Paniere di economia del capitale umano d'impresa - risposte aperte

ECONOMIA DEL CAPITALE UMANO D'IMPRESA

Economia

Docente: Cocco Gian Carlo

A chi può essere destinata la formazione aziendale e con quali finalità e modalità può essere realizzata.

La formazione aziendale nel linguaggio della microeconomia o economia aziendale è quella attività strutturata di un'azienda che si propone di insegnare al proprio personale competenze specifiche ad essa o a dei suoi settori correlati.

Intendere le risorse umane (il personale dipendente) di un'azienda come proprio capitale (in quanto ricchezza aziendale di professionalità) porta a investire logicamente in esso per un miglior rendimento sia professionale sia umano dello stesso.

Nel training aziendale si usano le più svariate tecniche, dagli ovvi e normali corsi interni di addestramento al singolo ruolo (apprendistato), fino alle più innovative esperienze sviluppate negli USA. Non è raro quindi oggi ritrovare tra queste: corsi di comicoterapia.

come un semplice addestramento, ma come un vero e proprio strumento di crescita e sviluppo. La formazione aziendale può assumere diverse forme, come ad esempio corsi di formazione interni o esterni, workshop, seminari, coaching individuale o di gruppo. È importante che sia personalizzata e mirata alle esigenze specifiche dell'azienda e dei suoi dipendenti. Attraverso la formazione aziendale, i dipendenti possono acquisire nuove competenze, migliorare le loro capacità e aumentare la loro produttività. Inoltre, la formazione può favorire il senso di appartenenza e di motivazione dei dipendenti, creando un clima lavorativo positivo e stimolante. È fondamentale che l'azienda investa nella formazione dei suoi dipendenti, in quanto ciò contribuisce a migliorare la qualità del lavoro svolto e a mantenere un vantaggio competitivo sul mercato. Inoltre, la formazione continua permette di adattarsi ai cambiamenti e alle nuove sfide che l'azienda deve affrontare. In conclusione, la formazione aziendale è un elemento chiave per lo sviluppo e il successo di un'azienda. Investire nella formazione dei dipendenti significa investire nel futuro e nella crescita dell'azienda stessa.situazione, il saper comunicare in modo efficace, il saper gestire le relazioni interpersonali, il saper prendere decisioni strategiche, il saper adattarsi ai cambiamenti e il saper apprendere in modo continuo. Le intelligenze manageriali possono essere analizzate attraverso diversi strumenti, come ad esempio i test di valutazione delle competenze, i feedback dei colleghi e dei superiori, l'osservazione diretta delle performance sul lavoro e l'autovalutazione. L'obiettivo di analizzare le intelligenze manageriali è quello di individuare i punti di forza e di debolezza di un manager, al fine di sviluppare un piano di formazione personalizzato che permetta di potenziare le competenze necessarie per il ruolo. In conclusione, le intelligenze manageriali sono fondamentali per il successo di un manager e possono essere analizzate attraverso diversi strumenti al fine di sviluppare un piano di formazione personalizzato.complessità dei rapporti interpersonali o valutare se stessi per adattare il pensiero e l'azione. Vengono analizzate con strumenti come il Questionario auto-verifica delle intelligenze multiple. Questo questionario viene abbinato al Questionario sullo stile di apprendimento che ne amplia la validità predittiva. I risultati dei citati questionari, rappresentati in un profilo personalizzato, possono essere approfonditi in un apposito colloquio. Che cos'è e come si realizza la valutazione a 360°. La valutazione a 360° è un approccio che ha la finalità di prendere in esame diverse fonti di verifica di un determinato soggetto (posizioni superiori, posizioni collaterali, posizioni coordinate ed eventuali interlocutori che fanno parte di altri contesti interno o esterni all'organizzazione): 1. Pianificazione del processo. 2. Informativa preliminare e utilizzazione dei questionari. 3. Raccolta e utilizzazione dei risultati. Che differenza

C'è differenza tra delega istituzionale e delega contingente? La delega istituzionale deriva da scelte organizzative basate su supervisione e coordinamento (massimo coinvolgimento), mentre la delega contingente deriva da scelte manageriali che ripartiscono carichi di lavoro o definiscono obiettivi di sviluppo (minimo coinvolgimento).

