Psicologia del lavoro

ORGANIZATIONAL COMMITMENT

- Attaccamento alla propria organizzazione , qualità del legame di appartenenza che l’individuo sperimenta.

- Tre forme: affective commitment, attaccamento affettivo (le perone rimangono perché lo vogliono);

continuance commitment, convenienza a non interrompere il rapporto (perché ne hanno bisogno); normative

commitment, obbligo morale a rimanere nell’organizzazione (perché si sentono obbligati).

- Misurato con un questionario di 25 item che confluiscono in tre fattori indipendenti.

CITTADINANZA ORGANIZZATIVA

- Qualifica i comportamenti discrezionali che nel loro insieme favoriscono l’efficacia dell’organizzazione.

- Cinque componenti: coscienziosità, cura nello svolgimento del proprio lavoro; virtù civica, senso di

responsabilità nei confronti dell’organizzazione; sportività, atteggiamento positivo e lealtà nei confronti

dell’azienda; altruismo, disponibilità ad aiutare i colleghi nello svolgimento dei loro compiti; cortesia,

premura nell’istaurare relazioni improntate alla gentilezza e alla cooperazione.

ENGAGEMENT

- Disponibilità degli individui ad agire in modo da seguire gli interessi dell’organizzazione, sentendosi attratti,

dediti ed entusiasti.

- Vi sono anche comportamenti che esprimono disengagement.

- 16 item articolati in tre componenti: vigore, dedizione e coinvolgimento.

Il caso Caterpillar

- Ricerca-intervento sul tema della motivazione, verificare il livello di engagement, individuare i fattori che ne

ostacolano l’espressione e progettare interventi.

- Approccio qualitativo: focus group e interviste individuali.

- Due tipi di ostacoli: visibili e invisibili.

- Ritorni positivi in tutte le sperimentazioni avviate.

Capitolo 6. La soddisfazione lavorativa

Definizione ed evoluzione del costrutto di soddisfazione lavorativa

- La SODDISFAZIONE LAVORATIVA ( o JOB SATISFACTION) è un atteggiamento. Uno stato emotivo

positivo o piacevole risultante dalla percezione della propria attività lavorativa.

- Tre componenti: emotiva, cognitiva e comportamentale.

- L’origine è dovuta al movimento delle Human Relations e al movimento di misurazione degli atteggiamenti.

- A un incremento di soddisfazione lavorativa corrisponderà un miglioramento delle prestazioni e dei risultati

dell’organizzazione. + soddisfazione = migliori prestazioni. Un lavoratore soddisfatto non lascia

l’organizzazione, pone più attenzione al proprio cliente, ha buone prestazioni ed è stimolato a proporre

suggerimenti per il miglioramento.

I contenuti della soddisfazione lavorativa

- SODDISFAZIONE GENERALE (o complessiva) e SODDISFAZIONE RELATIVA a differenti aspetti

dell’esperienza di lavoro.

- Non esiste alcuna classificazione dei contenuti della soddisfazione lavorativa che ha ottenuto pieno

riconoscimento da parte della comunità scientifica.

- 11 aree tematiche rappresentative dei contenuti della soddisfazione

- Nel contesto italiano 8 principali contenuti.

Teorie e modelli

Modelli cognitivi

- Focalizzano l’aspetto cognitivo della soddisfazione lavorativa.

- Facet Model di Lawler origine della soddisfazione nel confronto tra ricompense ricevute (B) e ricompense

attese (A): se B<A c’è insoddisfazione; se B = A c’è soddisfazione; se B > A c’è disagio. La stima delle

ricompense attese è fatta dall’individuo in base a tre elementi: l’input che ritiene di offrire, il confronto tra

l’input offerto e le ricompense ricevute dagli altri soggetti, le caratteristiche del lavoro in sé.

- Teoria del confronto sociale di Festinger confronto con chi è considerato simile = maggiormente

informativo; confronto verso il basso = innalzamento di sé; confronto verso l’alto = ricerca di modelli di

eccellenza.

Modello delle caratteristiche del lavoro

- Precisa la relazione tra caratteristiche del lavoro, reazioni individuali cioè stati psicologici e soddisfazione

lavorativa.

- 5 dimensioni (identità del compito, varietà, importanza, autonomia, feedback) che portano a 3 stati

psicologici (significato del lavoro, responsabilità, conoscenza dei risultati), che producono risultati in termini

di soddisfazione, motivazione, efficacia lavorativa.

- Potenziale motivazionale calcolato combinando i punteggi attribuiti a ciascuna delle cinque caratteristiche.

Modelli disposizionali

- Riconoscere le caratteristiche che renderebbero alcuni soggetti più soddisfatti di altri a prescindere dal tipo di

lavoro e di contesto.

- Core self-evaluation: costrutto personale determinato da autostima, autoefficacia, assenza di pessimismo,

locus of control interno. Influenza la soddisfazione lavorativa e la vita in generale.

Modelli basati sulle emozioni

- Influenza esercitata dagli eventi quotidiani sulle emozioni che accompagnano la soddisfazione.

- Eventi negativi effetto notevolmente superiore stato di insoddisfazione che è all’origine dei comportamenti

controproducenti.

