Riassunto esame Organizzazione, prof. Paoletti, libro consigliato Psicologia e sviluppo delle risorse umane, Levati

IL METODO D’INTERPRETAZIONE

Per poter risalire dal comportamento alle capacità, questo va letto ed interpretato e posto in

relazione al contesto:

COMPORTAMENTO = F (CAPACITA' x CONTESTO)

Il comportamento è quindi un indicatore importante, ma solo la sua correlazione col contesto offre

dei dati significativi sulle capacità che stiamo indagando. Il comportamento va quindi inteso come

modalità di reazione che, sollecitata dal contesto, originata da caratteristiche personali che devono

essere correlate ad una griglia di riferimento (oggetto di analisi).

Nella diagnosi psicologica si utilizza quindi un sistema indiziario: si parte da unità semplici dove gli

indizi sono dati, elementi grezzi, che acquistano significatività e coerenza solo inseriti in un quadro

di riferimento. Ogni dato va considerato da più prospettive e per tale motivo i dati vanno colti

attraverso vari strumenti.

2) GLI STRUMENTI RILEVAZIONE

La possibilità di rilevare le capacità attraverso l'analisi e l'interpretazione dei comportamenti si basa

sul postulato che la natura umana può essere inferita dallo studio delle caratteristiche psico-

comportamentali e ci sono vari strumenti per questa rilevazione. Tutti gli strumenti sono basati sul

principio comune che prevede la costruzione di un contesto noto dove inserire intenzionalmente

degli input conosciuti che siano capaci di sollevare degli output (comportamenti) che possono così

essere osservati. Ogni strumento deve essere sia attendibile (coerente con se stesso) sia valido

(coerente con l'obiettivo della rilevazione). Inoltre deve essere preciso, per cui deve escludere

quegli aspetti che non sono rilevanti con l'oggetto di rilevazione. La validità può essere di due tipi:

esteriore, ovvero la prova deve essere ritenuta concreta, deve avere analogie con l'ambito di

riferimento. Oppure di previsione, che è quella che c’interessa: perché uno strumento è valido nel

momento in cui ci permette di prevedere il comportamento al di là degli elementi contenuti nello

strumento stesso. La validità riguarda quindi l'obiettivo della rilevazione.

1)La tipologia dei test utilizzati nell’ambito della psicologia del lavoro...i test sono strumenti che

rendono possibili delle osservazioni su un campione di comportamento individuale, inteso come

indicatore significativo di un certo comportamento futuro. Di solito i test più comunemente

utilizzati sono 3: quelli attitudinali, quelli d'intelligenza e i test di personalità.

Ci sono dei test elaborati specificatamente per certe applicazioni e quindi a partire da categorie di

mansioni effettive, che a causa dell'odierna fluidità delle mansioni ha dei limiti. Poi ci sono dei test

che vengono ripresi da latri ambiti senza apportare nessuna modifica, ovvero quelli di intelligenza e

di personalità, oppure si possono utilizzare test comuni ad altri ambiti ma rivisti e re-interpretati

nella fattispecie.

Un'altra caratteristica dei test dipende dalle modalità di somministrazione: ci sono i test individuali

(più libertà nelle risposte che vengono prese da uno psicologo)e i test collettivi (questionari,

valutano individualmente ma permettono la somministrazione contemporanea).

2)questionari...sono una forma particolare di test che di solito indagano le caratteristiche emotive,

gli interessi e gli atteggiamenti dei soggetti. Purtroppo sono facilmente falsificabili perché le

risposte che possono essere date possono differenziarsi per diversi livelli di consapevolezza. Una

persona nel rispondere può riferirsi a ciò che pensa di essere (liv. dell'io), oppure ciò che vorrebbe

essere (liv. Ideale dell'io) o ancora cosa ritiene di dover essere (super io, livello morale).

Non tutti i questionari possono essere considerati test (che sono basati su esplicite teorie e che

verranno poi valutati in base a dati statistici)

L’intervista e le sue differenze col colloquio...si può definire come la sequenza relazionale che ha

come obiettivo la raccolta, attraverso dei contributi verbali, di informazioni circa un terzo soggetto,

non coinvolto nell'intervista (mentre nel colloquio informatore e oggetto dell'informazione

coincidono).Nell'intervista è più semplice evitare che il piano relazionale si sovrapponga alla

raccolta delle info perché non c'è il rapporto interpersonale che si crea nel colloquio dove chi

gestisce la comunicazione opta per una certa strategia relazionale. Il rischio però c'è anche nel caso

dell'intervista, perché i valori e le opinioni soggettive dei due attori daranno luogo a differenti

proposte di relazione! La differenza sta che nel colloquio il piano relazionale dovrà essere gestito e

diventerà esso stesso fonte di informazione, mentre nell'intervista occorre semplicemente mantenere

una relazione di parità dove chi viene intervistato da semplicemente una testimonianza che dall'altra

parte verrà reportizzata. Se tale piano paritario non viene rispettato la testimonianza sarà distorta

dall’influenza dei fattori soggettivi che entrano in gioco.

