Psicologia del lavoro

Psicologia del lavoro

Lara Colombo & Sara Viotti

Introduzione alla psicologia del lavoro e delle organizzazioni

L’obiettivo dello psicologo del lavoro è quello di analizzare il comportamento del lavoratore, il rapporto che l’individuo ha con il lavoro e con il contesto lavorativo (l’organizzazione). Le componenti principali a cui si rifà questa branca della psicologia sono quella emotiva, quella cognitiva e quella sociale.

Lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni è interessato ai temi inerenti la psicologia:

• Del lavoro: il contesto di lavoro funziona in base a principi razionali, però c’è un substrato emotivo che rende complicato il fatto di lavorare in un certo ambiente organizzativo.
• Delle organizzazioni: la psicodinamica della vita organizzativa analizza aspetti dinamici, e nei gruppi di lavoro si utilizza molto spesso, siccome lo psicologo deve conoscere le dimensioni psicodinamiche dell’individuo e del gruppo. L’organizzazione non è vista come una struttura fisica, ma formata dalle persone del contesto organizzativo che condividono modi di pensare e agire, dove la cultura organizzativa ha un certo peso. La cultura è l’ambiente in cui si vive, connotato da regole implicite ed esplicite che definiscono il funzionamento di una certa struttura organizzativa. Le organizzazioni sono patologiche per la maggior parte (quindi luoghi malsani per l’individuo), perché appunto non sono sistemi che si basano solo sulla razionalità, e come spiega Bion ci sono aspetti della persona che entrano nel contesto organizzativo. L’organizzazione è un’azione degli individui che è vista come cultura, le regole implicite si apprendono nel contesto lavorativo.
• Delle risorse umane: la psicologia del lavoro è l’analisi psicologica dell’interazione tra individuo e attività lavorativa, si occupa di sentimenti e atteggiamenti, condotte, e dei processi socio psicologici e delle prestazioni lavorative. Si occupa del rapporto che il lavoratore ha con il proprio lavoro. L’individuo è visto come un operatore addetto allo svolgimento di un compito che richiede una prestazione all’interno di un’organizzazione.

I temi principali sono:

• Motivazione: alcune condizioni possono aumentare o diminuire la motivazione del lavoratore.
• Benessere e soddisfazione lavorativa
• Sicurezza lavorativa
• Rischi psicosociali
• Interessi e valori individuali e professionali
• Apprendimento delle prestazioni e delle competenze*
• Percorsi di carriera

Quelli con asterisco rientrano anche nella psicologia dello sport, che fa parte della psicologia del lavoro.

Un altro ambito di intervento legato alla psicologia del lavoro è la psicologia ergonomica che studia le modalità di regolazione del rapporto uomo-macchina-ambiente. L’ergonomo cognitivo si occupa di protezione e prevenzione rispetto alla distanza tra pc e lavoratore, i tempi del lavoratore davanti al terminale, tutto ciò che serve per mantenere la salute psicofisica.

Psicologia delle organizzazioni

La psicologia delle organizzazioni si è sviluppata negli U.S.A. come psicologia industriale e organizzativa e come Organizational Behavior. Implica un’analisi del comportamento di individui e gruppi in relazione alla messa a punto e al funzionamento delle organizzazioni. L’individuo è visto come un membro di una certa organizzazione all’interno di un sistema interdipendente con altri individui e gruppi.

I temi sono:

• La leadership*
• La cultura e il clima organizzativo
• La sostenibilità e la responsabilità sociale
• La negoziazione
• La gestione dell’emergenza nella psicologia delle emergenze: le persone che aiutano gli altri a gestire un trauma sono operatori; lo psicologo del lavoro si occupa del benessere degli operatori, vittime del trauma vicario, secondario, ovvero con una sintomatologia uguale alla persona che sta sostenendo, ma in modo indiretto
• Il funzionamento del gruppo di lavoro*
• Il conflitto e la sua gestione*
• Il cambiamento e lo sviluppo organizzativo
• La presa di decisione
• La relazione lavoro-famiglia
• La comunicazione*
• Psicologia dei consumi e marketing

Quelli con asterisco sono temi di interesse anche della Psicologia dello sport. Le tematiche sono intrecciate.

