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PARTE I: LA RILEVAZIONE DELLE QUALITA’ DELLE RISORSE UMANE

1) IL PROCESSO DIAGNOSTICO: LA SCIENTIFICITA’ DELLA RILEVAZIONE

1)Le fasi del processo diagnostico sono: l’analisi e la valutazione. La prima porta alla

definizione del fenomeno e da una visione d’insieme, mentre la seconda considera i dati offerti

dall’analisi alla luce dei parametri di riferimento che cambiano in base al contesto. A fronte di

questi parametri possiamo affermare che la valutazione non è il momento deduttivo dell’analisi,

ma è una fase concettualmente e operativamente separata.

Le componenti del processo diagnostico sono: l’oggetto di analisi (che circoscrive il fenomeno),

gli strumenti di rilevazione (il mezzo attraverso cui si ottengono i dati per l’analisi) e il metodo

d’interpretazione (che permette di giungere alla valutazione e perciò alla conoscenza del

fenomeno).

2)L’oggetto di analisi sono le competenze: o meglio la qualità delle risorse umane, ovvero ciò

che permette una certa prestazione. Il concetto di competenza è in sé piuttosto ambiguo e ci

rifacciamo alla definizione di Klemp poi perfezionata da Spencer e Spencer: “Una caratteristica

intrinseca di un individuo casualmente collegata ad una prestazione eccellente in una mansione

che si compone di motivazioni, tratti, immagine di sé, ruoli sociali, conoscenze e abilità”.

Nonostante tutti concordino su questa definizione, questa comporta varie questioni di fondo che

racchiudono delle contraddizioni, e ciò si può notare da questa stessa definizione dove vengono

definite competenze sia i comportamenti sia i tratti della personalità!

prima questione: competenza come caratteristica intrinseca: includere nel concetto di

competenza i modi di comportarsi o di pensare che perdurano nelle varie situazioni significa

definire la competenza come parte integrante e duratura della personalità di un individuo. Tale

natura intrinseca garantisce la ripetitibilità e il mantenimento della stessa competenza, per cui

solo una buona prestazione che si ripete nel tempo e in situazioni diverse è indice di

competenza. Quindi la stabilità e la ripetitività sono due tratti essenziali della competenza che

da questa prospettiva si configura come espressione della personalità (nucleo centrale stabile di

una persona) e questo porta alla prima contraddizione, perché nonostante la competenza sia una

realtà stabile essa è anche passibile di sviluppo.

prima contraddizione: stabilità in opposizione a possibilità di sviluppo: questa contraddizione si

risolve se consideriamo la competenza come un insieme di elementi: capacità, conoscenze ed

esperienze in primis. Solo la capacità è un elemento intrinseco e stabile, ed infatti può essere

definita come “la dotazione personale che permette di eseguire con successo una determinata

prestazione” quindi è “la possibilità di riuscita nell’esecuzione di un compito”. Le capacità sono

elementi intrinseci e stabili perché dipendono a loro volta da un altro elemento strettamente

personale: l’attitudine, cioè il substrato costituzionale della capacità. Le Capacità non sono altro

che l’espressione di un attitudine che ha trovato condizioni esterne (contestuali) e interne

(motivazionali) favorevoli al suo manifestarsi in comportamenti o prestazioni. Quindi la

capacità è prettamente intrinseca perché radicata nel patrimonio attitudinale di una persona,

mentre l’attitudine contiene degli elementi plastici dal momento che si trasforma in capacità

solo se trova delle condizioni favorevoli.

Ma la competenza non è solo espressione dell’attitudine (sennò sarebbe capacità tout court):

essa è formata anche da conoscenze ed esperienze finalizzate che permettono alla competenza

stessa di crescere e di svilupparsi in un’ottica di apprendimento costante. L’esperienza consente

di maturare delle conoscenze e le arricchiscono di abilità tecniche (skills).

Tutti questi componenti vanno tenuti assieme e utilizzati con misura: la padronanza è proprio la

capacità di saper utilizzare al meglio questa complessa struttura e la sensazione che ne deriva è

il potere sulla situazione (mastering).

