Psicologia del lavoro

Psicologia del lavoro

Capitolo 1. Storia, sviluppo e prospettive professionali in psicologia del lavoro

1913  Inizio della psicologia del lavoro.

Origini europee; all’inizio si è contraddistinta per una forte impronta internazionale.

Prospettive

• Una più orientata alla teoria e alla conoscenza dei fatti e dei processi.
• L'altra all’azione e alla soluzione concreta dei problemi.

Interessi di studio e di ricerca

Diversi fattori dell’esperienza lavorativa, sentimenti, atteggiamenti, comportamenti, processi sociali e psicologici che caratterizzano le prestazioni lavorative.

Oggetto di studio

Uomo inserito nell’ambiente lavorativo.

Discipline correlate

• Psicotecnica: Scienza che si propone di applicare la psicologia alla tecnica del lavoro umano.
• Psicologia industriale: Studia il comportamento umano in quegli aspetti della vita che sono in rapporto con la produzione, la distribuzione e l’uso dei beni e dei servizi della nostra civiltà.
• Psicologia del lavoro: Si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte, dei processi sociopsicologici e delle prestazioni lavorative.
• Psicologia delle organizzazioni: Considera le persone in quanto membri di gruppi; analizza il rapporto uomo-lavoro, il rapporto uomo-ambiente sociale e la relazione individuo-organizzazione.
• Psicologia delle risorse umane: Interesse su gestione delle persone, contratto psicologico, coinvolgimento; attenzione alle varie fasi che caratterizzano l’interazione tra individuo e organizzazione.

La psicologia del lavoro: la sua storia

La psicologia del lavoro ha avuto inizio alla fine del 1800 ed è la storia della soggettività lavorativa.

Taylor Scientific Management  Gli inizi del Novecento. Primi anni del ‘900  in Europa primi studi sulla fatica, sullo stato fisico dei lavoratori e sulla durata del lavoro. In Italia ricerca concentrata sulle differenze individuali, adattamento dell’uomo al lavoro, condizioni di lavoro e loro effetti sul comportamento, in particolare sulla salute mentale. Inizi della prima guerra mondiale test psicologici di selezione; in America, Army Alpha e Army  Gemelli, Beta.

Il primo dopoguerra

Primo dopoguerra in Europa nuovo impulso per la psicologia del lavoro. Battuta d’arresto con l’avvento dei regimi autoritari. In Italia gap rilevante tra l’ambiente industriale e gli studi che lavorano in sintonia con la cultura europea. Negli USA: rapido progredire della psicologia industriale caratterizzata dal lavoro di Elton Mayo alla Western Electric Company.

1929: cambia il concetto di uomo al lavoro

Crisi del 1929 in America porta a prestare maggiore attenzione al fattore umano. L’uomo razionale-meccanico lascia il posto all’uomo sociale. In America anche lo stato si schiera a fianco della ricerca; nuovo filone di studio. In Europa, invece, gli studi sulle condizioni di lavoro subiscono una notevole riduzione.

Il secondo dopoguerra

Nel secondo dopoguerra in Italia la psicologia del lavoro è ancora trascurata e non considerata come scienza. 1968  Nuovo clima culturale molto più favorevole alle problematiche psicologiche.

La psicologia del lavoro: le sue peculiarità

La psicologia del lavoro è una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche, piuttosto che su modelli concettuali. La ricerca in ambito lavorativo si caratterizza per la complessità dei problemi e per l’ampiezza e l’incertezza delle situazioni che non possono essere definite in modo univoco. È di particolare rilievo la nozione di contingenza. La metodologia in psicologia del lavoro è prescrittiva e normativa.

I servizi e l’immateriale

Nel settore dei servizi la maggior parte del lavoro si sviluppa attorno all’informazione, ai saperi e agli affetti. Cinque dimensioni: elementi strutturali; affidabilità; capacità di risposta; sicurezza; empatia. Principali caratteristiche: immaterialità del servizio; contesto tra produzione e consumo; impossibilità di immagazzinare; partecipazione attiva del cliente; importanza delle risorse umane. Anche in Italia costante migrazione dal settore secondario a quello del terziario, tale settore è caratterizzato da innovazione di processo e di prodotto, competitività, accentuato cambiamento organizzativo e centralità della persona.

