Riassunto esame Teorie e modelli della consulenza socio pedagogica, prof. Ulivieri, libro consigliato L'organizzazione nevrotica, De Vries

4. INTERAZIONE DISTRUTTIVE E SODDISFAZIONE DI

CARRIERA

Interazioni familiari problematiche…secondo Batesone Wyne sono alla base dei problemi di

schizofrenia, soprattutto i problemi che riguardano la comunicazione ambigua/contraddittoria in

famiglia (desideri e consigli opposti tra loro da parte dei genitori che confondono le idee dei figli).

La letteratura del campo discerne tra tre gradi di possessività o di affiliazione nelle interazioni tra

genitori e figli, denominati da Stierlin:

DOPPI LEGAMI…le situazioni di questo genere sono molto frequenti nelle aziende e un esempio

classico è l’apprezzamento da parte del manager accompagnato da un espressione del viso o da un

tone di voce di segno opposto. Il manager solito a questi atteggiamenti riterrà inferiori i suoi

subordinati e ciò blocca il nascere di qualsiasi rapporto di fiducia e di collaborazione. Questo

atteggiamento metterà il subordinato sulla difensiva e lo farà cadere in errore più spesso di quanto

non gli accadrebbe in una situazione normale. A volte anche il subordinato non è esente da colpe.

MODI VINCOLANTI…moti manager operano in maniera vincolante ovvero riponendo fiducia

solo in alcuni subordinati preferiti, dichiarano gli altri indegni di fiducia e creando quindi una

nicchia di pochi privilegiati. Il prezzo da pagare per far parte della nicchia è un’estrema lealtà e

devozione al capo. Sono come bloccati in una gabbia d’oro privi di iniziativa e di parola, ma spesso

questa situazione è vista positivamente poiché il subordinato è incline a un transfert idealizzante.

Un modo molto usato dai manager per creare dei legami è l’attribuzione diffusa di responsabilità

ambigue, di modo che sia poi difficile trovare il responsabile quando sorge un problema. Ma

dal’altro canto, non essendo precisata la responsabilità di nessuno il potere è detenuto nel emai del

capo e nessuno davvero autonomo.

Un altro modo per creare dei legami è instillando lentamente un senso di colpa nella mente del

subordinato, facendolo sentire sempre in debito col superiore per le opportunità che sta ricevendo e

il tema preferito è sempre quello del sacrificio che il subordinato deve affrontare a guisa di

compensazione.

MODI RESPINGENTI…il rifiuto si manifesta con l’abbandono di quei soggetti che il superiore

giudica fastidiosi e usabili e viene usato spesso dai manager schizoidi che non amano comunicare.

Non hanno considerazione del subordinato che di conseguenza tenderà a cavarsela da solo e non

sarà pertanto mai autosufficiente. Questa modalità tenderà inoltre a rendere anche loro superficiali e

incapaci di provare simpatia.

MODI DELEGANTI…la delega è uno degli aspetti che coinvolge subordinato e superiore in un

vortice di forze centripete e centrifughe dove il desiderio di vincolarsi si scontra con quello di

rifiutare. Spesso il manager delega dei compiti al subordinato e se da un lato questo può essere

gratificante poiché lui si affida alle nostre capacità, dall’altro è poi frustante che i risultati ottenuti

siano riconosciuti al nostro superiore.

CONSIGLI PER IL CONSULENTE: occorre rompere il circolo vizioso, ma dal momento che

questa operazione va incontro a tutta una serie di resistenze (può addirittura venire meno la

consapevolezza di questo circolo), è meglio prevenire questo genere di relazioni dal potenziale

distruttivo. E’ importante quindi:

- Portare subordinato/responsabile alla consapevolezza dell’esistenza di queste relazioni poco

funzionali e soprattutto i manager devono essere coscienti della gravità della natura

coercitiva delle loro richieste (che costringono, restringono la sfera di iniziativa del

subordinato).

- Cercare di aiutare il subordinato che di solito si adatta alle condizioni del superiore

chiamando in causa una terza parte che eviti le discussioni dirette troppo focose e che dia un

parere da esterno.

- Cercare di ridurre al minimo gli invischiamenti non funzionali suscettibili di causare

sottomissione, mancanza di iniziativa, ribellione e inefficacia.

5. CRISI DI MATURAZIONE E SODDISFAZIONE DI CARRIERA

La fase dell’impatto con la realtà: dopo l’ingresso nell’organizzazione, il livello di soddisfazione

diminuisce progressivamente poiché di solito il giovane manager entra con delle speranze eccessive

oppure è l’azienda stessa che non è in grado di corrispondere alle aspettative più realistiche. Nei

primi due anni, gli elementi di frustrazione principali sono: sentire gli incarichi ricevuti inferiori alle

proprie capacità, il tempo lungo necessario perché gli sforzi siano visibili, mal comprensione del

funzionamento dell’organizzazione, mancanza di un mentore, le difficoltà di sopravvivenza che

nascono negli ambienti competitivi come le aziende (come sostiene il “modello torneo” di

Rosembaum basato sul darwinismo sociale). Queste frustrazioni sul lavoro sono accompagnate da

quelle private, infatti si fanno i primi passi verso il matrimonio e la famiglia.

La fase della socializzazione e dello sviluppo: va dai 28/29 anni (dopo aver superato la prima fase

che dura circa 2 anni) ai 35 ed è qui che inizia un periodo migliore, caratterizzato da una maggiore

soddisfazione. Si ritiene che questo sia dovuto ai frutti della socializzazione nell’organizzazione.

