Organizzazione d'impresa - Appunti

SCHEMA MOLTO IMPORTANTE

Possibili risposte all’aumento di incertezza dei compiti

Per Thompson queste modalità di coordinamento sono selettive, non quando scelgo una forma di

coordinamento vengono escluse le altre = MA sono additive per es. coordinamento sequenziale non

esclude che ci sia gerarchia = Interdipendenza.

Galbraith = l’uso di più modalità di coordinamento dipende dall’incertezza dei compiti, dalla

variabilità, numerosità, eterogeneità dei compiti : coordinamento messo in una logica additiva.

Perché non posso avere tutte le info per decidere, quindi a un certo punto ci si adegua. Ho due

opzioni:

Riduzione della quantità di informazioni da acquisire e processare nella esecuzione del

 compito

Aumento della capacità dell’organizzazione di acquisire e processare informazioni nella

 esecuzione del compito

Meccanismi di controllo:

Verificare e monitorare che le cose avvengano. Tre approcci:

- Burocratico -> affidato alle regole, norme, gerarchia, standard (controllo interno)

- Mercato -> prova del 9 dei clienti, se il prezzo è equo, se il prodotto è ok (controllo esterno)

- Clan -> controllo basato sulle premesse valoriali/fiducia, rapporti più stretti basati su affinità

elettive, valori condivisi da chi lavora nell’azienda. È la prima forma più forte di controllo

In un caso di alta incertezza/complessità ambientale il controllo di Clan è il migliore, in caso

contrario è meglio la burocrazia.

Approccio bilance score card:

Considera quattro prospettive principali (nuova tendenza):

- Economica-finanziaria -> dati economici, x es PIL, ma non bisogna guardare solo

l’economia ma anche altre cose come ad esempio il benessere delle persone

- Clienti/Mercato

- Processi interni -> benessere dipendenti

- Apprendimento e crescita -> formazione e sviluppo delle persone

Cultura e valori

Personalità = organizzazioni simili per variabili HARD, possono rivelarsi org completamente

diverse (x es Fiat e Ford) -> si presentano agli occhi dei consumatori con identità diverse

Valori molto importanti = libertà, responsabilità individuale, avere una missione condivisa, una

leadership leale e altruista -> tratti difficili da identificare con chiarezza ma si identificano con la

cultura.

Es Jet Blue; compagnia aerea che a dispetto di altre sembra andare perché il valore principale è

indirizzato al cliente, servire il cliente! Si parte dai valori, non da idee di business.

La cultura

Definizione: I principi di fondo (valori,opinioni,modi di pensare -> visibili, per es logo; o non

visibili, per es valori fondamentali o assunti impliciti) che un gruppo ha inventato, scoperto o

sviluppato mentre imparava ad affrontare i problemi di adattamento (=differenziazione, unicità) alle

condizioni ambientali esterne e di integrazione interna (=stare uniti, essere coinvolti attorno a

obiettivi comuni), che hanno avuto successo/funzionato abbastanza bene da essere considerati validi

e che perciò vengono insegnati ai nuovi membri come il giusto modo di percepire, pensare e sentire

in relazione a tali problemi.

insieme di valori, opinioni, modi di pensare condivisi da tutti i membri e passati a tutti i

 membri come Esemplari

Problemi di integrazione interna:

1) Linguaggio comune e comuni sistemi concettuali

2) Confini di gruppo, criteri per l’ammissione al gruppo

3) Livelli gerarchici: criteri per l’allocazione di influenza, potere e autorità

4) Relazioni di pari livello(orizzontali): criteri per la confidenza e l’amicizia

5) Allocazione di ricompense e punizioni

Problemi di adattamento a condizioni esterne:

1) Missione fondamentale e compito primario

2) Obiettivi derivanti la missione

3) Mezzi da utilizzare per il raggiungimento degli obiettivi

4) Criteri per valutare i risultati

Livelli culturali (Dal più visibile all’invisibile):

- Prodotti finali, creazioni -> campo simbolico, visibile e udibile ma spesso non decifrabile

- Valori (credenze, preferenze) -> maggior livello di consapevolezza

- Principi di fondo (identità) -> accettati senza discussioni, invisibili, inconsci

Principi di fondo sottostante e valori

1) Le relazioni dell’uomo con la natura: organizzazione e ambiente -> rapporto di rispetto?

sfruttamento?

2) La natura della realtà e della verità: cosa è vero e cosa è falso?

3) La natura dell’essere umano

4) La natura dell’attività umana

5) La natura dei rapporti umani

Valori: Concezioni riguardanti qualcosa di desiderabile di per sé e non in quanto strumentale ad un

obiettivo, che orientano la scelta di obiettivi e mezzi

Circolo virtuoso (come si crea la cultura)

Ciò si ferma quando non c’è più creazione e competenza distintiva.

1) Esercizio della competenza distintiva: creo un organizzazione per fare qualcosa su un mercato

che non c’è e per farlo meglio di altri, per differenziarmi dagli altri.

2) Esperienza collettiva del successo: ci si convince della bontà del proprio operato

3) Idealizzazione: ci si ricorda delle cose positive, delle sfide vinte -> ciò rafforza ancora più i

principi

4) Stabilizzazione dei valori e del campo simbolico: attraverso riti,miti,storie

5) Coesione ed efficienza organizzativa: molto forte. Ed essa fa sviluppare un nuovo esercizio

della competenza distintiva.