Quindi per concludere: la possibilità di affermare che la competenza sia stabile e sviluppabile

allo stesso tempo risiede nella sua costituzione stessa della competenza, che consta appunto sia

di elementi stabili come le capacità (che hanno cmq uno sviluppo all’interno dei vincoli

dell’attitudine ma nello stesso tempo garantiscono una stabilità nella riuscita delle prestazioni),

sia di elementi altamente passibili di sviluppo come le conoscenze (incrementabili per

definizione) e come le esperienze.

una seconda questione: il collegamento casuale…tra competenza e performance che la

definizione di Spencer e Spencer riporta va chiarito. Se le competenze possono dirsi anche

stabili e garanti di una performance, allora il collegamento non dovrebbe essere casuale.

Occorre quindi chiarire il rapporto e la differenza tra comportamento/ performance/

competenza.

seconda contraddizione: comportamento in opposizione a caratteristica intrinseca: infatti spesso

la competenza viene definita come comportamento/performance e altrettanto spesso come tratto

psicologico.

Ciò che si può osservare è solo il comportamento, alla cui base c’è una dimensione psicologica

strettamente collegata che però non può esser verificata empiricamente. Ciò che si può osservare

e misurare è perciò l’abilità tecnica, skills, ma non la capacità sottostante che permette tale

abilità. L’errore sta quindi nel NON differenziare il compito da ciò che permette la sua

esecuzione.

Per concludere quindi la competenza appartiene necessariamente alla dimensione psicologica di

fondo, e non a quella comportamentale. E’ perciò corretto definirla come caratteristica

intrinseca che si esprime attraverso dei comportamenti ma proprio per questo non è un

comportamento.

terza questione: la specificità della mansione in cui la competenza si esprime

terza contraddizione: la specificità in opposizione a non specificità della competenza

quarta questione: i fattori costitutivi

la configurazione specifica della competenza

Concludendo: la competenza può essere definita come caratteristica intrinseca dell'individuo,

appartenente alla dimensione psicologica, costituita dall'insieme articolato di capacità,

conoscenze, esperienze finalizzate. Si esprime attraverso comportamenti e per farlo necessita

dell'azione di motivazione e contesto. L'aspetto specifico del contesto, che impatta sulla nascita

e sullo sviluppo della competenza, è la cultura organizzativa. L'azione combinata di

motivazione e contesto fa assumere alla competenza il suo carattere soggettivo di

consapevolezza di possibilità di controllo sull'ambiente esterno.

3) Il modello delle competenze...tutti i fattori sopraelencati che vanno a costituire o a

influenzare le competenze interagiscono tra loro:

Comportamenti e capacità...i comportamenti sono ciò che si può osservare della competenza,

ma occorre anche correlarli all'insieme di capacità che vi sono alla base e che hanno reso

possibile tale comportamento. Ogni comportamento è dato da un insieme articolato di capacità e

la mancanza di una sola di queste da luogo a comportamenti diversi o di minore intensità.

Comportamenti e ruolo...i comportamenti sono pochi perché i ruoli sono numericamente

inferiori rispetto alle posizioni che possono essere molte e diversificate. Si parla quindi dei

comportamenti specificatamente legati alla prestazione, ai comportamenti di ruolo, che devono

soddisfare due ordini di attese: quella della posizione (cosa occorre fare), e quelle della cultura

(come fare, quali regole è necessario rispettare). Ciò che permette ad una persona di comportarsi

come il ruolo richiede (come si dovrebbe fare) è la competenza. Le competenze dunque non

sono comportamenti ma si esprimono attraverso essi.

Comportamenti e motivazione...il passaggio dalla competenza al comportamento viene

assicurato dalla motivazione, alimentata anche dal contesto.

Comportamenti e prestazione efficace...dal momento che i comportamenti vengono considerati

prestazioni efficaci solo quando questi mirano al raggiungimento degli obiettivi aziendali,

possiamo dire che non esistono competenze organizzative ma solo comportamenti richiesti

dall'organizzazione che vengono messi in atto quando chi possiede le competenze necessarie

viene inserito in quel contesto organizzativo. Pertanto, è vero che le competenze sono

caratteristiche intrinseche degli individui che godono di stabilità nella loro componente di

capacità, ma è vero anche che queste godono di una certa flessibilità per quanto riguarda la

possibilità di incremento e acquisizione nelle componenti “conoscenze ed esperienze

finalizzate”

Modello delle competenze e cambiamento organizzativo...nei casi di cambiamento si devono

analizzare quali capacità servono per poter fronteggiare le modifiche organizzative e per rendere

effettivi i comportamenti richiesti dal nuovo ruolo.

