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-EFFICACIA COLLETTIVA: convinzione dei componenti di 1 gruppo di essere capaci di organizzare ed eseguire i

comportamenti necessari per produrre determinati risultati.

- STRESS E SICUREZZA E AMBIENTE

Conseguenza

- SODDISFAZIONE LAVORATIVA: sentimento di piacevolezza derivante dalla percezione che l’attività

professionale svolta consente di soddisfare importanti valori personali concessi al lavoro.

- COMMITMENT ORGANIZZATIVO: Impegno dei dipendenti nei confronti dell’organizzazione; 3 dimensioni,

affettivo, normativo e per continuità.

- ALTRUISMO

- STRAIN: sforzo psicofisiologico eccessivo di fronte a una situazione stressante

- BURNOUT: stato di esaurimento fisico, emozionale e mentale che si sviluppa a causa di una protratta esposizione

a situazioni lavorative emotivamente difficili da gestire.

- MOBBING: azione ostile e non etica diretta in modo sistematico da parte di uno o più individui generalmente

contro un singolo che è spinto in una posizione in cui è privo di appoggi e difese

- TURNOVER: decisione del dipendente di abbandonare l’organizzazione in cui opera; fisiologico, funzionale per

l’organizzazione o patologico, i migliori se ne vanno.

Prevenzione e sicurezza: rischi psicosociali

- I FATTORI RELAZIONALI possono costituire una delle principali cause di alterazione della salute sia per le

persone sia per le organizzazioni.

- RISCHIO PSICOSOCIALE: insieme delle variabili organizzative gestionali, ambientali e relazionali che

possono causare un danno psicologico, sociale o fisico alle persone.

Il ruolo dello psicologo del lavoro

- RUOLO dello psicologo del lavoro: esperto di fattori umani. Valuta le capacità, le potenzialità e le

motivazioni delle singole persone, per pianificare strategie e interventi di valorizzazione.

- Lo psicologo che si occupa di risorse umane accompagna l’individuo lungo tutto il percorso che egli compie

all’interno dell’organizzazione, ma anche in relazione alla sua famiglia, all’ambito sociale e ai suoi valori.

- Dal punto di vista organizzativo mira a migliorare l’efficacia e l’efficienza organizzativa, la comunicazione, la

qualità di prodotti e servizi.

- Di grande rilievo l’intervento nella percezione e prevenzione dei rischi connessi all’attività lavorativa e nella

promozione del benessere organizzativo.

- Grande attenzione anche all’esterno, al contesto più ampio, alla società, ai destinatari specifici a cui i servizi e

i prodotti sono rivolti. Utilizza gli strumenti del marketing e della comunicazione.

- Necessità di un intervento trasversale, sull’intera vita della persona.

Capitolo 2. Metodi e tecniche di ricerca in psicologia del lavoro

- La psicologia del lavoro e delle organizzazioni si basa sullo studio dei comportamenti delle persone nei

contesti lavorativi e nello svolgimento delle diverse attività professionali, tenendo conto delle diverse

condotte lavorative, dei processi psicologici e psicosociali che le sottendono e delle forme di interazione che

si istaurano tra le persone e il loro ambiente lavorativo.

- DUPLICE FINALITA’: promuovere il benessere delle persone che lavorano e favorire il massimo vantaggio

per l’organizzazione.

- SCOPO dell’attività di ricerca è comprendere le dinamiche che caratterizzano individuo e organizzazione

- La ricerca è importante anche per impostar pratiche gestionali su basi sicure.

- Problemi etici e pratici; problemi di accessibilità alle informazioni

Il processo di ricerca empirica

- Ogni ricerca è caratterizzata da un OBIETTIVO, formulato in termini di ipotesi e si articola in 5 FASI

PRINCIPALI.

La formulazione della domanda di ricerca

- Le DOMANDE DI RICERCA si basano sulla conoscenza esistente del problema.

- TEORIA = assunto che ha la funzione di spiegare le relazioni tra i fenomeni di interesse.

- Metodo INDUTTIVO: inizia con la raccolta dei dati e conduce alla elaborazione della teoria; metodo

DEDUTTIVO: il ricercatore prima elabora una teoria e poi la mette alla prova raccogliendo e analizzando i

dati.

