Organizzazione aziendale definitivo

(MECCANISMO DI UNO E TRINO)

SELEZIONE

Si rivolge ad una persona che svolga una certa attività andando ad occupare una determinata

posizione.

Soggetto Oggetto Questi tre meccanismi sono presenti nello stesso

momento, tuttavia se ho di fronte una persona con poca

PERSONA ATTIVITA' esperienza devo porre l'attenzione sulla PERSONA e

non sull' ATTIVITA'.

- neolaureato --> persona

- maestro di sci --> attività

- direttore generale --> posizione (passata)

POSIZIONE

LUOGO SELEZIONE

RECLUTAMENTO INSERIMENTO

1. RECLUTAMENTO : inzia quando si cerca una persona e finisce quando la si trova. Per il

reclutamento occorre molto tempo. (recluta--> militare--> gerarchia militare--> le grandi

organizzazioni, prima delle aziende, erano gli eserciti ).

MERCATI E GERARCHIE /WILLIAMSON/ Perché è importante? Perché studia i confini tra

mercato e gerarchia

- Come inizia il reclutamento?

Inizia con annunci su giornali/radio/tv locali/ passaparola, tramite associazioni industriali e

moltissimi altri canali alternativi.

- Che cosa chiedo al mercato del lavoro?

L'azienda deve porre delle richieste molto precise. Il messaggio, che spazia dal punto di

vista professionale a quello personale, deve essere il più dettagliato possibile nel caso in

cui si stia cercando un dipendente che occupi posizioni elevate. Dopo di che, si chiede che

queste persone vengano sottoposte ad un colloquio.

- Buon curriculum

E' bene inviare un curriculum fatto bene per trasmettere fin da subito interesse nei confronti

dell'azienda. I curriculum permettono di fare una prima scrematura delle candidature,

passando dal 100% al 10-20% di esse. Questo passaggio avviene senza contattare la

persona, quindi è fondamentale che il curriculum risponda immediatamente alle richieste

dell'azienda.

- Colloquio iniziale

Dopo la prima scrematura questi li chiamo per un primo colloquio che riguarderà,

essenzialmente, la persona. Non si parla, in questa fase, dell'azienda. L'obiettivo è

scendere a poco più di 4-5 candidati. Tuttavia, ogni colloquio termina con una promessa di

risposta, ed è bene che l'azienda si operi per rispettarla.

- Secondo colloquio

In questo colloquio si parla dell'azienda, si chiede di preparare un piano di inserimento,

un'idea di quello che si pensa di realizzare in azienda.

- Graduatoria

In quanto non è detto che il primo accetti

La fase finale consiste nel verificare quali sono i tempi di arrivo in azienda del candidato, e

la sua busta paga passata (oggettività) e quindi si procederà con un'offerta di mantenimento

o aumento.

- Firma del contratto

2. INSERIMENTO : inizia il primo giorno di lavoro e termina quando quella persona diventa

effettivamente operativa. Nelle piccole imprese dura molto poco, in quelle grandi dura

anche 6 mesi.

FORMAZIONE E ADDESTRAMENTO

Si forma a decidere, si addestra a fare.

➢ La decisione è un da quella persona mi attendo un risultato

comportamento operativo pratico mettendolo in grado

personale di svolgere quelle attività.

Se l'azienda forma una persona è perché pensa che quella persona avrà in futuro delegata parte

dell'autorità.

Un buon corso di formazione produce risultati di medio-lungo periodo << decidere >>

Un buon corso di addestramento produce risultati nel breve periodo << fare >>

In sintesi: si addestrano i livello medio bassi e si formano i livelli medio alti. Tuttavia, non bisogna

demoralizzarsi all'inizio del proprio percorso lavorativo.

FORMAZIONE VALUTAZIONE

ADDESTRA CARRIERA

SELEZIONE RETRIBUZ

MENTO IONE

POTENZIALE

NEO

PERSON X X

LAUREATO

A PRESTAZIONE

MAESTRO

ATTIVITA X X

SCI POSIZIONE

POSIZIONE DIR X

GENERALE

LA VALUTAZIONE

Abbiamo 3 tipi di valutazione:

Posizione: definire l'importanza di una certa posizione (rettore, presidente ecc) aziendale

– indipendentemente da chi ricopre quella posizione, e questo lo si puo definire in funzione

della strategia aziendale. Valutare una posizione significa definirne la sua importanza. Ne

consegue lo stipendo, cioè la parte fissa della retribuzione. Se la posizione è importante lo

stipendio è piu alto e viceversa. (se una posizione esiste è comunque importante, meno o

piu rispetto ad altre). Oggi succede spesso che lo stipendio si basi soprattutto sulla

persona, e non sulla posizione. Questo è sbagliato. STIPENDIO= PARTE FISSA DELLA

RETRIBUZIONE, DEVE DIPENDERE SOLO DALLA VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE.

Prestazione: valutare quello che la persona ha fatto (in passato). Essa tiene conto dei

– risultati ottenuti da una persona e interviene con un premio. Il premio non sostituisce lo

stipendio, ma lo integra, e quindi parliamo di PARTE VARIABILE DELLA RETRIBUZIONE.

Perché variabile? Il premio c'è in un anno ma non automaticamente non c'è in tutti gli anni

successivi. La valutazione della prestazione la fa un notaio.