Psicologia delle risorse umane

La psicologia delle risorse umane è l’analisi delle caratteristiche dell’individuo e delle metodologie di analisi e d'intervento per la gestione delle risorse umane. A volte la gestione è trattata da avvocati ma affiancati da psicologi che non si occupano di aspetti burocratici ma umanistici. L’individuo è un elemento che fa parte di un sistema organizzativo temporaneamente, e c’è una particolare attenzione alle fasi nelle quali l’interazione con l’organizzazione si instaura, si consolida e finisce.

I temi sono:

• La selezione del personale
• La formazione
• I sistemi di remunerazione
• La socializzazione
• La gestione dell’interfaccia lavoro-famiglia
• Gli avanzamenti di carriera

I principali interventi dello psicologo del lavoro e delle organizzazioni

Selezione del personale

1. Identificazione del fabbisogno e analisi della posizione di lavoro (analisi del lavoro: processo sistematico che consiste nello scoprire la natura di un lavoro scomponendolo in unità più piccole, processo che ha come risultato uno o più prodotti scritti che specificano che cosa fanno le persone quando svolgono quel lavoro e di quali capacità hanno bisogno per svolgerlo efficacemente). Prima si cerca di capire le esigenze nella copertura di certi ruoli, si identificano sulla base del bisogno i ruoli che devono essere reclutati.
2. Reclutamento: si apre una posizione, i candidati inviano il curriculum.
3. Screening iniziale (moduli di assunzione; referenze): l’azienda fa uno screening iniziale (scarta e trattiene).
4. Selezione (test, interviste, metodi di gruppo): l’ambito della selezione può avvenire da strumenti come il colloquio oppure test (che può essere somministrato solo da uno psicologo iscritto all’albo), interviste e metodi di gruppo. Tutto ciò avviene a step, ciascuna fase può ripetersi differenti volte (ad esempio ci possono essere più colloqui). La persona viene poi osservata in un contesto sociale.
5. Socializzazione: se viene assunta, c’è la fase di socializzazione, dove viene inserita e accompagnata nell’assunzione del nuovo ruolo.
6. Training: dopo di che c’è il training ovvero la formazione che dura tutta la carriera, che viene pianificata costruendo un progetto di carriera, c’è un passaggio di informazioni tecniche e psicosociali in ambito lavorativo. La formazione può essere interna o esterna; è collegata all’efficienza organizzativa, le competenze del personale devono essere aggiornate. Lo psicologo fa molta formazione sulle soft skills, ovvero le capacità trasversali erogate nelle formazioni d’aula (conoscenze e competenze che possono servire in tutti gli ambiti, come le capacità relazionali).
7. Pianificazione della carriera: chi si occupa della gestione delle risorse umane tratta anche licenziamenti e fine dei rapporti di lavoro.

Formazione aziendale (e la progettazione di un intervento formativo)

È un momento di trasmissione e di acquisizione di un sapere tecnico-professionale e psicosociale in ambito lavorativo e costituisce una delle componenti del sistema di gestione del personale che, in rapporto alla pianificazione aziendale, si propone di soddisfare le esigenze di un efficace funzionamento organizzativo, assicurando che tutti i soggetti possano svolgere funzioni e compiti a loro assegnati. Può essere rivolta ai neoassunti oppure quando c’è un cambiamento, o ancora quella per la mobilità. Sviluppa competenze per rendere più efficiente il funzionamento dell’organizzazione; ci sono competenze specifiche (legate al compito) oppure trasversali, le soft skills, che saranno utili indipendentemente dal contesto, dal lavoro (problem solving, diagnosi, affronto e relazione).

Progettare la formazione:

• Analisi dei bisogni formativi
• Definizione degli obiettivi
• Progettazione metodi e contenuti del corso
• Attuazione del corso
• Valutazione dei risultati finali

Si usa molto la visione di film, perché l’immagine rimane più impressa, enfatizza ed è più stimolante, si può osservare un qualcosa che accade e permette poi di riflettere astrattamente insieme. Nella formazione d’aula permette di alleggerire la portata e permette di proiettare parti di noi, come noi vediamo la situazione, come l’avremmo gestita noi e questo aiuta a parlare di sé in maniera diversa. I metodi possono essere il piccolo gruppo, far fare dei lavori. L’aula con gli adulti può regredire oppure mettersi in competizione con il formatore, si usa la teoria del ciò che emerge in aula.