Valorizzare le differenze

Il femminile: obiettivo 60%

Tasso medio di occupazione femminile in Italia raggiunge il 46,8%; il Nord ha il 56,8% della popolazione attiva femminile, il Sud il 31%. Promuovere obiettivo, entro il 2010, del tasso di occupazione femminile almeno 60% in tutti i Paesi europei. Crescita del lavoro a termine del 4,1% che ha riguardato soprattutto la componente femminile nel settore dei servizi  contratto atipico: part-time. La differenza di retribuzione tra uomini e donne nel settore privato è ancora rilevante: 28,7%.

Lavoro flessibile e lavoro atipico

Studi per rilevare eventuali differenze, sia a livello personale sia organizzativo, tra i lavoratori con contratto a termine e a tempo indeterminato. L’eventuale malessere percepito dalla persona, provocato dal lavoro atipico, potrebbe estendersi anche all’intera organizzazione. Minore autonomia e minore sicurezza oggettiva. Minore soddisfazione e minore benessere rispetto ad altri colleghi. Sentimenti di ineguaglianza e deprivazione. Elevati livelli di strain.

Il multiculturale

La disabilità

Piano d’Azione Europeo per la piena applicazione della direttiva sull’uguaglianza in materia d’occupazione; l’integrazione della questione della disabilità nelle politiche comunitarie; il miglioramento dell’accessibilità per tutti.

La condivisione organizzativa

È necessario coinvolgere i lavoratori nella governance dell’organizzazione e renderli partecipi nelle decisioni. Necessità di incoraggiare le persone a un apprendimento lungo tutto l’arco della vita in modo da renderle più atte al lavoro stesso e suscitare spirito di imprenditorialità. Il ruolo delle donne in termini di condivisione organizzativa sta cambiando: più rilievo nel mondo del lavoro e più peso qualitativo e quantitativo nei processi decisionali. Soffitti di cristallo che limitano le assunzioni di posizioni di responsabilità per le donne, ma si registrano segnali di successo. Womeneconomics: attenzione della ricerca economica all’accresciuto ruolo delle donne all’esterno della famiglia sulla creazione del benessere.

Benessere organizzativo

Benessere organizzativo = capacità dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori.

Determinanti di tipo organizzativo

• Clima organizzativo: Percezioni delle persone nei riguardi del proprio ambiente di lavoro.
• Cultura organizzativa: Valori, norme, modelli di comportamento, linguaggi rituali, regole, layout, modalità di interazione con l’esterno.
• Conflitto organizzativo: Percezione di incompatibilità tra preferenze comportamentali, limitatezza delle risorse e contrasto tra valori e atteggiamenti di persone diverse.
• Percezione di supporto: I dipendenti percepiscono di essere rispettati, apprezzati e ricompensati per il lavoro svolto.
• Efficacia collettiva: Convinzione dei componenti di un gruppo di essere capaci di organizzare ed eseguire i comportamenti necessari per produrre determinati risultati.
• Stress e sicurezza e ambiente: Sono elementi cruciali per un ambiente di lavoro sano.

Conseguenze

• Soddisfazione lavorativa: Sentimento di piacevolezza derivante dalla percezione che l’attività professionale svolta consente di soddisfare importanti valori personali concessi al lavoro.
• Commitment organizzativo: Impegno dei dipendenti nei confronti dell’organizzazione; suddiviso in tre dimensioni: affettivo, normativo e per continuità.
• Altruismo: Comportamento orientato al benessere degli altri.
• Strain: Sforzo psicofisiologico eccessivo di fronte a una situazione stressante.
• Burnout: Stato di esaurimento fisico, emozionale e mentale che si sviluppa a causa di una protratta esposizione a situazioni lavorative emotivamente difficili da gestire.
• Mobbing: Azione ostile e non etica diretta in modo sistematico da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che è spinto in una posizione in cui è privo di appoggi e difese.
• Turnover: Decisione del dipendente di abbandonare l’organizzazione in cui opera; può essere fisiologico, funzionale per l’organizzazione o patologico quando i migliori se ne vanno.

Prevenzione e sicurezza: rischi psicosociali

I fattori relazionali possono costituire una delle principali cause di alterazione della salute sia per le persone sia per le organizzazioni.

Rischio psicosociale: Insieme delle variabili organizzative gestionali, ambientali e relazionali che possono causare un danno psicologico, sociale o fisico alle persone.

Il ruolo dello psicologo del lavoro

Ruolo dello psicologo del lavoro: esperto di fattori umani. Valuta le capacità, le potenzialità e le motivazioni delle singole persone, per pianificare strategie e interventi di valorizzazione.