- RICERCA PURA (o DI BASE): elaborazione e verifica di teorie e di ipotesi intellettualmente stimolanti per il

ricercatore e che potranno trovare applicazione in futuro; RICERCA APPLICATA: nasce dall’esigenza di

risolvere problemi emersi sul campo e che richiedono soluzioni concrete/utili per rispondere a specifiche

esigenze organizzative; RICERCA- INTERVENTO (o RICERCA AZIONE): contribuisce al cambiamento

del sistema organizzativo mediante il coinvolgimento diretto degli attori che partecipano con il ricercatore allo

studio.

- Domanda tipica : affermazione dell’esistenza di una relazione tra due variabili.

- STUDI ESPLICATIVI: mettono alla prova specifiche ipotesi; STUDI DESCRITTIVI: raccolgono

osservazioni riferite al contesto studiato

- Sia la ricerca applicata sia quella di base necessitano di entrambe le tipologie di studi.

- METODO = tecnica o strumento di ricerca utilizzato per raccogliere i dati; METODOLOGIA = “filosofia”

del processo di ricerca.

Il disegno di ricerca

- DISEGNO DI RICERCA = piano per condurre uno studio

- Diverse strategie scelte in base al livello di NATURALITA’ del setting di ricerca e al grado di CONTROLLO

sullo studio.

- VALIDITA’ INTERNA: grado in cui i risultati ottenuti possono essere attribuiti alle variabili investigate

piuttosto che ad altri fattori, VALIDITA’ ESTERNA: grado in cui i risultati di una ricerca particolare possono

essere estesi e quindi generalizzati ad altri contesti.

Disegni sperimentali e quasi sperimentali

- ESPERIMENTO: l’assegnazione dei partecipanti alle differenti condizioni della variabile indipendente è

casuale. Esperimenti di laboratorio: il ricercatore ha un alto grado di controllo.

- QUASI ESPERIMENTO: studio che si avvicina a un esperimento, ma non ha una vera assegnazione casuale

dei partecipanti ai livelli della variabile indipendente. Disegni con gruppo non equivalente. Valutazione delle

stesse variabili ripetutamente nel corso del tempo, gruppo singolo pre test- post test, disegno multi gruppo.

Disegni non sperimentali

- DISEGNO NON SPERIMENTALE: non esiste alcuna condizione di trattamento, il ricercatore raccoglie solo

osservazioni di variabili che già esistono. Disegno osservazionale; inchieste (questionari, interviste). Disegni a

più fonti o ibridi: combinano i dati provenienti dal questionario con quelli provenienti da altre fonti, aiutano a

superare uno dei limiti maggiori del questionario, il bias monometodo.

- DISEGNO TRASVERSALE: valutazione di tutte le variabili per ogni soggetto nello stesso momento.

DISEGNO LONGITUDINALE: misurazioni ripetute nel corso del tempo sugli stessi soggetti.

L’approccio qualitativo

- ETNOGRAFIA ORGANIZZATIVA: metodi e tecniche di rilevazione della natura di un particolare fenomeno

organizzativo, dati non strutturati, esiguo numero di casi ma nel dettaglio, esplicita interpretazione dei

significati delle azioni delle persone.

- INTERVISTA IN PROFONDITA’, storia di vita, osservazione partecipante, FOCUS GROUP.

La misurazione delle variabili

- VARIABILE = attributo di un fenomeno oggetto di studio, la cui misurazione può assumere uno o più valori.

Quantitative, qualitative. INDIPENDENTI: quelle manipolate o comunque controllate dal ricercatore che le

sceglie e le fa variare per misurarne gli effetti.; DIPENDENTI: sono l’oggetto di interesse. Quando i punteggi

di una variabile sono usati per predire i punteggi di un’altra, esse sono definite rispettivamente PREDITTORE

e CRITERIO.

- OPERAZIONALIZZAZIONE = quantificare ciascuna variabile di uno studio.

