Organizzazione Aziendale - Paniere svolto, domande a risposta aperta corrette

Potere carismatico secondo Weber

Weber definisce il potere carismatico come un'autorità fondata sulla devozione all'eccezionale sanità, eroismo o carattere esemplare di una singola persona, e dei modelli normativi o ordini rivelati o impartiti da tale soggetto. È un potere irrazionale, rivoluzionario, che si serve di un apparato amministrativo rudimentale o inesistente.

Potere tradizionale secondo Weber

Il potere tradizionale, tipico dell'era pre-capitalista, feudale in particolare, ha come apparato amministrativo la nobiltà e si trasmette per via ereditaria. I sottoposti sono sudditi sui quali il sovrano ha potere illimitato.

Teoria di gruppo formulata da Mayo

Secondo la teoria di gruppo formulata da Mayo, l'uomo è fortemente motivato da bisogni di natura sociale e ottiene il senso d'identità dal rapporto con gli altri; il lavoratore è influenzato più dal gruppo che dalladirezione e risponde alla direzione solo se questa soddisfa le esigenze del gruppo.

1. Riesce a fare un rapido confronto tra le teorie motivazionali?

Per Maslow, l'uomo ha una scala gerarchica di bisogni, raffigurabile come una piramide: fisiologici, di sicurezza, sociali (di appartenenza), di stima (altrui e autostima), di autorealizzazione. I primi due riguardano la sfera privata del singolo e sono bisogni di ordine inferiore, gli altri sono bisogni di ordine superiore ricercati dal soggetto una volta soddisfatti i primi.

La teoria di Herzberg classifica i bisogni in fattori igienici, ovvero le esigenze materiali, di consumo, di sicurezza e non nocività ambientale, identificano bisogni percepiti come deficit rispetto ad uno standard e generano insoddisfazione se non trovano risposte; e fattori motivanti, ovvero le esigenze di crescita e sviluppo professionale, identificano bisogni percepiti come surplus e sono generativi di spinte positive all'azione per conseguire

.un'elevata soddisfazione o per correggere una situazione negativa. La Teoria X e la Teoria Y di McGregor sono utilizzate nella gestione delle risorse umane nella definizione e sviluppo dei comportamenti organizzativi. Esse descrivono due modelli opposti di motivazione della forza lavoro e l'adozione di un modello piuttosto che un altro è legata al sistema dei valori posseduto da chi dirige, alle capacità dei subordinati e alle caratteristiche della situazione entro cui si deve esercitare il processo di direzione. Lo stile è il risultato dell'interazione di questi tre fattori e può essere autoritario, come nel caso della teoria X, quando segue una direzione tradizionale di tipo autocratico o partecipativo, come nel caso della teoria Y. Volendo fare un rapido confronto possiamo dire che: i bisogni di autorealizzazione e di stima di cui parla Maslow, per Herzberg sono fattori motivanti e per McGregor coincidono con la teoria Y, ovvero la gestione degli.

individui motivati da bisogni di elevato ordine; mentre i bisogni sociali, di sicurezza e fisiologici descritti da Maslow, sono per Herzberg fattori igienici e per McGregor sono alla base della teoria X, ovvero la gestione degli individui motivati da bisogni di base.

05. Dove dev'essere ricercata la motivazione dei lavoratori secondo Mayo?

Secondo Mayo la motivazione dei lavoratori deriva dal soddisfacimento dei bisogni di natura sociale. L'organizzazione investendo sui rapporti sociali dei lavoratori, determina in modo diretto la loro motivazione e quindi la loro efficacia sul lavoro.

06. Esistono possibili combinazioni tra i fattori igienici e quelli motivanti?

I fattori igienici si riferiscono a condizioni esterne di lavoro, ovvero l'ambiente fisico, la retribuzione, qualora fossero negativi porterebbero una forte insoddisfazione, invece se fossero positivi risulterebbero non sufficientemente motivanti. I fattori motivanti invece, si riferiscono al contenuto del lavoro e

alla sua capacità di assicurare una crescita della personalità, qualora fossero negativi non darebbero soddisfazione, al contrario se fossero positivi sarebbero fortemente motivanti.

Lezione 00705. Come può essere definita la motivazione?

La motivazione può essere definita come un insieme di forze, di impulsi che a livello individuale determinano l'inizio, l'intensità, la persistenza (la durata nel tempo) e la direzione (l'obiettivo) delle attività (sforzo) che l'individuo compie.

Lezione 00803. Quali sono i fattori motivanti che scatenano un comportamento attivo?