Orientamento professionale

L’orientamento scolastico-professionale: lo psicologo del lavoro è impegnato nell’orientamento non soltanto professionale (ad esempio corsi a chi è già inserito nel mondo del lavoro), ma si occupa anche dell’orientamento scolastico formativo (per esempio le scelte di chi frequenta le superiori riguardo la scelta universitaria). L’orientamento riguarda il sostenere le persone, gli studenti, i lavoratori nella propria scelta o formativa o lavorativa; è quindi rendere l’individuo capace di prendere consapevolezza di quelle che sono le proprie caratteristiche personali e svilupparle in vista di una scelta di qualche tipo.

Consiste nel rendere capace l’individuo di rendersi conto delle proprie competenze e fargli prendere le giuste decisioni. La persona impara ad orientarsi e nel processo si lavora sul cosa vuole fare, si toccano aspetti dell’identità propria, si potenziano le risorse, le capacità del leggersi dentro; l’obiettivo è aiutare qualcuno ad interrogarsi su ciò che vuole essere. La finalità è lo sviluppo dell’individuo e la sua capacità di far fronte alle transizioni biografiche (passaggi normativi, regolati, definiti dall’esterno, come la scuola; ci sono anche quelle non normate che fanno parte dell’esistenza, e questi aspetti si intrecciano e sono la nostra identità).

Non è l’orientatore che orienta, ma si danno gli strumenti per aiutarli a riorientarsi, quindi prendere consapevolezza delle proprie capacità, caratteristiche e quindi la scelta può poi venire anche spostata verso altre direzioni. Si aiuta le persone ad interrogarsi su cosa vogliono. La vocazione verso un percorso di studi o lavorativo lo si può vedere già nei bambini, in quello che giocano, perché basata sulle proprie caratteristiche personali, sui propri interessi. Bisogna aiutare anche l’individuo a domandarsi chi vuole essere, poiché identità lavorativa e identità personale si intrecciano fortemente, quindi la persona deve essere seguita anche nel percorso di sviluppo della propria identità.

C’è un sostegno nello sviluppo della carriera nello spazio di una vita (le persone hanno la possibilità di modificare la propria carriera in tutto l’arco di tempo della vita), con cambiamenti e sviluppo lungo tutto il ciclo di vita visione anche del pensionamento.

Ricerca in organizzazione per lo sviluppo organizzativo

La ricerca in organizzazione rappresenta un’occasione di diagnosi aziendale e una pratica essenziale per intervenire nei contesti organizzativi, con l’obiettivo di risolvere un problema o impostare nuove pratiche gestionali. La risposta a questi problemi, a queste criticità si fa attraverso un processo di ricerca intervento. La prima fase di ricerca è la diagnosi: cerca di capire qual è la situazione, le criticità e poi, insieme al committente (c’è una co-partecipazione), si interviene; il tipo di intervento è mediato da una raccolta di dati (per questo viene utilizzata la ricerca) si fa ricerca per il cambiamento, per lo sviluppo organizzativo.

Le problematiche derivano solitamente da ampie questioni globali o da fattori interni all’organizzazione. In tal senso, la ricerca in organizzazione si colloca nell’ambito del tema del cambiamento e più specificamente dello Sviluppo Organizzativo. L’organizzazione può avvalersi della ricerca per la risoluzione «del problema» con l’obiettivo massimizzare il proprio vantaggio competitivo e la propria efficacia.

