Organizzazione aziendale - le teorie classiche sulla motivazione

5. LE TEORIE CLASSICHE SULLA MOTIVAZIONE

La motivazione umana è una questione molto importante perché riguarda ciò che motiva, muove le persone. la parola deriva

dal latino movere, cioè appunto ciò che ci muove, ciò che ci spinge ad agire, ciò che ci spinge ad impegnarci e a raggiungere

performance e risultati migliori. È un tema di grande importanza per chi studia le organizzazioni, poiché è chiaro che il risultato,

l’efficacia ed efficienza delle organizzazioni dipenda in gran parte dal movimento delle persone, ovvero da ciò che muove e

influenza il comportamento delle persone.

Può essere studiata in tanti modi diversi; qui vedremo le teorie classiche, in specifico questi autori:

teorie del contenuto:

- Maslow (la gerarchia dei bisogni)

- Aiderfer (la ERG theory)

- McGregor (Teoria X e Teoria Y)

- Herzberg (la teoria dei due fattori)

- McClelland (Successo, Affiliazione, Potere)

teorie del processo:

- Vroom (la teoria dell’aspettativa)

- Locke (la teoria del goal setting).

Sono tutti autori classici, divisi in cosiddette teorie del contenuto e teorie del processo (la distinzione non è di fondamentale

importanza); l’importante è capire quali sono le idee che questi autori propongono, quali sono le differenze e cosa si può

ricavare di utile da ciascuno di essi.

Dal punto di vista storico gli autori di cui ci occuperemo in qualche modo, quasi tutti sono debitori di Maslow (forse il più

famoso che si è occupato della motivazione in modo sistematico, soprattutto della persona al lavoro), anche se poi tutte le

teorie della motivazione umana hanno a che fare on soltanto con l’uomo al lavoro o con le persone che svolgono attività nelle

organizzazioni, ma riguardano la motivazione umana nel senso più lato, e quindi riguarda la motivazione non soltanto per

quanto riguarda il lavoro ma per quello che riguarda qualsiasi aspetto della nostra vita.

È chiaro che stiamo parlando di qualcosa di complesso, sono temi piuttosto articolati e complessi: abbiamo a che fare con

aspetti cognitivi ed emotivi, stimoli esterni, contesto ambientale, tutta una serie di altre cose che rendono molto articolato e

complesso questo tema.

Tuttavia le teorie che vedremo sono diventate famose anche per la loro semplicità, per il fatto di tentare di semplificare, di

proporci un’idea della motivazione umana relativamente semplice e sintetizzabile in un numero ridotto e non troppo

complicato di idee.

Definire la motivazione è qualcosa di complesso, poiché complesso è il fenomeno; tuttavia non è così fondamentale una

definizione precisa, ma possiamo considerare la motivazione come un insieme di processi, che riguardano la psicologia e il

comportamento delle persone, che spiegano da un lato l’intensità (cioè la quantità di impegno profuso nel lavoro, o comunque

nelle attività che stiamo svolgendo al di fuori del contesto lavoro) ovvero la motivazione è ciò che influenza l’intensità, il

quanto ci impegniamo, quanto dedichiamo degli sforzi a quello che facciamo; la direzione, cioè il fatto che noi dirigiamo gli

sforzi verso una direzione, verso l’obiettivo, verso un risultato piuttosto che u altro (se ragioniamo in termini organizzativi è

chiaro che è importante per le organizzazioni fare in modo che la direzione sia quella di ottenere risultati che siano

collettivamente utili, che siano quelli che il sistema organizzativo persegue)§§; e poi la persistenza, cioè l’impegno, che non

solo deve essere attivato e orientato verso risultati desiderabili, ma deve essere mantenuto per il tempo necessario al

raggiungimento dell’obiettivo (poco vale una motivazione anche forte e ben direzionata che però si esaurisce in un tempo

insufficiente a far ottenere l’obiettivo che si desidera).

Cominciamo questa rassegna di autori e teorie.

LA TEORIA DEI BISOGNI DI MASLOW

Il primo che ha avuto una grande importanza e risonanza e che ha poi influenzato tutti gli autori (ma non solo, ha influenzato

anche le pratiche: questi concetti hanno profondamente influenzato ciò che le imprese fanno al loro interno per motivare le

persone; è un’influenza che tutt’oggi si vede molto chiara, e non è detto che sia sempre positiva) è Maslow.

Maslow parte da una teoria estremamente semplice, che è il suo grande puto di forza e al contempo di debolezza: l’idea di

base è che il comportamento umano può essere spiegato nella nostra necessità di soddisfar dei bisogni.