I rischi

Creare nuove culture: all’inizio c’è incertezza e ostilità; se si ha successo viene creato orgoglio e

forte cultura e valori condivisi. -> culture di aziende di successo -> elementi comuni:

prodotti-mercati, mezzi per la costruzione dell’org, e non il contrario; i leader si concentrano sulla

costruzione dell’org; obiettivi ambiziosi; hanno un forte allineamento con le altre variabili (x es

cultura coerente con il sistema premiante = si premiano i valori considerati buoni, premi

discriminanti, premi non solo monetari ma hanno un valore simbolico).

- Scarsa flessibilità/rigidità (difficoltà del cambiamento)

- Equilibrio delicato

- Senso di tradimento in caso di modifiche al sistema o a suoi elementi (demotivazione,perdita

di identità)

- Blocco ai processi di pensiero

La relazione tra strategia, struttura e cultura

Quattro tipologie:

1) Cultura adattiva (Flessibilità, focus strategico esterno): valore=innovazione,creatività,

capacità di rischiare; aziende che fanno Start-Up in ambienti ostili.difficili

2) Cultura della missione (Stabilità, Focus Interno): privilegia il mercato, la crescita, la quota

di mercato, l’espansione dell’azienda orientata ad essere leader di mercato; obiettivi di

crescita, di sviluppo (es. Wal Mart)

3) Cultura di clan (Flessibilità, Focus Interno): privilegia la flessibilità; si cerca di imporre ciò

a cui l’azienda crede al mercato; l’azienda è un’eletta (es. Apple)

4) Cultura burocratica (Stabilità, Focus interno): approccio metodico al business, norme e

regole scritte che hanno funzionato nel tempo; ripetere comportamenti tradizionali (es FIAT)

Conta anche l’intensità dei valori:

- Cultura debole: gruppi deboli -> coloro che non credono abbastanza nei valori

- Cultura forte: può diventare un istituzione, i valori che esprime non sono più messi in

discussione-> quasi impossibile cambiare

Più semplice. Si differenzia tra culture adattive (alto valore per le persone, si incoraggia

innovazione anche se ci sono rischi), culture non adattive (ci si interessa ai processi, modi per fare

efficienza, modalità per ridurre rischi, no al cambiamento perché c’è un rischio alto).

Potere e Leadership (parte Soft)

Il potere

Definizione: è la capacità di una persona o di un unità organizzativa di influenzare altre persone o

unità organizzative per conseguire i propri obiettivi (della persona – unità organizzativa –

dell’azienda,..)

- Potere legittimo: posizione formale (x es un capo,dirigente) = autorità di imporre, di far

valere la volontà di un capo > autorità depositata su un det ruolo organizzativo, non alla

persona quindi fin tanto che la persona ha quel det ruolo, ha l’autorità

- Potere di ricompensa: possibilità di premiare le persone per quello che hanno fatto -> e

questo influenza il comportamento degli altri

- Potere della competenza: maggiori capacità o conoscenze sui compiti da svolgere

- Potere di riferimento: caratteristiche personali che spingono all’emulazione o

all’identificazione (modelli da seguire)

Potere e autorità

Potere: capacità di una persona di influenzare altre persone per conseguire i risultati desiderati

Autorità (potere legittimo):

- Fluisce lungo la gerarchia verticale (le org hanno l’autorità di dare ai capi il bastone di

comando)

- È accettata dai subordinati (firmo un contratto in cui io accetto certe persone come miei

capi)

- È conferita a posizioni organizzative (una persona ce l’ha fintanto che occupa un det ruolo

Per es. la politica = uso del potere per influire sulle decisioni per raggiungere risultati/obiettivi.

Quando c’è incertezza e disaccordo sulle scelte, conflitto di obiettivi si usano: contrattazione e

negoziazione (per superare conflitti e eventuali differenze).

Fonti di un possibile conflitto: incompatibilità di obiettivi, differenziazione, risorse limitate,

interdipendenza dei compiti.

Modello razionale: obiettivi coerenti,omogenei; potere centralizzato; processo decisionale ordinato

e logico; regole e norme basate su efficienza; informazioni estese e sistematiche

Modello politico: obiettivi incoerenti, pluralistici; potere decentrato; processo decisionale

disordinato; regole e norme basate su libero gioco delle forze; informazioni ambigue e selettive.

Fonti verticali di potere

- posizione formale -> principale, di base

- risorse -> soldi,info

- controllo delle premesse alle decisioni e delle informazioni -> il capo ha la possibilità di

sapere qual è l effetto di una det decisione

- centralità nella rete -> si è all’interno di una rete di rapporti che da info utili

Contingenze strategiche che influenzano il potere orizzontale tra unità:

- dipendenza (interdipendenza sequenziale)

- risorse finanziarie

- centralità

- non sostituibilità (solo io so cosa fare det cose)

- far fronte all’incertezza

Tattiche politiche nelle organizzazioni (schema)

Leadership (+ griglia degli stili di leadership)

Modalità più soft rispetto al potere formale. Un leader è autorevole, non ha autorità.

Leadership indica