L’analisi dei dati

- METODI STATISTICI: descrittivo, si studia la forma della distribuzione dei dati e si ottengono misure della

tendenza centrale e della variabilità; correlazione, correlazione multipla, regressione multipla, regressione

logistica, anova, analisi fattoriale, modelli di equazioni strutturali, modello lineare gerarchico.

- Elaborazione dei dati qualitativi : analisi del contenuto (considerare un documento verbale e trasformarlo in

dati quantitativi), analisi delle corrispondenze.

Conclusioni della ricerca

- Livello di GENERALIZZAZIONE delle conclusioni trattate: misura in cui possono essere estese alla popolazione

oggetto di studio.

Problemi legati all’interpretazione dei risultati

- Difficoltoso pronunciarsi riguardo alla causalità delle relazioni: relazione asimmetrica, una variazione di X

produce una variazione di Y ma non viceversa; legame diretto, il variare di una variabile è dovuto al variare

dell’altra.

- Quattro situazioni: variabile interveniente, la relazione tra X e Y è mediata da una variabile Z; elemento di

una catena causale, Z è inserito in un processo di causazione reciproca; variabile antecedente, Z agisce

causalmente su entrambe le variabili; variabile moderatrice, la relazione tra X e Y cambia a seconda del

valore assunto dalla variabile Z.

Tipi di errori

- Errori nella spiegazione dei risultati ottenuti; 4 categorie: scorretta operazionalizzazione dei concetti, le

misure non sono oggettive e affidabili, i concetti non sono adeguatamente misurati dagli strumenti scelti;

errori nell’analisi statistica di primo tipo (ipotesi nulla rifiutata erroneamente) di secondo tipo (si conclude che

il fenomeno non esiste quando è reale); insufficiente validità interna, quanto i risultati possono essere

realmente attribuiti a fattori ritenuti responsabili; inappropriata generalizzazione dei risultati.

Capitolo 4. Le differenze individuali

Le differenze individuali e la psicologia del lavoro

- Inizio dell’interesse per lo studio scientifico delle differenze tra gli individui attribuito a Wundt, proseguito da

CAttell e Galton;

- Le differenze individuali possono essere utilizzate per prevedere esiti lavorativi importanti, quali il successo

nella professione e la soddisfazione lavorativa.

- Primo attributo individuale studiato è l’ABILITà COGNITIVA. Poi vengono studiati la personalità, le

conoscenze acquisite, gli interessi e le reazioni emotive.

- Caratteristiche classificate in base a differenze riferite alla peronalità e differenze concernenti le abilità

mentali.

- Caratteristiche classificate in base a abilità cognitive e psicomotorie, personalità, interessi, valori.

Le abilità cognitive e psicomotorie

- Abilità= ciò che una persona è in grado di fare.

- Fleishman: 52 abilità divise in tre macrocategorie: intelligenza e abilità cognitive, abilità fisiche, abilità

percettivo-motorie.

Intelligenza e abilità cognitive

- Nel contesto lavorativo, INTELLIGENZA= una capacità mentale molto generale che comprende la capacità

di ragionamento, progettazione e problem solving, di persone in modo astratto, capire idee complesse,

imparare velocemente e apprendere dall’esperienza.

- Nunnally: otto diverse capacità cognitive; l’autore indica i lavori che richiedono, in maniera specifica,

ciascuna abilità specifica.

- Carroll: modello gerarchico; l’intelligenza è articolata in tre livelli di abilità cognitive, primo livello “g” ,

secondo livello sette abilità più specifiche, terzo livello abilità strettamente legate a quelle dello strato

superiore.

- Con l’aumentare della complesità del lavoro il valore predittivo dei test di intelligenza generale cresce

proporzionalmente.

Abilità fisiche

- Undici abilità motorie di base, nove abilità fisiche

- Hogan: sette abilità fisiche alla base di molte abilità lavorative raggruppabili in tre macrocategorie.

Abilità sensoriali= funzioni fisiche della vista, dell’udito, del tatto, del gusto e dell’olfatto.

Abilità psicomotorie= coordinazione, destrezza, tempi di reazione dell’individuo.

La personalità

- Evidenze empiriche del collegamento fra tratti di personalità e comportamenti lavorativi.