La ricerca in organizzazione è una successione processuale di operazioni per produrre risposte a domande sulla realtà:

1. Contatto iniziale: l’esperto deve capire qual è la problematica che il committente porta (analisi della sua domanda).
2. Analisi della domanda e alleanza con la committenza
3. Definizione della proposta progettuale (individuazione del disegno di ricerca), del cronoprogramma (Gantt) e dell’offerta economica: si definisce cosa si può fare.
4. Contratto con l’organizzazione
5. Comunicazione aziendale e avvio della ricerca (realizzazione delle fasi di ricerca)
6. Restituzione dei dati e definizione delle linee guida di intervento

La raccolta dati: termine utilizzato per indicare le operazioni che il ricercatore compie per ottenere l’evidenza empirica sulla base svolgere l’analisi dei dati. È maggiormente corretto asserire che i dati non sono “raccolti”, ma “costruiti” dal ricercatore attraverso procedure di interpretazione e di attribuzione di significato. I dati, infatti, non esistono al di fuori delle operazioni che il ricercatore compie alla luce di un determinato quadro di riferimento teorico. Ciò che il ricercatore può “raccogliere” sono informazioni che poi trasforma in dati.

Ricerca quantitativa

• Organizzazione dei dati in matrice CxV (casi per variabili)
• Ricorso alla statistica e all’analisi dei dati
• Questionario
• Test
• Fonti statistiche ufficiali (dati secondari): dati che appartengono all'azienda e che il ricercatore ottiene direttamente, ma sono già disponibili (numero di infortuni, di assenze…)
• Diari

Ricerca qualitativa (es. ricerca etnografica):

• Assenza della matrice dati
• Il carattere informale delle procedure di analisi dei dati e assenza dell’uso della statistica.
• Colloquio
• Interviste (strutturate, semi-strutturate, narrative)
• Focus group
• Documenti, diari di bordo, documenti scritti, etc.
• Osservazione

Consulenza e sostegno ai lavoratori

Il sostegno ai lavoratori in caso di difficoltà nella gestione di problematiche lavorative (legate al rapporto con il lavoro, con i colleghi, con il capo) può avvenire sia in «individuale», sia «in gruppo»; la persona viene seguita in tutti i suoi passaggi attraverso il cambiamento. Il sostegno può realizzarsi sotto forma di incontri di counseling. Il counseling nasce intorno agli anni ’40 ad opera di Carl Rogers (terapia centrata sul cliente) dell’Università di Chicago e Rollo May dell’Università del Michigan. Già dal suo esordio, il counseling presenta connotazioni di intervento specifico di aiuto in ambito sociale e sanitario, con caratteristiche tali che permettevano di distinguerlo dal social work e dalla psicoterapia. Per l’APA (American Psychological Association), il counseling indica le attività psicologiche connesse all’orientamento e allo sviluppo personale.

Counselling = dicitura British English. Counseling = dicitura che deriva dagli USA.

Counseling per:

• L’orientamento scolastico-professionale (scelta del percorso di studi, scelta di entrare nel mondo del lavoro);
• L’orientamento professionale (sviluppo di carriera, sviluppo dei interessi professionali, interventi per favorire le decisioni professionali);
• Lo studio della personalità, indirizzando l’attenzione al vissuto emotivo, ai valori personali, all’occupazione professionale e alle relazioni interpersonali del cliente (ambito psicoterapeutico del counselling);
• La promozione della salute e per gli interventi preventivi in ottica di comunità. Questo ambito di intervento è legato alla nascita della Psicologia della salute che prende le distanze da un’ottica centrata sulla malattia in favore di un’ottica orientata alla promozione della salute e del benessere della persona.

La psicologia del counselling si occupa delle persone che necessitano di compiere degli “aggiustamenti” nella loro vita; non usa la regressione, sta più su un livello superficiale: porta soltanto la persona avanti, stando sull’attivazione delle risorse, cercando di capire come gestire la situazione. Si tratta di fornire aiuto nella consapevolezza che l’aiuto non può che essere contestualizzato all’interno del mondo personale e non può consistere in una soluzione precostituita dall’esterno.

L’enfasi è posta su:

• Prevenzione
• Salute mentale
• Sviluppo delle potenzialità personali
• Interventi brevi
• Interazioni persona-ambiente
• Sviluppo della persona nelle diverse fasi

Nel counseling il focus è sulla salute del cliente e sul suo funzionamento adattivo. Ha come ottica privilegiata e punto di partenza le condizioni di benessere portate dalla persona insieme alle sue difficoltà. Nella pratica psicoterapeutica si procede concentrandosi e rintracciando ciò che è patologia per favorire il cambiamento.