<<Differenza tra giudice e notaio : Il giudice ti condanna per quello che hai fatto, il notaio

rileva semplicemente che quello che fatto è vero o non è vero.>>

Il premio puo essere erogato in due modi:

1. IN MANIERA SOGGETTIVA : premio a fine gara senza aver predefinito alcuna regola

2. INCENTIVO: prima della gara si stabiliscono delle regole, e dopo la gara quelle regole

vengono applicate.

La vera diffeenza tra i due è il sapere da parte di chi compete delle regole prima dell'inizio

della gara(incentivo) o invece non avere alcuna regola (premio). Io incentivo i miei

collaboratori a trasformare quegli obiettivi in un risultato realizzato.

Potenziale: qui da notaio ci si trasforma in giudice. Cercare di capire cosa potrà venire in

– futuro. È una valutazione futura. Dunque il potenziale non ha alcuna conseguenza

economica per quanto riguarda lo stipendio. Tuttavia, entra sotto la lente d'ingrandimento

dell'azienda che investe su questa persona, e magari anni dopo questa persona acquisirà

una posizione più importante.

Su queste 3 valutazioni incidono moltissimo le determinanti del comportamento individuale. E

dipende da chi si occupa del personale dell'azienda saper distinguere le varie persone

dell'azienda.

RETRIBUZIONE

soldi che l'azienda paga alla persona.

Retribuzione annua lorda = sommatoria delle buste paga lorde

➢ costo del lavoro= RAL + pensione, oneri sociali ecc

➢ STIPENDIO NETTO= quello che il dipendente si mette in tasca

➢

se l'azienda pagasse meno lo Stato il lavoratore guadagnerebbe di più.

CURVE RETRIBUTIVE necessarie per ogni azienda perché attraverso questa curva si capisce

quanto un'azienda è competitiva rispetto al mercato del lavoro. In alcuni casi le posizioni da parte

delle aziende vengono difese male.

Quali possono essere i motivi per cui si paga meno certe posizioni?

Uno dei principali motivi è la funzione di addestramento: alcune aziende pagano meno ma offrono

addestramento e formazione, spendibili poi in futuro in qualche altra azienda migliore.

PROMOZIONE

LA CARRIERA

SENTIERO DI CARRIERA: è un sentiero che permette di andare dalla base fino ad arrivare in

cima. Tuttavia, nel sentiero possiamo avere percorsi che per arrivare in cima ci fanno scendere, o

ci fanno attraversare in piano. Il sentiero dice, a chi entra in quell'azienda, quali sono le posizioni

piu importanti da ricoprire per arrivare a far carriera.

CONCETTO DI DOPPIA CARRIERA: per evitare che la gente vada via non potendo arrivare in

cima, si inventa una seconda carriera in cui ti viene di volta in volta aumentato lo stipendio anche

se la tua attività rimane la stessa di quella di prima, nonostante queste persone non arriveranno

mai in cima (es: ricercatori).

La carriera guarda al potenziale non alla prestazione.

USCITA

Prima o poi il rapporto di lavoro termina. Qualunque sia il motivo dell'uscita spesso l'azienda è

bene che gestisca questa fase finale. È bene gestire il personale anche a fine rapporto, facendo si

di terminare un rapporto d'uscita con una buona immagine per l'azienda. La modalità migliore per

gestire al meglio questa fase si chiama << OUT PLACEMENT>> .

1. Non ti metto a disposizione i soldi, ma alcuni servizi, quali per esempio un ufficio dove poter

svoglere determinate attività, oppure metto a disposizione corsi di formazione e

addestramento per permetterti di riciclarti nel mondo del lavoro.

2. Termina il rapporto di lavoro, ti pago un anno di stipendio per permetterti di cercarti un altro

lavoro.

Entrambe le ipotesi sono pagate, ovviamente, dall'azienda in uscita.

CAPITOLO 5

PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA

L'obiettivo è progettare l'organizzazione.

➢ La progettazione dell'ambiente dipende dalle persone ma fino ad un certo punto.

➢ Progettare si estende anche alle macchine.

➢ La tecnologia può aiutare lo svolgimento del lavoro.

➢ Grande obiettivo per chi si occupa di organizzazione : mettere le persone a proprio agio in

➢ modo che esse lavorino meglio e che producano di più.

Progettazione del confine organizzativo

➢ Williamson

si studia per primo perché per prima cosa bisogna sapere quali sono i confini

Progettazione della macrostruttura

➢ organigrammi

detta l'organizzazione aziendale

Progettazione della microstruttura

➢ organizzazione del lavoro della singola persona

detta l'organizzazione del lavoro

VARIABILI CHE OCCORRONO PER PROGETTARE L'ORGANIZZAZIONE

1. INCERTEZZA: occorre conoscere le incertezza dell'attività della microstruttura. L'attività è

incerta quando non è possibile prevedere oggi il risultato che porterà. Ogni attività porta al

risultato, ma la diferrenza tra certezza e incertezza non è data dal risultato che si ottiene

ma dal tempo dell'azione a quando si può rilevare l'azione.

Interessa di più l'aspettativa in quanto è collegata al risultato.

L'incertezza misura il tempo tra il porre in essere l'azione e il risultato.

L'incertezza è importante per progettare l'organizzazione perché...

Per tutte le attività incerte, è meglio MAKE OR BUY? Meglio MAKE, quindi farsele le cose

in quanto non esiste alcun antidoto all'autorità perché l'autorità CONTROLLA.

Progettazione organizzativa incertezza è molto più determinabile dal "make".

2. INTERDIPENDENZA : più è alta e più conviene pianificare. Più è alta e più occorre

posizionzare vicine le attività all'interno dell'a