Paniere nuovo completo di Economia del capitale umano d'impresa

ECONOMIA DEL CAPITALE UMANO D'IMPRESA

ECONOMIA (D.M. 270/04)

Docente: Cocco Gian Carlo

Lezione 001

05. Che differenza c'è tra lo stato patrimoniale e il conto economico.

Lo stato patrimoniale rappresenta la situazione del patrimonio aziendale in un determinato momento di

vita dell’azienda. Corrisponde, solitamente, al 31 dicembre di ogni anno. Invece, il conto economico, che

riassume l’insieme delle operazioni aziendali che hanno contribuito a determinare il risultato economico

finale di un certo esercizio, comprende i costi e i ricavi di un’azienda.

Lezione 002

06. Quali sono i fattori chiave presi in considerazione dall'acronimo P.R.O.F.I.T.S

L’acronimo P.R.O.F.I.T.S. è rappresentato dai seguenti fattori chiave:

• Capitale Professionale: è caratterizzato dalla quantità, qualità e potenzialità delle risorse umane

(manager, professional e operatori) e delle conseguenti competenze professionali, in grado di

sostenere la “competenza distintiva”, composte di conoscenze (sapere ed esperienze da utilizzare) e

capacità (comportamenti da mettere in atto) necessari e posseduti (evidenziabili in un confronto

tecnicamente definito gap analysis);

• Capitale Relazionale: è caratterizzato dall’esistenza e dallo sviluppo di durature e profittevoli relazioni

con interlocutori esterni fondamentali (clienti, fornitori, partners, istituzioni) svolte da alcuni canali di

collegamento (funzioni aziendali, reti di vendita, agenti, rappresentanti, enti, ecc.), in grado di attivare

e incrementare la visibilità, la credibilità e l’apprezzamento dell’azienda;

• Capitale Organizzativo: è caratterizzato dall’esistenza e dal radicamento, dal costante aggiornamento

e dalla diffusione di raccolte sistematiche, efficacemente codificate, dei processi direzionali chiave

(pianificazione e controllo) e dei processi operativi e delle procedure indispensabili (marketing, ricerca

e sviluppo, supply chain, customer relationship management, sistemi informatici e telematici, ecc.);

• Capitale di Forza finanziaria: è caratterizzato dalla disponibilità (autofinanziamento) o accessibilità (ad

un costo adeguato) di risorse finanziarie corrispondenti alle esigenze di sviluppo nel momento in cui

sono necessarie. Si tratta dell’autonomia finanziaria che consente di puntare verso strategie coraggiose

e innovative di elevato valore competitivo;

• Capitale Immateriale: è caratterizzato dalla proprietà intellettuale costituita da elementi protetti di cui

l’impresa possa disporre in esclusiva e in grado di fornire visibilità e distintività;

• Capitale Tangibile extra: Si tratta del patrimonio concreto non inseribile nel processo di ammortamento

contabile ed è caratterizzato dalla localizzazione, dal dimensionamento, dalla flessibilità operativa,

dalla raggiungibilità di alcuni assets concreti (rete distributiva coerente con le esigenze dei rivenditori

o dei consumatori, localizzazione strategica degli impianti produttivi o dei punti di vendita,

caratteristiche dei supporti di I.T.C., ecc.);

• Capitale Sociale: è caratterizzato da elementi esterni rispetto all’azienda o all’unità di business che

possono favorire o ostacolare il successo del percorso strategico (infrastrutture, normative, reperibilità

delle risorse professionali, caratteristiche della burocrazia e delle istituzioni di riferimento, esistenza o

meno di forme di incentivazione e supporto istituzionale, ecc.).

07. Quali sono le caratteristiche del patrimonio strategico

Il patrimonio strategico di un’intera impresa o di una unità di business si presenta come un capitale

intangibile che non è riscontrabile ed analizzabile con i tradizionali strumenti della contabilità generale e

del bilancio, ma può essere monitorato e incrementato utilizzando la formula basata sull’acronimo

P.R.O.F.I.T.S. che ne evidenzia gli aspetti chiave sui quali poter intervenire da parte del top management.

L’acronimo P.R.O.F.I.T.S. è rappresentato dai seguenti fattori chiave: Capitale Professionale, capitale

Relazionale, capitale Organizzativo, capitale di Forza finanziaria, capitale Immateriale, capitale Tangibile

extra, capitale Sociale. Lezione 003

06. In che consiste la competenza distintiva d'impresa.

La competenza distintiva d'impresa è composta dall’insieme delle conoscenze e delle capacità che

un’impresa ha accumulato negli anni (ovviamente tramite le proprie risorse umane), ma ovviamente, se

per mezzo delle quali viene riconosciuta e apprezzata sul mercato dai propri clienti. Si manifesta, quindi,

come il motore della produzione del reddito e la creazione del valore.

La competenza distintiva, l’insieme di ciò che l’organizzazione dimostra di saper fare, rappresenta nel

tempo un vero e proprio vantaggio competitivo in quanto origina nei concorrenti difficoltà di replicazione.

La competenza distintiva consente di correlare il tradizionale capitale tangibile d’impresa a quello

intangibile (organizzazione, clienti, risorse umane). È quindi essenziale definire le caratteristiche e le

possibili evoluzioni della competenza distintiva e stabilire quanto il capitale umano riesca a sostenerla.

