Paniere di psicologia del lavoro - risposte aperte

Relazioni individuali e del gruppo di lavoro, favorendo comportamenti adeguati ad una realtà lavorativa in movimento

In genere l'attività di formazione risulta sempre collegata allo sviluppo delle risorse umane e dell'organizzazione. L'attività formativa permette al soggetto di acquisire una visione "critica" del proprio ruolo lavorativo, all'interno del contesto organizzativo di appartenenza. L'attività formativa tende anche a favorire l'acquisizione di una maggiore "consapevolezza degli atteggiamenti e dei comportamenti" messi in atto nei confronti dei vari soggetti appartenenti all'organizzazione. L'attività formativa è strettamente connessa all'obbligo/dovere di aggiornarsi professionalmente.

Descrivere i principali strumenti utilizzati in un programma di analisi e descrizione delle posizioni:

1. INTERVISTA: costituisce un metodo attendibile e concreto di analisi.

metodo dell'intervista prevede tre fasi: 1. Intervista a chi ricopre la posizione (da 2 a 4 ore in funzione della complessità della posizione) 2. Descrizione della posizione da parte dell'analista, che in un momento separato razionalizza e sintetizza gli elementi emersi. 3. Colloquio dell'analista con il titolare della posizione per rivedere insieme quanto emerso dalla descrizione della posizione ed apportare eventuali correzioni, in seguito a possibili errori di interpretazione da parte dell'analista. 2. QUESTIONARIO, aperto o strutturato, a seconda dei casi, risulta particolarmente utile per allargare la fase di analisi a popolazioni aziendali vaste, in combinazione con un programma preliminare di interviste. La somministrazione del questionario può essere realizzata con vari metodi. - Somministrazione individuale - Somministrazione collettiva 3. OSSERVAZIONE DIRETTA può rappresentare un' integrazione agli altri strumenti sopracitati.

La modalità usata per valutare le prestazioni consiste nel confrontare:

• Obiettivi prefissati e risultati raggiunti
• Comportamenti richiesti e comportamenti attivati
• Compiti assegnati e compiti eseguiti

A tale scopo, una metodologia di valutazione delle prestazioni è in genere articolata in quattro fasi:

1. Colloquio per l'assegnazione degli obiettivi. Il valutatore e il valutato definiscono gli obiettivi e i risultati attesi, la cui formalizzazione avviene in un documento chiamato scheda di valutazione. È importante che ogni obiettivo venga definito come risultato di un lavoro concreto, quindi misurabile e da raggiungere in un periodo di tempo determinato; in tal modo sarà possibile, per il valutato, conoscere le priorità al fine di pianificare la sua attività di lavoro.
2. Valutazione dei risultati conseguiti. Il valutatore esprime un giudizio sui risultati rispetto agli obiettivi prefissati e formula una valutazione di sintesi.
3. Comunicazione dell'valutazione.

È fondamentale che la valutazione sia comunicata al candidato, generalmente durante un apposito colloquio.

Il processo di valutazione deve avere una scadenza periodica.

La valutazione deve fondarsi su una serie di fattori, che prima di essere utilizzati per la valutazione del dipendente, devono essere pensati in funzione delle caratteristiche della posizione. È possibile valutare l'aspetto quantitativo della prestazione o l'aspetto qualitativo.

Il metodo M.B.O. (Management by objectives) punta sul "cosa", cioè sul risultato dell'azione manageriale (metodo quantitativo).

Cosa s'intende per analisi dei costi/benefici dell'attività formativa? Stabilire se le azioni formative realizzate siano state un costo e quanto questo abbia portato "utili" in termini d'investimento all'azienda, è possibile verificarlo, accertando che i bisogni di formazione rilevati, siano stati soddisfatti.

Altrettanto importante è che le aspettative dei singoli individui, appartenenti all'azienda, siano state realizzate. Si deve inoltre verificare, in seguito all'intervento formativo, se la motivazione nello svolgimento del lavoro da parte di ciascun soggetto sia migliorata, al fine di contribuire ad una ottimizzazione del clima aziendale.

Individuare con esattezza i risultati costi/benefici non sempre è possibile, la formazione rappresenta un "costo" i cui risultati non sempre sono visibili nel breve termine. Sicuramente si è potuto osservare, nel lungo termine, che le aziende che hanno investito in formazione, hanno perseguito obiettivi positivi.

Parlare del concetto di monitoraggio dell'apprendimento. Nel percorso formativo, è utile prevedere un'analisi e diagnosi di eventuali scostamenti dagli obiettivi formativi prefissati. Nel caso si verificassero, sarà opportuno elaborare proposte didattiche sia a livello di

singolo che di gruppo, atte ad eliminare eventuali scostamenti dagli obiettivi prefissati all'inizio del percorso formativo. La collaborazione tra coordinatore didattico, tutor e docenti è basilare nel monitoraggio dell'apprendimento. Il monitoraggio dell'apprendimento avviene attraverso la somministrazione di questionari, l'osservazione in aula, colloqui individuali e di gruppo, sia in itinere che al termine del percorso formativo.

