Organizzazione d'impresa

NO NON

preordinato, in contesti iper-regolati). Chi è una persona non lo si capisce in un contesto di lavoro

organizzato

à La personalità si manifesta invece in contesti destrutturati, aperti, liberi, e ancora di più nel

SI tempo libero.

3 – Come classificare la personalità?

I modelli che vedremo sono quattro. Quelli che citeremo sono modelli di matrice americana. È giusto

conoscerli perché nei prossimi anni, in particolare in fase di selezione, è possibile incontrarne uno o

alcuni di essi, e quindi è bene essere preparati. Sono molto “all’americana” (anche come gergo, come

visione del mondo), cioè easy and speedy.

Big Five

● È un test che permette di descrivere la personalità sulla base di 5 tratti distintivi, 5 peculiarità, che

sono:

- la stabilità emotiva: quanto uno riesce a essere sicuro e calmo o, al contrario, eccitabile e ansioso

- l’energia: il dosaggio energetico che una persona ha

- l’apertura mentale: quanto uno è chiuso, conservatore o al contrario è aperto, curioso, open minded

- “l’amicalità”: se è bassa si è scettici, polemici, aggressivi, mentre se è alta si è fiduciosi, altruisti

- la coscienziosità

Non esiste un bene o un male, ma è chiaro che c’è un meglio e un peggio (su questo argomento vedere

le slides). Il profilo manageriale (o in genere quello di chi è in grado di lavorare con altre persone) è

tipicamente uno che ha alta stabilità emotiva, alta energia, alta apertura mentale, alta amicalità ed alta

coscienziosità 25/2

Lezione 6

Affettività (positiva-negativa)

●

Affettività positiva e negativa rappresentano due tratti (molto) generali che sono collegati a come le

persone lavorano nelle organizzazioni, a come le persone sono orientate nei confronti del lavoro:

misuriamo sempre la personalità, ma in questo caso nel contesto lavorativo (non in assoluto). Il

modello, come gli altri, è americano, ed è relativamente recente (è stato formulato da George nel 1992).

Ha, come tutti i modelli che vediamo, il vantaggio di poter essere tradotto in termini quantitativi, e

quindi permette una misurazione su una scala quantitativa di questi due tratti (affettività positiva e

affettività negativa, che entrambe potranno essere o alta o bassa).

Il test sull’affettività consente di misurare se e quanto si è portati per lavorare in certe condizioni

di lavoro, dà un feedback immediato sulla capacità e sul modo di porsi nei confronti del lavoro.

à vedi test

Riguardo alla scala di valori, diciamo di avere un’affettività positiva o negativa minima a 10 e massima

a 50.

Affettività positiva

A

f

f

e

t

t

i

v

i

t

à

n

e

g

a

t

i

v

a alta Il meglio è in questo

bassa alta

quadrante

bassa

Affettività positiva alta: persone attive, esuberanti, forti, energiche, che si considerano piacevoli nella maggioranza dei

casi, che stanno a proprio agio nel contatto col pubblico

Affettività positiva bassa: persone deboli, spente, indolenti, accidiose, poco energiche

Affettività negativa alta: persone angustiate, paurose, arrabbiate col mondo, ostili, nervose, sdegnose

Affettività negativa bassa: persone calme, tranquille, pacifiche, rilassate

Quelli che hanno sistematicamente problemi sul lavoro, che fanno fatica qualsiasi posizione ricoprano,

sono quelli con affettività negativa molto alta. Il meglio (senza entrare nel dettaglio) sono le persone con

affettività positiva alta e affettività negativa bassa. Sembra contraddittorio, ma non lo è: si può essere

forti e calmi allo stesso tempo (le persone veramente forti non perdono mai il controllo).

Ciò che con questo test può funzionare, al di là delle banalità, è che se uno parte da un minimo di

consapevolezza dei propri limiti e se si pone la domanda magari la risposta la trova, magari inizia un

processo di lavoro su se stesso. L’unica cosa che la docente ha visto in questi anni è che se uno si pone il

processo di lavoro su se stesso. L’unica cosa che la docente ha visto in questi anni è che se uno si pone il

problema (al livello di comportamento, di personalità) è possibile lavorarci sopra, ma se uno non si pone

neanche il problema non cambierà mai.

Locus of control (interno o esterno)

●

Per ogni frase va espressa una valutazione. Ci viene letta un’affermazione rispetto alla quale possiamo

essere:

1 – molto in disaccordo 4 – né d’accordo né in disaccordo 7 – molto d’accordo

Legenda di conversione: alle affermazioni 3, 6, 7, 8 e 10 bisogna assegnare dei punteggi invertiti

rispetto ai valori dati. Successivamente fare la somma dei punteggi.