07. Come viene rappresentata la catena del valore d'impresa di Michael Porter.

Nel sistema di business, l’aggregarsi degli elementi di costo per l’impresa e dei fattori di valore per i

clienti si effettua in direzioni opposte.

In ciascun elemento, i costi ed il valore sono raramente in equilibrio.

La catena del valore consente di evidenziare la competenza distintiva d’impresa motore per la

produzione del reddito e la creazione del valore. In sostanza, è l’insieme delle conoscenze e delle

capacità possedute dalle risorse umane che un’impresa è riuscita a realizzare e che le consentono di

essere distinta tra le concorrenti (sul mercato in genere e dai propri clienti in particolare).

08. Quali sono le due fondamentali componenti del capitale umano e in che consistono.

Ogni impresa, qualsiasi sia l’attività esercitata, deve necessariamente contare sul contributo continuativo

di persone che possiedono determinati contenuti di sapere i quali vanno applicati per il raggiungimento

dei risultati previsti. Diviene quindi indispensabile definire e gestire questi saperi che, in termini

applicativi, vengono definiti come contenuti professionali. Tali contenuti professionali si dividono

fondamentalmente in conoscenze e capacità.

Le conoscenze sono sapere ed esperienze di natura professionale (essenziali per il presidio del business

aziendale o comunque per il raggiungimento delle finalità di qualsiasi tipo di impresa) acquisibili con lo

studio e l’attività pratica.

Oltre ai contributi di sapere le imprese devono poter contare su contributi di comportamento in grado di

trasformare gli obiettivi economici e organizzativi in risultati. Parliamo di quelle che convenzionalmente

vengono definite capacità. Le capacità rappresentano comportamenti necessari, appunto, ai risultati che

ogni impresa deve ottenere i quali possono essere descritti e riconosciuti quando vengono messi in atto

dalle persone. Lezione 005

04. Quali sono le leve fondamentali per stimolare il rendimento del capitale umano.

Le leve fondamentali per stimolare il rendimento del capitale umano sono le coerenti risposte ai bisogni

individuali e collettivi prevalenti.

Le leve fondamentali, in questo caso criteri e strumenti, sono consolidate in modalità tradizionali basate

sugli aspetti retributivi o a seconda dello stato di necessità delle persone.

Ogni comportamento umano è motivato da una spinta all’azione per il raggiungimento di un fine, di un

obiettivo. La motivazione consiste nella prefigurazione della soddisfazione che spinge verso determinate

azioni. Lezione 006

04. In che consiste il metodo Balanced Scorecard

Il metodo nasce in origine come un innovativo sistema di misurazione, valutazione e gestione d’impresa.

Successivamente si è evoluto fino ad assumere la configurazione di un vero e proprio management system

in grado di fornire una visione integrata alle quattro prospettive a cui devono orientarsi le imprese nel

panorama attuale:

1. La prospettiva finanziaria deve consentire l’analisi dei risultati economico-finanziari conseguiti.

2. La prospettiva cliente deve consentire la misurazione della capacità di soddisfare i clienti.

3. La prospettiva dei processi interni deve consentire l’analisi delle modalità di conduzione dei processi

che permettono di realizzare concretamente l’offerta alla clientela.

4. La prospettiva dell’innovazione e della formazione deve consentire di misurare la capacità di

cambiamento e crescita accompagnata dalla capacità di apprendimento e di conseguente

ottimizzazione delle competenze individuali e collettive.

Lezione 008

04. Come possono essere definiti i knowledge workers e che ruolo hanno nelle imprese

I knowledge workers sono figure organizzative che portano con sé un bagaglio di conoscenze e capacità

in grado di risolvere problemi, di affrontare nuove situazioni e, quindi, di ridurre i rischi in contesti sempre

più complessi e imprevedibili. Si tratta di un bagaglio immateriale da tenere in costante manutenzione e

aggiornamento. Lezione 010

04. Come si passa dal concetto di ruolo organizzativo alla definizione dei contenuti delle posizioni

organizzative.

Ruolo organizzativo -> finalità -> competenze richieste -> posizione di lavoro

Il Ruolo organizzativo è un modello di comportamento che viene definito per soddisfare le esigenze che

l’organizzazione ha nei confronti dell’individuo. Esso si divide in requisiti alla ricerca di profili e

competenze (conoscenze e capacità), che riguarda l’aspetto patrimoniale delle risorse umane, e in

capitale umano, che si identifica con il valore delle risorse umane.

Il Job description è uno strumento per definire i profili dei ruoli organizzativi delle persone che operano

in ogni tipo di organizzazione. Grazie alla definizione dei contenuti delle posizioni organizzative è possibile

estrarre il meglio da ogni lavoratore e portarlo al superamento dei limiti, frutto di mancanza di stimoli.

Lezione 011

04. In che consiste il metodo di valutazione delle 4 P.

La valutazione del personale indica il sistema operativo di un’impresa avente lo scopo di far sì che per

ciascun operatore venga espresso, periodicamente e in base a criteri omogenei, un giudizio sul

rendimento e sulle caratteristiche professionali che si applicano nell'esecuzione delle attività. In questo

sistema operativo si fa rientrare il sistema di gestione e sviluppo delle risorse umane.

Una modalità completa e funzionale deve fare riferimento a 4 P che sono ripartire nel s