IL METODO D’INTERPRETAZIONE

Per poter risalire dal comportamento alle capacità, questo va letto ed interpretato e posto in

relazione al contesto:

COMPORTAMENTO = F (CAPACITA' x CONTESTO)

Il comportamento è quindi un indicatore importante, ma solo la sua correlazione col contesto offre

dei dati significativi sulle capacità che stiamo indagando. Il comportamento va quindi inteso come

modalità di reazione che, sollecitata dal contesto, originata da caratteristiche personali che devono

essere correlate ad una griglia di riferimento (oggetto di analisi).

Nella diagnosi psicologica si utilizza quindi un sistema indiziario: si parte da unità semplici dove gli

indizi sono dati, elementi grezzi, che acquistano significatività e coerenza solo inseriti in un quadro

di riferimento. Ogni dato va considerato da più prospettive e per tale motivo i dati vanno colti

attraverso vari strumenti.

2) GLI STRUMENTI RILEVAZIONE

La possibilità di rilevare le capacità attraverso l'analisi e l'interpretazione dei comportamenti si basa

sul postulato che la natura umana può essere inferita dallo studio delle caratteristiche psico-

comportamentali e ci sono vari strumenti per questa rilevazione. Tutti gli strumenti sono basati sul

principio comune che prevede la costruzione di un contesto noto dove inserire intenzionalmente

degli input conosciuti che siano capaci di sollevare degli output (comportamenti) che possono così

essere osservati. Ogni strumento deve essere sia attendibile (coerente con se stesso) sia valido

(coerente con l'obiettivo della rilevazione). Inoltre deve essere preciso, per cui deve escludere

quegli aspetti che non sono rilevanti con l'oggetto di rilevazione. La validità può essere di due tipi:

esteriore, ovvero la prova deve essere ritenuta concreta, deve avere analogie con l'ambito di

riferimento. Oppure di previsione, che è quella che c’interessa: perché uno strumento è valido nel

momento in cui ci permette di prevedere il comportamento al di là degli elementi contenuti nello

strumento stesso. La validità riguarda quindi l'obiettivo della rilevazione.

1)La tipologia dei test utilizzati nell’ambito della psicologia del lavoro...i test sono strumenti che

rendono possibili delle osservazioni su un campione di comportamento individuale, inteso come

indicatore significativo di un certo comportamento futuro. Di solito i test più comunemente

utilizzati sono 3: quelli attitudinali, quelli d'intelligenza e i test di personalità.

Ci sono dei test elaborati specificatamente per certe applicazioni e quindi a partire da categorie di

mansioni effettive, che a causa dell'odierna fluidità delle mansioni ha dei limiti. Poi ci sono dei test

che vengono ripresi da latri ambiti senza apportare nessuna modifica, ovvero quelli di intelligenza e

di personalità, oppure si possono utilizzare test comuni ad altri ambiti ma rivisti e re-interpretati

nella fattispecie.

Un'altra caratteristica dei test dipende dalle modalità di somministrazione: ci sono i test individuali

(più libertà nelle risposte che vengono prese da uno psicologo)e i test collettivi (questionari,

valutano individualmente ma permettono la somministrazione contemporanea).

2)questionari...sono una forma particolare di test che di solito indagano le caratteristiche emotive,

gli interessi e gli atteggiamenti dei soggetti. Purtroppo sono facilmente falsificabili perché le

risposte che possono essere date possono differenziarsi per diversi livelli di consapevolezza. Una

persona nel rispondere può riferirsi a ciò che pensa di essere (liv. dell'io), oppure ciò che vorrebbe

essere (liv. Ideale dell'io) o ancora cosa ritiene di dover essere (super io, livello morale).


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in formazione e sviluppo delle risorse umane
SSD:
A.A.: 2015-2016

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher silvia.furcas.1 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Organizzazione delle risorse umane e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Milano Bicocca - Unimib o del prof Paoletti Francesco Giovanni.

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