Che differenza c'è tra lo stato patrimoniale e il conto economico? Lo stato patrimoniale rappresenta la situazione del patrimonio aziendale in un determinato momento di vita dell'azienda. Corrisponde, solitamente, al 31 dicembre di ogni anno. Invece, il conto economico, che riassume l'insieme delle operazioni aziendali che hanno contribuito a determinare il risultato economico finale di un certo esercizio, comprende i costi e i ricavi di un'azienda.

Come possono essere definite le competenze professionali e come vengono impiegate? Le competenze professionali sono l'insieme delle conoscenze, del loro relativo livello di profondità richiesto e delle capacità da

mettere in campo per valorizzare le conoscenze e raggiungere i risultati previsti. LE COMPETENZE PROFESSIONALI ("bagaglio delle conoscenze" e "trolley delle capacità") SONO I "MATTONI" PER SOSTENERE LA COMPETENZA DISTINTIVA D'IMPRESA.

Come possono essere definite le finalità della metodologia di Assessment e quali sono le modalità fondamentali per applicarla.

L'Assessment è una metodologia specificamente progettata per identificare le prospettive di impiego delle persone in relazione ai comportamenti richiesti dai ruoli aziendali presi in esame. Essa è basata su una serie di comportamenti organizzativi (convenzionalmente definiti capacità) che, osservati in situazioni simulate, consentono di predire, con elevato livello di affidabilità, se saranno messi in atto e in che misura dalle persone valutate nelle situazioni reali ove sono richiesti. L'Assessment si realizza tramite simulazioni.

TEORICA O PARZIALE Conoscere la materia ma non saperla applicare oppure saperla applicare solo parzialmente. CONOSCENZA PRATICA Saper applicare la conoscenza teorica in modo efficace e efficiente. CONOSCENZA ESPERIENZIALE Avere esperienza diretta e personale nella materia, acquisita attraverso la pratica e l'esperienza sul campo. CONOSCENZA TACITA Conoscenza implicita e non formalizzata, difficile da comunicare o trasferire ad altri. CONOSCENZA COLLETTIVA Conoscenza condivisa e accumulata all'interno di un gruppo o di un'organizzazione. CONOSCENZA INNOVATIVA Conoscenza che porta a nuove idee, soluzioni o approcci nel campo di studio o di lavoro. CONOSCENZA CONDIVISA Conoscenza che viene condivisa e diffusa tra i membri di un'organizzazione o di una comunità. CONOSCENZA APPLICATA Conoscenza che viene utilizzata per risolvere problemi specifici o per raggiungere obiettivi specifici. CONOSCENZA STRATEGICA Conoscenza che viene utilizzata per prendere decisioni strategiche e guidare l'organizzazione verso il successo. CONOSCENZA CONTINUA Processo di apprendimento continuo e aggiornamento delle conoscenze nel tempo.

APPLICATIVA Fase strumentale dell'acquisizione di una conoscenza che, una volta completata, consente di utilizzare praticamente tutti i contenuti della materia pur non avendone un possesso profondo e completo.

CONOSCENZA ESPERTA Approfondimento della conoscenza. Questa fase può essere attuata solo poggiando sulle solide basi della conoscenza applicativa.

Come può essere introdotta la metodologia di Assessment e quali ostacoli deve superare.

In sostanza, l'Assessment è un affidabile modo per ridurre la soggettività, l'approssimazione e l'improvvisazione nell'impiego del capitale umano per quanto riguarda le capacità di comportamento organizzativo. L'Assessment è un investimento a elevato ritorno e consente di uscire, una volta per tutte, dagli approcci frammentari, intuitivi e spesso approssimativi adottati per valutare il possesso delle capacità nelle risorse umane.

Gli ostacoli Assessment:

Conoscerlo per

Poterlo sperimentare efficacemente;

Riuscire ad adattarlo al contesto organizzativo e alle finalità aziendali.

Come può essere realizzata la Job description dinamica.