Il modello big five

- Modello Big Five: 5 fattori principali ciascuno dei quali comprende due tratti più specifici; i fattori sono

relativamente indipendenti tra loro e universali. Ciascun tratto deve essere inteso come disposto lungo un

continuum.

- Coscienziosità : maggiormente correlata con il successo lavorativo. Energia: correlazione positiva con lo

sviluppo della carriera, il livello retributivo e la soddisfazione lavorativa.

- Tellegen e Waller: sette fattori, cinque fattori del Big Five più valenza positiva e valenza negativa.

- Una combinazione dei fattori del modello Big Five consentirebbe una migliore previsione della performance

rispetto a quella resa possibile da ogni fattore isolatamente considerato.

- Dimensioni di personalità ampie oppure specifiche: Hough dividere la coscienziosità in realizzazione

(impegnarsi fondo, essere tenaci) e lealtà (essere disciplinati, ben organizzati, rispettosi, prevede l’impegno di

una persona).

Altri tratti di personalità d’interesse lavorativo

- Altri tratti utili per comprendere il comportamento lavorativo: SELF CONCEPT, modo in cui una persona

considera se stesso, quattro diverse componenti che interagiscono, valori, credenze, competenze, obiettivi

personali;

- LOCUS OF CONTROL, persone diverse percepiscono di possedere un diverso grado di controllo sulle

situazioni: LOC esterno, scarso controllo sugli eventi; LOC interno, attribuiscono a sé sia i successi sia i

fallimenti.

- SELF MONITORING, grado in cui le persone riescono a controllare il modo in cui si presentano agli altri;

quanto una persona è in grado di osservare il proprio comportamento autoespressivo e quanto riesce ad

adattarlo alle diverse situazioni.

- AUTOSTIMA, opinione sviluppata dall’individuo sul proprio valore in base a una complessiva valutazione di

sé.

- AUTOEFFICACIA, convinzione che il soggetto ha in merito alle proprie possibilità di riuscita in determinati

compiti; ha uno stretto legame con la performance.

- PERSONALITA’ DI TIPO A, competitivi, fortemente motivati al successo, dominati da un senso di urgenza e

impazienza; PERSONALITA’ DI TIPO B, più rilassati e hanno un approccio più semplice ai problemi della

vita.

- BISOGNO DI RIUSCITA, di AFFILIAZIONE e di POTERE.

Gli interessi

- INTERESSI PROFESSIONALI= preferenza manifestata da una persona verso particolari ambienti

professionali o attività lavorative.

- Se una persona svolge un lavoro non conforme ai propri interessi è più probabile che ottenga livelli di

prestazione scarsi

- Modello di Holland, RIASEC sei tipologie principali di interessi: realistici (conformista, onesto,

materialista, pragmatico e persistente; intellettuali (analitica, cauta, critica, curiosa, precisa, razionale);

artistici (disordinati, emotivi, espressivi, idealisti, impulsivi, intuitivi, anticonformisti); sociali (cooperativa,

amichevole, generosa, empatica, sensibile, comprensiva); intraprendenti (avventurosa, ambiziosa, energetica,

esibizionista, ottimista); convenzionali (conformista, coscienziosa, metodica, efficiente, rigida, obbediente,

prudente).

- I sei tipi di interesse sono collocati ai vertici di un esagono, le cui distanze rappresentano le distanze tra le aree

di interessi professionali.

- Questionario di Strong, ogni occupazione corrisponde a uno specifico pattern di interessi.

- Modello di Kuder: ogni persona manifesta un interesse prevalente per attività che possono essere lavori

all’aperto, tecnici, contabili, scientifici, basati sulla persuasione, artistici, letterali, musicali, di servizio sociale

e d’ufficio.

I valori

- VALORI= convinzioni in virtù delle quali una persona ritiene giusto o sbagliato agire in un certo modo

piuttosto che in un altro. Si formano come prodotto di apprendimenti e di esperienze di vita condotte

dall’individuo all’interno del contesto culturale di appartenenza, perciò il set di valori che ciascuno possiede è

unico e irripetibile.