I fattori motivanti che scatenano un comportamento attivo sono: completare un lavoro, vedere i risultati del proprio lavoro, percepire che il proprio lavoro è utile al raggiungimento dell'obiettivo comune, poter godere di fiducia e stima dei superiori, assumendo la responsabilità delle proprie azioni e delle conseguenze (positive o negative) delle stesse.

avere la tangibilità di un sistema di riconoscimento equo. 04. Riesce a fare alcuni esempi di fattori igienici? I fattori igienici sono le esigenze materiali, di consumo, di sicurezza e non nocività ambientale come per esempio le politiche della società e le procedure di impresa, il capo e le modalità di supervisione, la retribuzione, le relazioni interpersonali con pari livello e le condizioni di lavoro (ambiente fisico di lavoro e sicurezza personale). 05. Riesce a fare alcuni esempi di fattori motivanti? I fattori motivanti sono le esigenze di crescita e sviluppo professionale come per esempio il raggiungimento dei risultati nel lavoro, il riconoscimento dei risultati raggiunti, l'elevato contenuto del lavoro, il livello di responsabilità, le possibilità di promozione e di avanzamento professionale. 06. Quali sono i fattori demotivanti che scatenano un comportamento passivo? I fattori demotivanti che scatenano un comportamento passivo sono: la mancanza di riconoscimento e apprezzamento, la mancanza di opportunità di crescita e sviluppo, la mancanza di autonomia e di controllo sul proprio lavoro, la mancanza di equità e giustizia nel trattamento, la mancanza di supporto e di comunicazione efficace.alla mancanza di fiducia e rispetto da parte dei loro superiori. Questo può portare a una diminuzione della motivazione e dell'impegno dei dipendenti, creando un clima di tensione e conflitto all'interno dell'organizzazione. Inoltre, la teoria X può limitare lo sviluppo e la crescita dei dipendenti, poiché si basa sull'idea che le persone siano intrinsecamente pigre e che abbiano bisogno di essere controllate e motivate esternamente. Questo può portare a un ambiente di lavoro poco stimolante e a una mancanza di opportunità di crescita e sviluppo professionale.adottando comportamenti opportunistici, cercando di approfittarsene o diventando menefreghisti anche se non lo erano. Questo circolo può essere interrotto solamente creando un clima di fiducia fra manager e lavoratore.

06. Quali sono i vantaggi della teoria X descritta da McGregor?

Assumere un comportamento autoritario e fondato sul controllo, nel breve periodo, potrebbe essere necessario, visto che l'uomo, in genere, non ama il lavoro e tende a evitare di impegnarsi; la maggior parte delle persone deve essere costretta, guidata, controllata e minacciata da sanzioni per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione; le persone preferiscono essere guidate per evitare le responsabilità e mirano alla sicurezza nel lavoro; la motivazione si verifica solo ai livelli fisiologici e di sicurezza; soltanto i capi possono assumersi la responsabilità di decidere e di organizzare i vari fattori produttivi.

07. A che cosa è legata l'adozione di un modello o di un

altro secondo McGregor? L'adozione di un modello rispetto ad un altro secondo McGregor, è legata al sistema dei valori posseduto da chi dirige, alle capacità dei subordinati e alle caratteristiche della situazione entro cui si deve esercitare il processo di direzione.

Lezione 01004. Si indichino gli stakeholder di un caso aziendale tra quelli studiati: Imprenditori e azionisti, i manager (medici), la forza lavoro (personale sanitario), i clienti (pazienti), i fornitori (ditte farmaceutiche, ditte di pulizia), governo, sindacati, comunità locale, opinione pubblica.

05. Qual è il rischio, quali gli svantaggi e/o i vantaggi di avere i collaboratori come azionisti di un'organizzazione? La nascita di un potenziale conflitto di interessi.

Lezione 01104. Quali sono le principali azioni del Chief executive officer rispetto alle risorse umane? Chief Executive Officer (CEO), è colui il quale fissa gli obiettivi dell'organizzazione e ne definisce la struttura.

Sceglie gli executive che occuperanno i livelli più elevati dell'agerarchia manageriale. Determina ricompense e incentivi del top management. Controlla l'allocazione di risorse scarse come il denaro e il potere decisionale tra le aree funzionali o le divisioni dell'azienda.

05. Che impatto hanno le azioni e la reputazione del CEO sulle risorse dell'organizzazione?

Le azioni e la reputazione del CEO, hanno un impatto fondamentale sulla percezione dell'organizzazione da parte degli stakeholder sia interni che esterni e incidono sulla capacità dell'organizzazione stessa di attrarre risorse dall'ambiente.

Lezione 012

06. Da cosa può originare un comportamento antietico?

Un comportamento antietico può avere origine da un'etica personale, che deriva da varie fonti come la famiglia, l'educazione e la formazione professionale; da un interesse egoistico, di solito si affrontano i problemi etici solo quando si devono confrontare i

propri interessi personali con gli effetti delle proprie azioni sugli altri; o ancora possono derivare da pressioni esterne, derivanti dal sistema di ricompense, dal settore o da altre forze.

07. Quando è etica un'organizzazione?

Una organizzazione si definisce etica se le persone che vi operano sono etiche, pertanto è necessario incentivare al comportamento etico e disincentivare o punire coloro che non vi si conformano; i manager fissando esempi di etica organizzativa diventano una guida e hanno così la possibilità di comunicare valori etici a tutti gli stakeholder sia interni che esterni.

Lezione 013

04. Perché il mercato Giapponese non è stato aperto subito ad altri concorrenti nel settore del riso?

Il governo giapponese, fino al 1993, mantenne chiuso ai concorrenti esteri il mercato del riso, così come molti altri mercati, poiché cercava di proteggere i tanti coltivatori di riso giapponesi, costretti a sostenere costi molto elevati.