Paniere di economia del capitale umano d'impresa - risposte aperte

La metodologia di Assessment per sostenere la competenza distintiva d'impresa

Come possono essere definite le finalità della metodologia di Assessment e quali sono le modalità fondamentali per applicarla.

L'Assessment è una metodologia specificamente progettata per identificare le prospettive di impiego delle persone in relazione ai comportamenti richiesti dai ruoli aziendali presi in esame. Essa è basata su una serie di comportamenti organizzativi (convenzionalmente definiti capacità) che, osservati in situazioni simulate, consentono di predire, con elevato livello di affidabilità, se saranno messi in atto e in che misura dalle persone valutate nelle situazioni reali ove sono richiesti.

L'Assessment si realizza tramite simulazioni della realtà, in apposite esercitazioni così articolate:

• Di gruppo, cooperative a ruoli liberi o a ruoli assegnati
• Di gruppo, competitive a ruoli liberi o a ruoli assegnati
• Individuali, relative all'ipotesi di

TECNICA Conoscenza approfondita e pratica di una materia, che permette di utilizzare in modo efficace e competente tutte le sue componenti.CONOSCENZA ESPERIENZIALE Conoscenza acquisita attraverso l'esperienza diretta e la pratica, che permette di affrontare situazioni complesse e impreviste.CONOSCENZA STRATEGICA Conoscenza che permette di comprendere il contesto in cui si opera, individuare opportunità e rischi, e pianificare azioni efficaci per raggiungere gli obiettivi.CONOSCENZA COLLETTIVA Conoscenza condivisa e costruita all'interno di un gruppo o di un'organizzazione, che permette di sfruttare le competenze e le esperienze di tutti i membri per risolvere problemi e migliorare le performance.CONOSCENZA INNOVATIVA Conoscenza che porta a nuove idee, soluzioni e approcci, permettendo di innovare e adattarsi ai cambiamenti del contesto.CONOSCENZA CONDIVISA Conoscenza che viene condivisa e diffusa all'interno di un'organizzazione, permettendo a tutti i membri di accedere alle informazioni e alle competenze necessarie per svolgere il proprio lavoro.CONOSCENZA TACITA Conoscenza che risiede nelle competenze, nelle intuizioni e nelle abilità personali, difficilmente esprimibile in parole e formalizzabile.CONOSCENZA ESPRESSA Conoscenza che viene formalizzata e comunicata attraverso documenti, procedure, manuali, ecc., permettendo di condividere e trasferire conoscenze tra le persone.

ESPERTA Approfondimento della conoscenza. Questa fase può essere attuata solo poggiando sulle solide basi della conoscenza applicativa. Come può essere introdotta la metodologia di Assessment e quali ostacoli deve superare. In sostanza, l'Assessment è un affidabile modo per ridurre la soggettività, l'approssimazione e l'improvvisazione nell'impiego del capitale umano per quanto riguarda le capacità di comportamento organizzativo. L'Assessment è un investimento a elevato ritorno e consente di uscire, una volta per tutte, dagli approcci frammentari, intuitivi e spesso approssimativi adottati per valutare il possesso delle capacità nelle risorse umane.

Gli ostacoli Assessment:

• Conoscerlo per poterlo sperimentare efficacemente;
• Riuscire ad adattarlo al contesto organizzativo e alle finalità aziendali.

Come può essere realizzata la Job description dinamica. La job description consiste nella descrizione

Analitica e formalizzata per iscritto delle principali caratteristiche di una posizione. La job description indica il nome della posizione, le sue finalità principali, la posizione in organigramma, le principali mansioni. In aggiunta può segnalare i metodi, le attrezzature utilizzate e le responsabilità legate al ruolo. Nella turbolenza attuali le job description durano poco occorre, quindi, renderle dinamiche e condivise. La stesura delle job description può essere affidata agli stessi titolari delle posizioni organizzative, fornendo loro supporti metodologici e operativi standardizzati e attuando un processo di verifica e certificazione aziendale. Le job description prodotte o aggiornate dai titolari delle posizioni organizzative devono essere ratificate dai capi e approvate dalla Direzione Risorse Umane. Le job description diventano così uno strumento vivo e dinamico in grado di seguire e registrare ogni significativo cambiamento nelle finalità.