Per controllare la situazione di intervista occorre strutturare in modo chiaro e definito l'intervista,

prestare attenzione all'emergere di elementi soggettivi che influenzano la relazione e scegliere

immediatamente delle strategie che li allontanino. Quindi un'altra differenza col colloquio è che

un'intervista può essere strutturata a priori, mentre il primo è sempre più libero.

In entrambe comunque è molto importante il setting che comprende i fattori temporali, spaziali e

finali dell'intervista/colloquio e tutti quei piccoli elementi che contribuiscono a preparare

positivamente il candidato es. fare una telefonata di conferma prima dell'incontro, e la scelta di un

luogo neutro.

Il colloquio...può essere definito come una specifica sequenza relazionale che ha il fine di

raccogliere dei dati riguardanti le caratteristiche dell'interlocutore utilizzando come modalità

proprio le sue modalità relazionali. E' una situazione di comunicazione che si articola su tre livelli:

il livello di contenuto (cioè gli argomenti che vengono proposti che sono strettamente correlati agli

item della griglia e possono essere approfonditi o meno e aiutano a spiegare anche aspetti che

appartengono ad altre aree. Gli argomenti possono essere: la carriera scolastica, gli obiettivi

professionali, esperienze extra lavoro e si chiede all'interlocutore di narrare ma anche di dare dei

giudizi su quello che racconta. Anche attraverso queste modalità si possono capire altri aspetti es.

dalla narrazione si capisce il liv. Di capacità di sintesi).

Il livello di relazione... il conduttore propone gli argomenti e deve tenere sotto controllo il piano

relazionale. Deve inviare degli stimoli controllati e deve garantire la neutralità del suo punto di

vista, quindi deve assicurare l'oggettività del suo interesse e deve metacomunicare tale sicurezza per

creare un contesto dove chi viene colloquiato possa sentirsi libero di esprimersi.

Il livello di contesto...è rappresentato da tutti quegli elementi che conferiscono un certo significato a

una situazione per chi la sta vivendo. Nell'assessment center è normale cercare di dare un'immagine

di sé più positiva possibile dal momento che si è consapevoli di essere all'interno di un contesto di

valutazione dove ogni minima azione è oggetto di giudizio.

Le fasi dell'intervista: quella preliminare, di preparazione, prevede la raccolta di informazioni sulla

posizione da coprire, sul tipo di persona cui è rivolta l'analisi, sul contesto lavorativo dove verrà

inserita (info che possono essere reperite dalla job description). Poi si definisce il setting e quali

informazioni occorre dare per non creare false aspettative. Nel momento iniziale dell'intervista si

comincia con l'illustrazione delle regole del gioco: ovvero cosa s'intende fare e come. Si spiegano i

motivi del colloquio, si esplicitano quali informazioni si andrà a ricercare e qui occorre anche far

sentire l'interlocutore un semplice testimone dei dati che si vanno ricercando. La parola chiave è

“insieme” e si deve creare una relazione di collaborazione. Si spiega brevemente l'iter dell'intervista

e la sua durata (di norma 2 ore??!!!). Nella fase di strutturazione è importante non interrompere

l'intervistato, mantenere il focus sui contenuti rilevanti, mantenersi in una posizione di parità, far

attenzione ai propri pregiudizi. Nella fase finale si procede con la ricapitolazione delle informazioni

raccolte che può essere un'occasione per puntualizzare qualcosa ed è una buona prassi chiudere con

un messaggio di ringraziamento.

4)L’assessment center ... è uno strumento diagnostico predittivo e per questo viene usato più spesso

nelle analisi di valutazioni del potenziale e nella selezione, due processi che necessitano di capire in

via preventiva se una persona è adatta o meno per un certo ruolo. Può essere definito come una

situazione artificiale che rappresenta una sorta di contenitore che ha il valore di contesto noto. Al

suo interno vengono inseriti degli input specifici, ovvero delle variabili controllate, così che le

risposte di comportamento indotte possano essere osservate e rilevate, sottoposte ad analisi e

confrontate rispetto a dei criteri di interpretazione predefiniti.

Lo definiamo come un contenitore perché è uno strumento di valutazione della risorsa umana che

utilizza molteplici strumenti: esso è quindi un setting che si ridefinisce ogni volta in termini di

stimoli che devono essere correlati alla griglia di item da rilevare e valutare. Le due caratteristiche

che lo contraddistinguono sono quindi l'artificialità della situazione e l'osservabilità del processo.

L’artificialità: l’assessment center come laboratorio...l'osservazione dei comportamenti di un

soggetto può avvenire sul campo oppure in uno specifico laboratorio e qui l'artificialità della

dimensione sollecita dei comportamenti specifici.

L’osservazione come processo principale...questo processo è caratterizzato sicuramente

dall'influenza che reciprocamente hanno l'uno sull'altro l'osservatore e l'osservato. Spesso infatti gli

osservati tendono a comportarsi non spontaneamente ma secondo quelle che loro intuiscono essere

le attese di tale processo. Ovviamente si creano quindi dei comportamenti falsi per compiacere

l'osservatore. Questo processo che gli americani chiamano faking e per riconoscerlo si possono

inserire oltre agli input chiari anche degli input nascosti, di cui difficilmente si può avere