Che cosa significa per Jaques che il "il cambiamento organizzativo è fonte di ansia"? Jaques afferma che ogni cambiamento organizzativo è fonte di ansietà. I processi di cambiamento si scontrano con tutta una serie di resistenze che richiedono di essere di volta in volta individuate, analizzate ed elaborate. L'organizzazione per Jaques, oltre ad avere una dimensione razionale, ha anche lo scopo di regolamentare le diverse relazioni interpersonali, di diminuire le ansie e le tensioni.

intersoggettive, incanalando energie fisiche e psichiche per il raggiungimento di uno scopo. L'organizzazione, soprattutto quella burocratica, funziona come un vero e proprio meccanismo di difesa, contro il cambiamento e contro l'ansia da esso generato, anche se gli individui appartenenti all'organizzazione ne sono inconsapevoli. Ogni preparazione efficace ed organica del cambiamento comporta sempre una diagnosi della situazione precedente al cambiamento. Sembra dunque probabile che il cambiamento sociale efficace, richieda un'analisi preliminare delle comuni ansie inconsce, che costituiscono le basi delle difese sociali.

Parlare del legame tra rischio e cambiamento. Il rischio, può essere considerato un fattore centrale nei processi di cambiamento. Secondo Hirschhorn, il cambiamento è sempre rischioso, perché rimane l'incertezza in merito al successo del corso dell'azione intrapreso, eppure non cambiare può risultare ancora

< p >più azzardato. Il rischio, diviene condizione centrale anche per la decisione che non si prende,perché a volte ci si lascia trascinare dagli eventi pur di evitare di decidere. Il rischio suscita così nuoveansie che mettono in atto processi di difesa. Spesso il bisogno di intraprendere una strada nuova, puòfar scaturire un processo di trasformazione, di cui la scelta è la precondizione necessaria che mette inatto un processo il più delle volte irrazionale. < p >Citare alcune definizioni di colloquio secondo Trentini. Trentini, riporta a titolo esemplificativoalcune definizioni di colloquio date da vari autori:

1. Il colloquio è uno scambio verbale in cui una persona, l’esaminatore, cerca di avere informazioni o l’espressione di opinioni e credenze di un’altra persona.
2. Il colloquio è un processo di interazione nel quale non è tanto importante il meccanismo dello stimolo – risposta, quanto sono importanti i fini.

gli atteggiamenti, le credenze ed i motivi dei protagonisti dell'interazione. 3) Il colloquio psicologico è uno dei metodi che offrono dati soggettivi, cioè descrizioni dirette del mondo dell'esperienza del soggetto intervistato. La prima definizione si riferisce alla raccolta di informazioni: scopo informativo. La seconda definizione e la terza pongono invece l'accento sul carattere interattivo ed emozionale del colloquio. Per Trentini, la definizione più esatta è: "Il colloquio è un'interrogazione ed un rapporto, più precisamente un'interrogazione diretta a conoscere gli eventi passati della vita del soggetto e a trarre un'interpretazione del suo comportamento, nonché un rapporto diretto con il soggetto allo scopo di aver con lui un contatto interpersonale". Parlare degli errori di valutazione nel colloquio aziendale o di selezione. Tra i più comuni errori dei conduttori di colloquio,secondo Tancredi e Trentini, ci sono quelli derivanti dal semplificare edeformare col tempo la formulazione delle domande, accentuare le parti che appaiono più importanti,aggiungere commenti personali, suggerire parzialmente le risposte attese, fare interpretazioni indebite.Sono errori molto frequenti, derivanti dal fatto che il nostro rapporto con gli altri non sarà mai diconoscenza oggettiva e neutrale ma d'interpretazione. Ricordiamo quelli che sono considerati gli erroriclassici dalla letteratura: - effetto alone (o di Thorndike), consiste in un alone che si determina intorno a una certa caratteristica; - effetto logico (o di Newcomb), consiste nella tendenza a correlare sempre traloro determinate caratteristiche della personalità, fino a farle quasi sovrapporre; - pregiudizio contagioso (o di Rice), consiste nel convincimento preconcetto; - effetto indulgenza (o di Sears), è rappresentato dalla tendenza ad essere "buoni" nei confronti di persone che ci piacciono o che ci sono simili.

Confronti dell'interlocutore. Tancredi e Trentini(1991) evidenziano le dinamiche sempre presenti nella relazione che si crea durante il colloquio e fanno notare la produzione di errori di base.

• L'aspetto voyeuristico, induce l'interlocutore ad esplorare nell'intimità della vita dell'esaminando procurandogli ansia.
• L'effetto sandwich, consiste nel privilegiare i fatti primi e ultimi.

Quali sono gli scopi del colloquio psicologico, psico/sociale, sociale?

1. Tipo psicologico, quando gli scopi sono inerenti ai dinamismi soggettivi degli individui (ad esempio la valutazione del potenziale del soggetto).
2. Tipo psico-sociale, quando gli scopi sono inerenti alle dinamiche intersoggettive delle credenze e degli atteggiamenti sia individuali che di gruppo (ad esempio le ricerche di marketing).
3. Di tipo sociale, quando gli scopi sono inerenti ad eventi oggettivati o considerati comunque come "dati" (ad esempio censimenti).

votazioni...). Elencare e definire gli stili di conduzione nel colloquio/intervista. STILE DURO, con questa espressione si allude all'uso, durante il corso dell'intervista, di metodi tali che, chi conduce il colloquio/intervista, impone la sua posizione di prevalenza sull'interessato (Mande