modi: modifica di input e/o outcome;

modifica/sostituzione dei criteri di riferimento; riconsiderazione delle proprie

valutazioni; abbandono della situazione.

La teoria di Adams ha favorito lo sviluppo di un ambito di ricerca e intervento sul tema

della giustizia organizzativa, che si propone di promuovere la percezione di equità

nell’ambiente di lavoro. Il senso di comprende:

giustizia organizzativa

- la giustizia distributiva, ossia equità delle ricompense;

- la giustizia procedurale, relativa al processo attraverso cui le ricompense vengono

assegnate;

- la giustizia interazionale, relativa alla qualità della relazione tra coloro che hanno

funzioni di controllo e valutazione e coloro che vengono valutati.

Una delle più influenti teorie motivazionali è la di &

Teoria del Goal Setting Latham

secondo la quale gli obiettivi motivano la prestazione perché permettono di

Locke,

concentrare l’attenzione su uno scopo specifico, aiutando quindi a ridurre l’influenza

di attività alternative, causa di distrazione, e potenziando la persistenza su ciò che si

deve portare a compimento. In particolare le caratteristiche degli obiettivi che

influenzano in misura maggiore i comportamenti sono:

- la consapevolezza, ossia il riconoscimento dell’obiettivo in quanto tale;

- la forza, ossia il valore attribuito all’obiettivo;

- l’aspettativa di successo, ossia la percezione di essere in grado di raggiungere

l’obiettivo;

- la specificità, ossia la chiarezza e la vicinanza dell’obiettivo;

- la difficoltà, ossia il grado di sfida che l’obiettivo sollecita.

Alcuni principi della Teoria del Goal Setting sono condivisi con il Management By

(MBO) di un sistema che implica la puntuale definizione degli

Objectives Drucker,

obiettivi —di contributo e di competenza— affidati a ciascun attore organizzativo, un

loro attento monitoraggio e valutazione, nonché la loro condivisione con i dipendenti.

Un limite delle teorie centrate sugli obiettivi è che quando gli individui si concentrano

su obiettivi specifici, possono restringere la loro attenzione a discapito di altri compiti.

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Secondo & per favorire la motivazione, la progettazione del lavoro

Argyris Herzberg,

deve seguire tre principali strategie:

- un’integrazione orizzontale che comporta l’attribuzione di più

job enlargement,

compiti con contenuti professionali differenti, ma uguali caratteristiche di

discrezionalità;

- un’integrazione verticale mediante l’acquisizione di

job enrichment,

discrezionalità e responsabilità rispetto al compito precedentemente attribuito;

- l’assegnazione a posizioni organizzative differenti che prevedono

job rotation,

compiti con caratteristiche di discrezionalità analoghe e richiedono competenze

simili.

Basato sulla teoria di Vroom, il di &

Job Characteristic Model Hackman Oldham

esamina le modalità attraverso cui le cinque caratteristiche percepite del lavoro di skill

variety, task identity, task significance, authonomy e feedback incidono sui tre stati

psicologici critici del lavoratore di significato, responsabilità e conoscenza dei

risultati, producendo il potenziale motivazionale dell’attività lavorativa.

(Sv + Ti + Ts) x A x F

MP= 3

Infine, la relazione tra le caratteristiche del lavoro e gli stati psicologi critici e tra

questi ultimi e i risultati lavorativi sono moderati dal growth need strenght individuale.

Secondo la di la motivazione al lavoro è influenzata anche

Teoria X-Y McGregor,

dagli stili manageriali: i manager X credono che il loro personale disprezzi il lavoro,

eviti le responsabilità e si disinteressi degli obiettivi dell’organizzazione; i manager Y

credono che il loro personale, messo nelle giuste condizioni, possa essere

auto-motivato, identificarsi con gli scopi dell’organizzazione e apprezzare

intrinsecamente il proprio lavoro.

Soddisfazione lavorativa e attaccamento al lavoro

La può essere descritta come l’insieme di credenze e

soddisfazione lavorativa

sentimenti che si hanno sulla propria occupazione attuale.

si è ispirata alla Teoria Motivazionale a Due Fattori di per spiegare la

Rose Herzberg

soddisfazione lavorativa: i fattori situazionali includono la retribuzione, le condizioni

lavorative e la sicurezza dell’impiego; i fattori disposizionali dipendono dalle

caratteristiche individuali della persona, come lo spirito di iniziativa, lo sviluppo

personale, le relazioni con il datore di lavoro (che comprendono, tra l’altro, il

riconoscimento del contributo personale) e la natura del lavoro stesso. 32 di 62

Altre variabili collegate alla soddisfazione lavorativa sono l’età, per la quale la ricerca

ha determinato una relazione a U rovesciata, e i livelli di che aumentano

guadagno,

costantemente la soddisfazione lavorativa.

Dal punto di vista culturale, l’appoggio e il sono oggi

familiare sostegno sul lavoro

considerati fattori di incremento della soddisfazione lavorativa. uno stato

nei suoi ampi lavori sulla soddisfazione lavorativa, l’ha definita come

Locke,

emotivo piacevole o positivo che è la conseguenza di una valutazione del proprio

lavoro o di precedenti esperienze lavorative. Più recentemente, &

Smith Stone

una reazione affettiva ad un lavoro che risulta dal raffronto tra

l’hanno definita come

entrate ed uscite reali con quelle desiderate.

Nonostante queste definizioni sottolineino il ruolo della componente affettiv