Frase Valutazione

Quando ottengo ciò che voglio è perché ho lavorato sodo per averlo

1 7

Quando faccio dei progetti sono quasi sicuro di realizzarli

2 3 à

Preferisco i giochi nei quali conta anche la fortuna ai giochi nei quali conta solo l’abilità

3 2 6

Sono in grado di imparare qualsiasi cosa se mi metto d’impegno

4 7

I miei più grandi successi sono interamente dovuti al duro lavoro e alle mie capacità

5 6 à

Solitamente non mi prefiggo obiettivi perché poi trovo difficile raggiungerli

6 2 6

à

La competizione penalizza l’eccellenza

7 1 7

à

Spesso le persone fanno strada anche soltanto grazie alla fortuna

8 3 5

Alle gare o agli esami mi piace confrontare il mio risultato con quello degli altri

9 1 à

Trovo sia inutile continuare a lavorare su qualcosa che per me è troppo difficile

10 1 7

Somma: 55

In base a questo test più si è verso il 70 più si ha un locus of control interno, mentre più si è verso il

10 più si ha un locus of control esterno.

▪ Locus of control interno [punteggio più vicino al 70]

Avere un locus of control pari a 70 sostanzialmente significa che si è convinti che ciò che accade nella

nostra vita, in particolare nella nostra vita lavorativa, dipende da noi e soltanto da noi, significa

pensare di essere completamente artefici del proprio destino, dei propri risultati, significa pensare di

poter influenzare individualmente, con il proprio impegno e il proprio sforzo, il corso degli eventi,

significa ritenere che qualunque problema possa essere affrontato e superato da soli, senza bisogno di

altri, significa credere molto nel proprio potenziale, credere di poter riuscire in qualsiasi situazione.

▪ Locus of control esterno [punteggio più vicino al 10]

Avere un locus of control pari a 10 significa che si sentono gli eventi come imprevedibili, si ha una

visione più fatalista, si crede che la propria vita lavorativa dipenda dagli altri e dalle varie

concomitanze e circostanze, che possono essere più o meno favorevoli; significa che i risultati negativi

ciò non sono imputabili a proprie carenze, a propri risultati scarsi, ma a qualcosa che è andato storto,

da un certo punto di vista significa anche vivere in un certo senso con un senso di impotenza rispetto

agli eventi.

Collegando questo discorso sul locus of control con l’aspetto professionale, il locus of control interno si

adatta a posizioni da imprenditori, quello esterno si adatta invece a posizioni da dipendenti, con poca

delega, esecutive, dove si può sempre dire che la colpa non è la propria.

Locus of control e affettività di norma sono affini: tendenzialmente a un locus of control interno

corrisponde un affettività positiva alta.

Myers - Briggs

●

Si chiama in gergo MBTI: è un famosissimo questionario, molto corposo (ci sono versioni che hanno

fino a 70 domande), messo a punto da due studiose americane (mamma e figlia), che è diffuso e venduto

(a caro prezzo) in tutto il mondo. Il Myers-Briggs si basa sul concetto di “tipo psicologico” di Jung:

esso individua tipi psicologici in base a un sistema di preferenze rispetto a due dimensioni bipolari,

alternative.

Se ci sottoponessimo al questionario del Myers-Briggs verremmo misurati, rispetto alle nostre

preferenze individuali, su due poli, inerenti a:

preferenze individuali, su due poli, inerenti a:

raccolta di informazioni: domande sul modo in cui, prima di decidere, raccogliamo informazioni.

● Le informazioni possono essere raccolte sulla base di due dimensioni bipolari:

- sensazione: persone che raccolgono informazioni in modo preciso, dettagliato, razionale, ordinato

- intuizione: persone che raccolgono le informazioni in modo originale, intuitivo, irrazionale

* tendenzialmente i grandi imprenditori si basano molto più sull’intuizione, mentre da un manager ci si aspetterebbe

maggiore razionalità

presa delle decisioni: domande sul modo in cui prendiamo decisioni.

● Le decisioni possono essere prese sulla base di due dimensioni bipolari:

- pensiero: persone che prendono le decisioni in modo oggettivo, cercando di distinguere il vero dal falso

- sentimento: persone che prendono le decisioni in modo soggettivo, discrezionale

utilizzo della propria energia: domande sul modo in cui utilizziamo la nostra energia. È una

● dimensione più intuitiva delle precedenti.

Possiamo utilizzare la nostra energia sulla base di due dimensioni:

- estroversione: persone che ricevono energia e la riversano all’esterno

- introversione: persone che ricevono energia e la trattengono

organizzazione della propria vita: ci faranno domande sul modo in cui organizziamo la nostra vita.

● Possiamo organizzare la nostra vita sulla base di due dimensioni:

- giudizio: persone programmate, ordinate

- percezione: persone completamente destrutturate, disordinate

Come si usa questo test?

Non viene usato solo in fase di selezione, ma anche in fase di coaching, cioè di potenziamento delle persone. Si può essere

oggetto di questo test anche dopo anni che si lavora in una stessa azienda, ovviamente non perché ci vogliono selezionare,

ma perché vogliono migliorarci, facendoci prendere consapevolezza di alcuni aspetti.

Matrice del potenziale

● (è il metodo usato dalla docente, che per lavoro deve continuamente valutare le persone)

È una matrice che non ha nulla di scientifico (anche perché è convinta che l’organizzazione non sia una

scienza, ma una disciplina, un insieme di metodi), che viene utilizzata soprattutto con i giovani e che

incrocia due dimensioni, che sono tipiche della personalità. Esse sono:

▪ abilità reali [cioè documentate: che si sono manifestate e che sono do