Antecedenti e conseguenze della soddisfazione lavorativa

Gli antecedenti

- Ciò che influenza la soddisfazione lavorativa

- Caratteristiche del lavoro: ambiguità e conflitto di ruolo = meno soddisfazione; controllo sul proprio lavoro,

percezione di libertà = più soddisfazione; orario lungo e part-time = più soddisfazione; conflitto lavoro –

famiglia = meno soddisfazione. Non hanno influenza orario flessibile, ammontare della retribuzione, carico di

lavoro e lavoro notturno.

- Caratteristiche individuali studio su coppie di gemelli 30% varianza nella soddisfazione spiegata da

fattori genetici; stabilità del livello di soddisfazione quando le persone cambiano lavoro; locus of control

interno = più soddisfazione; affettività negativa (emozioni spiacevoli come ansia e depressione) = meno

soddisfazione.

Le conseguenze

- Prestazione

- Comportamenti di ritiro : assenteismo e turnover

- Intenzione di lasciare il lavoro

- Burnout : stato emotivo che si manifesta come senso di esaurimento, depersonalizzazione e ridotta efficacia

personale.

- Benessere psicologico , manifestazioni di malessere, ansia e depressione, minor prospettiva di vita.

- Analisi relazione tra soddisfazione lavorativa e per la vita in generale: compensation, ciò che è vissuto al

lavoro compensa ciò che è esterno; spillover, ciò che accade in un ambiente si riversa nell’altro; segmentation,

non c’è legame. Ricerche a sostegno del modello dello spillover.

Capitolo 7. La competenza

La competenza a vivere_ La struttura è processo_ Il processo è struttura

- COMPETENZA: lato ermeneutico-narrativo, linguaggio e costruzione di significati relazionalità

Lato paradigmatico e ordinatorio: competenza a progettare e attuare piani d’azione.

= processo definito da questi due nuclei. Due orientamenti: individuale-conversazionale (competenza tacita e

esplicita); sociale-culturale (scambio e co-costruzione tra persona e ambiente).

Stretta è la correlazione tra attività cognitiva, processi di costruzione della competenza, conoscenza di sé e

definizione dell’identità.

Dalla competenza a vivere alla competenza professionale

La competenza linguistica di Chomsky

- Competenza grammaticale

- Potenziale a disposizione delle persone, attivabile prontamente quando se ne presenti la necessità.

- Competenza professionale : insieme di capacità o proprietà interne all’attore

- Soggetto attivo in un ambiente passivo.

La competenza tacita di Polanyi

- La competenza professionale è sostenuta dalla capacità di stabilire relazioni di significato e relazioni tra le

parti e il tutto.

- Due livelli di consapevolezza: focale (osservare e verificare il raggiungimento dell’obiettivo); sussidiaria

(osservazione e categorizzazione delle sensazioni e delle attività che vengono sviluppate circa l’utilizzo di

strumenti)

- Nella nostra competenza è contenuto molto di più di quanto possiamo esprimere, è in parte tacita in parte

espressa.

La competenza riflessiva di Schon

- Teoria della conoscenza che aiuti nella comprensione e nell’interpretazione della competenza professionale e

manageriale concepita come azione e riflessione sull’azione

La capacità negativa: Lanzara

- Competenza= esistenza di una capacità che attribuiamo all’attore; fenomeno di integrazione del

comportamento con i dati e i requisiti dell’ambiente del compito.

- Mente in azione aspetti processuali e dinamici della competenza pratica.



- Programmi per l’azione al soggetto per poter realizzare economie cognitive. Competenza=

necessari

particolare modalità di accoppiamento con il contesto, forma di integrazione ecologica fra l’agire e il mondo

in cui esso si manifesta.

- CAPACITA’ NEGATIVA= capacità di sperimentare; conservare un’esistenza là dove sembrava negata,

rendersi vulnerabili agli eventi facendo di ciò una leva per l’azione.

- La competenza non può essere isolata e teorizzata separatamente dai fenomeni dell’interazione sociale.

La competenza professionale: i modelli

- MODELLO DI COMPETENZE di una organizzazione descrive la qualità professionale degli attori

organizzativi; è un sistema di voci di conoscenze e capacità. Strumento di intermediazione tra la competenza a

vivere e i processi e le relazioni di una specifica organizzazione. È espresso con il linguaggio e il gergo tipico

di una organizzazione.

Uno sguardo oltre oceano

- BOYATZIS: competenza= caratteristica della persona che determina una prestazione lavorativa efficace o

superiore. Il soggetto può essere più o meno consapevole. Le caratteristiche non sono direttamente osservabili.

Può manifestarsi in molte forme di comportamento o in una grande varietà di differenti azioni.

- Due dimensioni: tipi di competenze, associate a diversi aspetti del comportamento e delle capacità delle

persone, 21 caratteristiche; livello di ciascuna competenza.

- Costrutti motivi, pensieri correlati a particolari obiettivi o temi; tratti, disposizione o caratteristico modo

con il quale la persona risponde a un insieme di stimoli equivalenti; immagine di sé, percezione che una

persona ha di se stessa e valutazione di questa immagine; ruoli sociali, percezione delle persone rispetto

all’insieme di norme sociali di comportamento accettabili e approvate nel gruppo sociale o

nell’organizzazione, punto di vista dell’individuo circa il suo inserimento in relazione alle aspettative degli

altri; skill, abilità dimostrata in un sistema e in una sequenza di azioni funzionalmente correlata a un obiettivo

di prestazione.

- MODELLO DI SPENCER E SPENCER: distinzione delle compe