- Rokeach, due principali categorie: VALORI TERMINALI (preferenza per determinati obiettivi finali da

raggiungere nel corso della vita) e VALORI STRUMENTALI (mezzi attraverso cui le persone perseguono gli

obiettivi terminali).

- Allport, sei categorie: valori teoretici, economici, estetici, sociali, politici, religiosi.

- Concetto di congruenza dei valori, importante in ambito organizzativo.

- Altri aspetti soggettivi che incidono sui comportamenti e sui risultati lavorativi: conoscenza, esperienza,

competenze, intelligenza emotiva, tendenza ad essere soggetti adattatori o innovatori.

Capitolo 5. La motivazione

- MOTIVAZIONE= energia investita dagli individui nella prestazione lavorativa e nell’appartenenza

all’organizzazione.

Che cos’è la motivazione

- Etimologia insieme di processi psicologici alla base delle azioni volontarie dirette verso un obiettivo.

- Motivazione= ENERGIA che alimenta i comportamenti e li orienta verso una meta. Analizzata in termini di

attenzione, direzione, intensità e persistenza.

- Distinzione tra comportamenti diretti a fare delle attività e a stare in organizzazione.

- Motivazione intrinseca e estrinseca.

Le teorie motivazionali

Le teorie di contenuto

- TEORIE DI CONTENUTO: quali sono gli stati interni da cui ha origine la motivazione?

- MASLOW, 5 bisogni di base: bisogni primari fisiologici (conservazione di sé e della specie) di sicurezza

(integrità fisica nel tempo); bisogni secondari (di tipo psicologico e con ampia variabilità interpersonale) di

affetto (amore, amicizia, approvazione, riconoscimento), di stima, di autorealizzazione (accettazione di sé,

spontaneità, capacità di vivere esperienze profonde e rapporti umani positivi, creatività, ricerca di

trascendenza). Principio di dinamismo gerarchico: i bisogni di ordine superiore non sono considerati

importanti se quelli di livello inferiore non sono stati soddisfatti.

- TEORIA DI MC CLELLAND. Parte dall’analisi del bisogno di riuscire: 3 elementi principali: motivazione al

potere e evitamento della dipendenza; motivazione all’affiliazione e evitamento dell’isolamento; motivazione

al successo e evitamento del fallimento; motivazione alla competenza.

- TEORIA DI HERZBERG. Due tipi di fattori capaci di incidere sulla motivazione: fattori di igiene

(retribuzione, condizioni di lavoro, sicurezza, supervisione tecnica e relazioni interpersonali), fattori

motivazionali (riconoscimento, attribuzione di responsabilità, opportunità di carriera, possibilità di

apprendimento e crescita nel ruolo). I primi sono prerequisiti per la costruzione di contesti lavorativi

motivanti. Possibilità di rendere i contesti di lavoro sensibili e plastici rispetto a diversi desideri e attese dei

propri attori.

Le teorie di processo

- TEORIE DI PROCESSO: quali siano le variabili che mediano la relazione tra un certo insieme di bisogni e un

certo insieme di condotte.

- TEORIA DI VROOM: il processo motivazionale comprende tre elementi, la sequenza comportamentale, la

motivazione (insieme di energie), la ricompensa. La forza della motivazione associata a ciascuna sequenza

comportamentale è l’esito del prodotto di tre differenti variabili: la valenza, cioè attrattività della ricompensa;

l’aspettativa, probabilità che il corso d’azione consenta realmente il raggiungimento dell’obiettivo; la

strumentalità, possibilità che il raggiungimento dell’obiettivo consenta realmente di ottenere la ricompensa

prevista.

- TEORIA DI ADAMS: equità percepita, valutazione soggettiva del livello di equità presente nel proprio

contesto di lavoro; equità interna (confronto tra il risultato ottenuto e il contributo fornito), equità esterna

(confronto tra sé e gli altri); iniquità negativa (contributo superiore ai risultati o svantaggio nei confronti degli

altri), iniquità positiva. Gli individui differiscono nella propria sensibilità all’equità: benevoli, sensibili, aventi

diritto.

- Teoria di Locke o del GOAL SETTING. Mette a fuoco il tema degli obiettivi, le cui caratteristiche sono la

consapevolezza, la forza, l’aspettativa di successo, la specificità, la difficoltà.