dell'impresa e nella conseguente ridistribuzione delle responsabilità tra gli attori aziendali. Come si caratterizzano i piani di miglioramento individuali e collegiali compresi nell'approccio Time to Mind. Il time to mind è il circuito che consente di abbreviare e di ottimizzare l'apprendimento ed era ormai riconosciuto come la più potente leva competitiva sia nella concorrenza tra imprese sia nella concorrenza tra professionisti d'impresa. Ridurre i tempi di apprendimento vuol dire acquisire e mantenere un vantaggio competitivo perché le competenze rinnovate consentono di giungere prima alla comprensione, soluzione e realizzazioni quanto richiedono i mercati globalizzati. Ci sono vari criteri, metodi e accorgimenti per ottimizzare l'apprendimento. C'è l'apprendimento primario, definito anche metacognitivo, nell'apprendimento secondario, definito anche cognitivo, e l'apprendimento terziario, definito anche socio-cognitivo, che si basa.sull'interazione tra 2 o più persone con il fine di favorire l'apprendimento sistematico e quindi collegiale. Come si caratterizzano i processi collegiali di apprendimento e sviluppo delle capacità e delle conoscenze? I processi collegiali di apprendimento rientrano nell'ambito della formazione del capitale umano. Se somministrati in maniera costante e mirata, permettono di sviluppare l'apprendimento di conoscenza e l'acquisizione di capacità, due punti chiave per il raggiungimento degli obiettivi che un'azienda si pone. Secondo il modello di Kolb, l'apprendimento di conoscenza è più veloce se si spinge la risorsa a metterlo in pratica. Il primo step, infatti, del suo modello circolare è l'esperienza concreta (dati e informazioni reali), seguito da: osservazione riflessiva (analisi dei dati e delle informazioni), concettualizzazione astratta (elaborazioni degli scenari di apprendimento) e sperimentazione attiva (applicazione pratica delle conoscenze acquisite). Inoltre, i processi collegiali di apprendimento favoriscono la condivisione delle conoscenze tra i partecipanti, permettendo di ampliare il bagaglio di competenze di ciascuno e di creare un ambiente di apprendimento collaborativo. In conclusione, i processi collegiali di apprendimento sono fondamentali per lo sviluppo delle capacità e delle conoscenze, permettendo di ottenere risultati concreti e di favorire la crescita individuale e collettiva.applicazione dei dati) e sperimentazione attiva (verifica/sperimentazione sul campo). Affinché l'intero processo possa considerarsi efficace, lo stesso dovrà avere: 1. un obiettivo iniziale che la risorsa dovrà raggiungere. 2. Un'organizzazione della conoscenza in capitoli. 3. Gli strumenti corretti; se si tratta di conoscenza attuattiva saranno richiesti strumenti tecnici; se si tratta di conoscenza cognitiva, saranno necessari strumenti teorici. 4. Somministrazione graduale step by step. 5. Un'atmosfera che renda motivante, stimolante e piacevole l'apprendimento. Nel caso dell'acquisizione delle capacità, la componente più rilevante è la messa in atto di quanto appreso. In questa fase sono fondamentali verifiche e feedback di quanto la risorsa compie, al fine di garantirne il suo miglioramento costante. In caso di comportamento errato non percepito dalla risorsa, per evitare che si radichi, è necessario riportarla.

allo stato iniziale e spingerla a trovare l’abitudine errata e a trovare il modo per superarla

Come si caratterizzano i sistemi di compensation

• Valore professionale, vincoli contrattuali e job grading (costo fisso)
• Performance, Management e Incentivazione (costo variabile)

Come si passa dal concetto di ruolo organizzativo alla definizione dei contenuti delle posizioni organizzative.

Ruolo organizzativo -> finalità -> competenze richieste -> posizione di lavoro

Il ruolo organizzativo si divide in requisiti alla ricerca di profili e competenze (conoscenze e capacità) che riguarda l’aspetto patrimoniale delle risorse umane, il capitale umano che si identifica con il valore delle risorse umane. Ma il ruolo organizzativo è anche finalità che attraverso le competenze richieste (requisiti) raggiunge la posizione di lavoro e quindi organizzative (Job description) con titolo, posizionamento nella struttura, finalità (obiettivo della posizione),

Principali responsabilità, dati quantitativi: quindi, il rendimento delle risorse umane.

Ruolo: insieme delle aspettative di comportamento nei confronti di una persona in riferimento agli obiettivi dell'organizzazione.

Posizione: l'insieme di tutti i compiti e delle mansioni assegnate al "titolare" della posizione.

Come si svolge una sessione di valutazione della capacità basata sulla metodologia di Assessment center.

La redazione di un Assessment si svolge attraverso una serie di fasi concentrate ma distinte si possono identificare queste e le seguenti fasi:

- Progettazione preliminare in relazione agli obiettivi valutativi;

- Raccolta e messa a punto degli strumenti;

- Predisposizione organizzativa logistica;

- Organizzazione registrazione dei comportamenti;

- Catalogazione dei comportamenti registrati per l'individuazione delle capacità espresse;

- Redazione dei profili.

descrittivi punto e virgolarealizzazione del feedback .Come viene definita la learnigng organization e come si caratterizza.La learning organization è quell'impresa che apprende più velocemente rispetto ai concorrenti, impiega in modo mirato il sapere accumulato, adotta senza problemi soluzioni e prassi più efficaci, sperimenta comportamenti funzionali ad anticipate e affrontare i cambiamenti. L'osservazione e lo studio non sono teorici, ma sempre applicativi, fortemente sperimentali e costantemente collegati alla realtà dei clienti: in altre parole, l'apprendimento è volutamente orientato e focalizzato sulla difesa e sull'evoluzione della competenza distintiva. Sono scoraggiate le dispersioni, gli allontanamenti dal core business, gli approfondimenti e le tematiche nuove sono accompagnate da una proficua fertilizzazione incrociata. L'apprendimento è concentrato nei tempi e approfondito nei modi: permetteall'impresa di anticipare e fronteggiare le minacce (a fronte delle quali gli attori organizzativi non vanno in panico e evitano di prenderle in considerazione) e di cogliere opportunità (accettando prove ed errori). Vi è flessibilità e agilità nel modo di operare che consentono di affrontare le situazioni di incertezza e di difficoltà non come crisi, ma come sfida. Gli attori organizzativi vengono stimolati ad essere consapevoli delle loro competenze professionali e ad impiegarle per raggiungere i risultati previsti. E' presente e diffuso il valore della crescita e dell'investimento professionale per mezzo dell'impegno e del sacrificio: sacrificio ripagato dai risultati che si riescono ad ottenere. Viene coltivata e diffusa una visione d'insieme dell'attività complessiva dell'impresa, valorizzando l'approccio sistemico. L'acquisizione o l'approfondimento di specifiche conoscenze non rimaneseguenti tag html possono essere utilizzati per formattare il testo:

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Semplice patrimonio dei singoli, ma viene illustrato, diffuso e confrontato accettando lo spreco apparente prodotto dalla collegialità: si manifesta un equilibrio efficace tra differenziazione e integrazione organizzativa.

Il contesto interno è reso congeniale all'apprendimento, ma non viene premiata la solo azione di apprendere (lo studio), bensì i