La job description consiste nella descrizione analitica e formalizzata per iscritto delle principali caratteristiche di una posizione.

La job description indica il nome della posizione, le sue finalità principali, la posizione in organigramma, le principali mansioni. In aggiunta può segnalare i metodi, le attrezzature utilizzate e le responsabilità legate al ruolo.

Nella turbolenza attuali le job description durano poco occorre, quindi, renderle dinamiche e condivise.

La stesura delle job description può essere affidata agli stessi titolari delle posizioni organizzative, fornendo loro supporti metodologici e operativi standardizzati e attuando un processo di verifica e certificazione aziendale. Le job description prodotte o aggiornate dai titolari delle posizioni organizzative devono

essere ratificate dai capi e approvate dalla Direzione Risorse Umane. Le job description diventano così uno strumento vivo e dinamico in grado di seguire e registrare ogni significativo cambiamento nelle finalità dell'impresa e nella conseguente ridistribuzione delle responsabilità tra gli attori aziendali. Come si caratterizzano i piani di miglioramento individuali e collegiali compresi nell'approccio Time to Mind. Il time to mind è il circuito che consente di abbreviare e di ottimizzare l'apprendimento ed è ormai riconosciuto come la più potente leva competitiva sia nella concorrenza tra imprese sia nella concorrenza tra professionisti d'impresa. Ridurre i tempi di apprendimento vuol dire acquisire e mantenere un vantaggio competitivo perché le competenze rinnovate consentono di giungere prima alla comprensione, soluzione e realizzazioni quanto richiedono i mercati globalizzati. Ci sono vari criteri, metodi e accorgimenti per ottimizzare.l'apprendimento è l'apprendimento primario definito anche metacognitivo nell'apprendimento secondario definito anche cognitivo e l'apprendimento terziario definito anche socio cognitivo che si basa sull'interazione tra 2 o più persone con il fine di favorire l'apprendimento sistematico e quindi collegiale. Come si caratterizzano i processi collegiali di apprendimento e sviluppo delle capacità delle conoscenze? I processi collegiali di apprendimento rientrano nell'ambito della formazione del capitale umano. Se somministrati in maniera costante e mirata, permettono di sviluppare l'apprendimento di conoscenza e l'acquisizione di capacità, due punti chiave per il raggiungimento degli obiettivi che un'azienda si pone. Secondo il modello di Kolb, l'apprendimento di conoscenza è più veloce se si spinge la risorsa a metterlo in pratica. Il primo step, infatti, del suo modello è l'esperienza concreta, seguita dalla riflessione su quella esperienza, l'elaborazione di concetti astratti e infine la sperimentazione attiva di tali concetti. Questo processo ciclico permette di sviluppare sia le conoscenze che le capacità, in un contesto collegiale in cui l'interazione tra le persone è fondamentale.rearsi efficace, è fondamentale seguire un approccio circolare, in cui ogni fase si alimenta e si integra con le altre. Questo permette di ottenere risultati più completi e accurati. Nella fase di esperienza concreta, si raccolgono dati e informazioni reali attraverso l'osservazione diretta o l'utilizzo di strumenti di rilevamento. Questa fase è fondamentale per avere una base solida su cui basare le successive analisi. Nella fase di osservazione riflessiva, si analizzano i dati e le informazioni raccolte, cercando di individuare eventuali pattern o relazioni tra di essi. Questa fase permette di ottenere una comprensione più approfondita dei fenomeni osservati. Nella fase di concettualizzazione astratta, si elaborano scenari di applicazione dei dati, cercando di individuare possibili modelli o teorie che possano spiegare i fenomeni osservati. Questa fase permette di ottenere una visione più ampia e generale del contesto in cui si inseriscono i dati. Nella fase di sperimentazione attiva, si verifica e si sperimenta sul campo quanto emerso dalle fasi precedenti. Questa fase permette di testare le ipotesi formulate e di verificare la validità delle conclusioni raggiunte. In conclusione, l'approccio circolare permette di ottenere risultati più solidi e completi, grazie all'integrazione delle diverse fasi del processo.