- Analisi dell’interazione tra i livelli di motivazione al lavoro e le caratteristiche di personalità. Non sempre i

tratti di personalità predicono il comportamento in situazioni significative: più spesso accade che i tratti di

personalità si manifestino in situazioni poco strutturate.

Come motivare

Progettazione del lavoro

- PROGETTAZIONE DEL LAVORO: approccio che si basa sulla convinzione che è il lavoro in sé l’elemento

chiave che influenza la motivazione degli individui. Riprogettare le attività lavorative assegnate all’individuo

secondo tre strategie: job enlargement (più compiti con contenuti professionali diversi); job enrichment

(acquisizione di un livello gerarchico superiore); job rotation (assegnazione a posizioni organizzative diverse).

- I fattori intrinseci motivanti di una mansione sono il significato del lavoro, la responsabilità, la conoscenza

dei risultati. Le attività di una posizione organizzativa devono essere progettate seguendo alcune indicazioni:

combinare i compiti, organizzare unità di lavoro naturali, stabilire una relazione con i clienti, attribuire

responsabilità personali, incrementare la discrezionalità (potere decisionale e controllo risorse), aprire canali

di feedback.

- Aspetti legati all’organizzazione del tempo lavorativo e all’orario di lavoro: settimana di lavoro compressa,

orario flessibile, job sharing (due persone part-time hanno la stessa posizione), telelavoro.

Il MENAGEMENT BY OBJECTIVES

- Sistema che implica la puntuale definizione degli obiettivi affidati a ciascun attore organizzativo, un attento

monitoraggio e una sistematica valutazione, prevedendo la partecipazione del dipendente.

- Passaggi da compiere: individuazione condivisa degli obiettivi, specificazione in termini misurabili del

risultato atteso, assegnazione di un traguardo temporale, monitoraggio con feedback.

- Due principali classi di obiettivi: di contributo (prestazioni che il collaboratore deve fornire), di competenza

acquisizione di conoscenze e capacità importanti per raggiungere gli obiettivi di contributo).

La GIUSTIZIA ORGANIZZATIVA

- Si propone di promuovere la percezione di equità all’interno dei contesti di lavoro.

- Tre principali componenti: giustizia distributiva equità con cui le ricompense vengono assegnate), giustizia

procedurale (processo mediante il quale le ricompense vengono assegnate), giustizia interazionale (qualità

delle relazioni tra coloro che hanno funzioni di valutazione e controllo e coloro che vengono controllati e

valutati).

- La prestazione lavorativa è associata positivamente alla giustizia distributiva e alla giustizia procedurale.

- Le tre forme di giustizia sono correlate positivamente con la motivazione.

Partecipazione

- Il concetto di PARTECIPAZIONE ha conosciuto un ampio sviluppo ed è considerato un imprescindibile

strumento a sostegno della motivazione.

- Vantaggi: migliori prestazioni e produttività, più qualità e attenzione al cliente, atmosfera cooperativa.

- Circoli di qualità: gruppi di lavoro di 5-10 colleghi, per discutere problemi di qualità del loro processo di

lavoro; incontri settimanali di due ore guidati da un coordinatore.

- Gruppi di lavoro autogestiti: unità produttive formalmente responsabili di un intero processo di lavoro, in

grado di prendere autonomamente decisioni circa le modalità e le regole di esecuzione del lavoro.

- Empowerment: orientamento gestionale volto a valorizzare le risorse umane, consentendo di avere una reale

influenza sui processi e sui contesti di lavoro.

JOB INVOLVEMENT

- Costrutto che indica l’attaccamento al proprio lavoro, il grado con cui un individuo si identifica con il proprio

lavoro.

- Misurato con un questionario di 25 item che confluiscono in un fattore.

ORGANIZATIONAL COMMITMENT

- Attaccamento alla propria organizzazione , qualità del legame di appartenenza che l’individuo sperimenta.


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VeroG91

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze e tecniche psicologiche
SSD:
A.A.: 2015-2016

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher VeroG91 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Psicologia del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Milano Bicocca - Unimib o del prof Vecchio Luca.

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