Inoltre, il divario fra aspirazioni e opportunità diminuisce grazie ad una visione pù concreta della

realtà. Ci si illude di meno e si diventa più consapevoli dei propri limiti. Ma iniziano a vedersi

anche i primi frutti dei propri sforzi e ci si allontana da chi inizialmente è stato il nostro mentore. A

casa è terminata la tensione pre e post matrimoniale e anzi, la famiglia collabora a infondere un

senso di stabilità e tranquillità.

La fase della crisi di mezza età: va dai 35 ai 45 ed è caratterizzata da un declino del grado di

soddisfazione che dall’ambito professionale si ripercuote, inevitabilmente, anche sulla vita privata.

Il concetto di crisi di mezza età è stato coniato da Jacques durante le sue ricerche sull’incremento

dei decessi in questa fascia d’età. Egli collegò tale dato alla maggiore consapevolezza dela propria

finitezza e mortalità che le persone acquistano in questo periodo della vita. La Neugarten da

un’interpretazione simile sostenendo che in questo periodo il tempo viene considerato in base a

quanto ci manca da vivere piuttosto che come tempo trascorso dalla nascita. La nostra prospettiva

dunque si capovolge. Erikson parla invece della fine del nostro periodo generativo (dove possiamo

essere d’aiuto per guidare la generazione più giovane) e l’inizio della stagnazione, che equivale ad

una mancanza di sviluppo.

Nelle organizzazioni ci sono vari fattori che possono contribuire alla persistenza di questa crisi: la

consapevolezza che le opportunità di carriera diminuiscono sempre di più, l’obsolescenza

professionale sempre più consistente, resistenza al cambiamento data dai troppi vincoli psicologici

che si hanno. Nella vita privata invece ci si accorge del proprio declino fisico, iniziano i primi

problemi sessuali e anche le gioie matrimoniali attraversano il periodo più basso.

Appaiono sempre più evidenti le disparità tra le ambizioni e i risultati raggiunti dopo anni di

sacrifici.

La fase dell’accettazione: quando termina la crisi di mezza età, che può durare tempi differenti a

seconda delle capacità personali di reazione e di elaborazione del vissuto , inizia quello che

Levinson chiama il “periodo di ri-stabilizzazione”. Una nuova struttura mentale di accettazione

consente la razionalizzazione delle proprie aspettative e consente di accettare la condizione presente

e questo processo è spesso favorito dalle attività di formazione e di supporto che vengono richieste

ai manager più vecchi (attività molto gratificanti).

La fase del prepensionamento: parte dopo i 57 anni e si tratta di una fase molto complessa perché si

è in bilico tra l’accettazione del proprio vissuto e la disperazione per la perdita imminente di tale

stabilità.

Armonizzare le fasi evolutive con l’ambiente di lavoro: LA SODDISFAZIONE PROFESSIONALE

(RELATIVA SIA AL LAVORO SIA ALL’ORG.NE) E’ FUNZIONE I UN GRAN NUMERO DI

FATTORI INERENTI ALLE FASI DI EVOLUZIONE DELLA VITA. C’E’ UNA

CORRISPONDENZA TRA GLI STATI EDONISTICI E LE FASI EVOLUTIVE SUGGERITE

DALLA LETTERATURA QUINDI I CONSULENTI DEVONO PRESTARE MOLTA

ATTENZIONE ALLA FASE CHE ATTRAVERSA L’OGGETTO DELLA CONSULENZA.

PARTE II SUPERARE LA RESISTENZA AL CAMBIAMENTO

. IDENTIFICAZIONE DEI MECCANISMI DI DIFESA E DELLE FONTI DI

6

RESISTENZA

precedenti si è parlato delle disfunzioni organizzative, ora si passa ai

Nei capitoli

processi di cambiamento ma soprattutto ai motivi comuni di resistenza che

impediscono il cambiamento. Le cause più comuni sono: le cure e le attenzioni che si

ricevono grazie ai sintomi, il dispiacere nel conoscere le cause delle proprie difficoltà,

l’accogliere la sofferenza come una punizione per i sensi di colpa che si formano. Ma le

cause sono infinite. genera un comportamento

MECCANISMO DI DIFESA: è quel processo psichico che

osservabile (la resistenza appunto). Il termine difesa fa invece inteso in senso ampio,

poiché molti di questi processi stanno alla base della normale sopravvivenza:

difendono l’io da percezioni troppo penose. Di per se stesse infatti, le difese non sono

patologiche. A prescindere dalla loro eziologia (sentimenti di colpa, di ansia, odio,

invidia) hanno l’effetto di restringere l’esattezza delle percezioni individuali e quindi

tutto il repertorio dei comportamenti dell’individuo.

i meccanismi di difesa si attivano di facto perché il

Nei casi di cambiamento organizzativo,

cambiamento riduce sempre l’autorità e gli sconvolgimenti nella scala gerarchica

comportano sempre tutta una serie di reazioni emotive da parte dei manager che

temono di essere scavalcati. Pertanto, si tratta sempre di qualcosa di traumatico.

Resistenze difensive

Le più comuni sono:

1) RIMOZIONE…memorie, desideri, emozioni e pensieri diventano inconsci e quindi evitano

così sentimenti di angoscia. Si manifestano quindi attraverso vuoti di memoria e

dimenticanze.

2) REGRESSIONE…consiste nel tentativo di ripristinare modi di adattamento e di

comportamento più appropriati a una precedente fase di sviluppo. Di solito insorge durante

momenti di grave minaccia al’autostima, nel momento in cui si sente che il modo abituale di

fronteggiare la situazione è inadeguato. Si util