Lo psicologo che si occupa di risorse umane accompagna l’individuo lungo tutto il percorso che egli compie all’interno dell’organizzazione, ma anche in relazione alla sua famiglia, all’ambito sociale e ai suoi valori. Dal punto di vista organizzativo mira a migliorare l’efficacia e l’efficienza organizzativa, la comunicazione, la qualità di prodotti e servizi. Di grande rilievo l’intervento nella percezione e prevenzione dei rischi connessi all’attività lavorativa e nella promozione del benessere organizzativo. Grande attenzione anche all’esterno, al contesto più ampio, alla società, ai destinatari specifici a cui i servizi e i prodotti sono rivolti. Utilizza gli strumenti del marketing e della comunicazione. Necessità di un intervento trasversale, sull’intera vita della persona.

Capitolo 2. Metodi e tecniche di ricerca in psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni si basa sullo studio dei comportamenti delle persone nei contesti lavorativi e nello svolgimento delle diverse attività professionali, tenendo conto delle diverse condotte lavorative, dei processi psicologici e psicosociali che le sottendono e delle forme di interazione che si istaurano tra le persone e il loro ambiente lavorativo.

Duplice finalità

• Promuovere il benessere delle persone che lavorano.
• Favorire il massimo vantaggio per l’organizzazione.

Scopo dell’attività di ricerca

Comprendere le dinamiche che caratterizzano individuo e organizzazione. La ricerca è importante anche per impostare pratiche gestionali su basi sicure. Problemi etici e pratici; problemi di accessibilità alle informazioni.

Il processo di ricerca empirica

Ogni ricerca è caratterizzata da un obiettivo, formulato in termini di ipotesi e si articola in cinque fasi principali.

La formulazione della domanda di ricerca

Le domande di ricerca si basano sulla conoscenza esistente del problema.

Teoria = Assunto che ha la funzione di spiegare le relazioni tra i fenomeni di interesse.

Metodo induttivo: Inizia con la raccolta dei dati e conduce all'elaborazione della teoria.

Metodo deduttivo: Il ricercatore prima elabora una teoria e poi la mette alla prova raccogliendo e analizzando i dati.

Ricerca pura (o di base): Elaborazione e verifica di teorie e di ipotesi intellettualmente stimolanti per il ricercatore e che potranno trovare applicazione in futuro.

Ricerca applicata: Nasce dall’esigenza di risolvere problemi emersi sul campo e che richiedono soluzioni concrete/utili per rispondere a specifiche esigenze organizzative.

Ricerca-intervento (o ricerca azione): Contribuisce al cambiamento del sistema organizzativo mediante il coinvolgimento diretto degli attori che partecipano con il ricercatore allo studio.

Domanda tipica: Affermazione dell’esistenza di una relazione tra due variabili.

Studi esplicativi: Mettono alla prova specifiche ipotesi; studi descrittivi: raccolgono osservazioni riferite al contesto studiato.

Sia la ricerca applicata sia quella di base necessitano di entrambe le tipologie di studi.

Metodo = Tecnica o strumento di ricerca utilizzato per raccogliere i dati; metodologia = “filosofia” del processo di ricerca.

Il disegno di ricerca

Disegno di ricerca = Piano per condurre uno studio. Diverse strategie scelte in base al livello di naturalità del setting di ricerca e al grado di controllo sullo studio. Validità interna: grado in cui i risultati ottenuti possono essere attribuiti alle variabili investigate piuttosto che ad altri fattori, validità esterna: grado in cui i risultati di una ricerca particolare possono essere estesi e quindi generalizzati ad altri contesti.

Disegni sperimentali e quasi sperimentali

Esperimento: L’assegnazione dei partecipanti alle differenti condizioni della variabile indipendente è casuale. Esperimenti di laboratorio: il ricercatore ha un alto grado di controllo.

Quasi esperimento: Studio che si avvicina a un esperimento, ma non ha una vera assegnazione casuale dei partecipanti ai livelli della variabile indipendente. Disegni con gruppo non equivalente. Valutazione delle stesse variabili ripetutamente nel corso del tempo, gruppo singolo pre test- post test, disegno multi gruppo.

Disegni non sperimentali

Disegno non sperimentale: Non esiste alcuna condizione di trattamento, il ricercatore raccoglie solo osservazioni di variabili che già esistono. Disegno osservazionale; inchieste (questionari, interviste). Disegni a più fonti o ibridi: combinano i dati provenienti dal questionario con quelli provenienti da altre fonti, aiutano a superare uno dei limiti maggiori del questionario, il bias monometodo.