L’uomo è dominato da stati di necessità: abbiamo dei bisogni, sentiamo la necessità di colmare questi vuoti, questi bisogni

(materiali, ovvero biologici, oppure psicologici), gap; e quindi ciò che ci spinge ad agire, impegnaci, ciò che determina la

direzione del nostro comportamento è la necessità di soddisfare questi bisogni. Quindi, se questo è vero, il comportamento

può essere spiegato e quindi previsto a partire dall’analisi dei bisogni sottostanti.

Maslow dice che se vogliamo capire il comportamento umano (e in particolare il comportamento dell’uomo al lavoro; ma

ribadiamo che non si prende in considerazione soltanto questo caso, ma il comportamento in generale delle persone)

dobbiamo partire da una comprensione dei bisogni sottostanti.

(vedi slide) c’è qui la famosissima piramide dei bisogni di Maslow: è una sorta di classificazione dei bisogni umani, ci sono 5

bisogni, che Maslow colloca in una piramide, che va dal basso verso l’alto, e il fatto che siano collocati in una piramide non è

soltanto un espediente grafico m c’è un significato molo preciso.

Alla base della piramide ci sono i cosiddetti BISOGNI FISIOLOGICI, che sono i bisogni più semplici, i bisogni primari,

fondamentali, intimamente legati alla natura umana, ai bisogni del nostro corpo, ai bisogni essenziali del nostro essere (quindi

bisogno di acqua, cibo, aria, sonno, e così via); sono appunto bisogni fisiologici perché hanno a che fare con la fisiologia, con

la sopravvivenza del nostro corpo.

“È vero che l’uomo vive di solo pane, quando non ce n’è. Ma che cosa avviene dei desideri umani, quando c’è abbondanza di

pane e quando il ventre è cronicamente pieno? Avviene che subito compaiono altri (e di più alti) bisogni e sono questi a

dominare l’organismo invece della fame fisiologica” (Maslow)

Attraverso questa frase Maslow comincia a farci capire perché colloca i bisogni in una piramide: dice che è vero che l’uomo

vive di solo pane quando non ce n’è, cioè quando questi bisogni non sono soddisfatti, quando non abbiamo cibo e acqua,

quando non abbiamo possibilità di dormire, quando non abbiamo gli elementi essenziali che garantiscono la nostra vita, questi

sono gli unici bisogni a cui siamo sensibili (= se non abbiamo cibo, tutti gli altri bisogni non contano). In altre parole, alla base

della piramide ci sono questi bisogni perché sono quelli che sono essenziali, che devono essere soddisfatti, prima che altri

bisogni possano diventare elementi motivazionali; finché non mangiamo tutto il resto non ha forza motivazionale, tutti gli altri

bisogni non sono rilevanti.

Quando c’è abbondanza di pane, quando i bisogni fisiologici sono soddisfatti, soltanto allora entrano in gioco i bisogni di ordine

superiore, cioè i bisogni di ordine superiore diventano fattori motivazionali, cioè fattori che cambiano, orientano il nostro

comportamento, soltanto quando i bisogni di ordine inferiore sono soddisfatti. Qui c’è il senso della gerarchizzazione dei

bisogni, il senso della piramidalità di questi bisogni, ovvero il fatto che un qualsiasi bisogno, per esempio quello che si trova al

terzo livello (i bisogni di appartenenza) ha forza motivazionale soltanto quando quelli collocati a livello 1 e 2 sono soddisfatti.

Finché non soddisfiamo i bisogni di livello inferiore quelli di bisogno superiore non hanno nessuna rilevanza. Questa è la logica,

che ci aiuta a capire il senso, la forza e l’ordine con cui questi bisogni appaiano nella nostra consapevolezza come qualcosa

che ci motiva ad agire.

I BISOGNI DI SICUREZZA sono il secondo livello di bisogni, e sono appunto bisogni legati al fatto di avere una dimora, un lavoro

(in particolare un lavoro a tempo indeterminato, quindi stabile, che non dà incertezze), una famiglia, il bisogno di avere ordine,

di avere regole chiare, e così via. L’idea è che abbiamo bisogno di raggiungere uno stato di stabilità, di sicurezza, ridurre le

nostre incertezze.

“L’adulto medio nella nostra società generalmente preferisce un mondo sicuro, ordinato, é…[…] dominato da leggi ed

organizzato, su cui possa fare affidamento ed in cui non accadano cose inaspettate, incontrollabili, caotiche o comunque

pericolose” (Maslow)

È chiaro che a volte desideriamo il cambiamento dell’ordine stabilito, a volte desideriamo una trasformazione (e non soltanto

appunto la stabilità, la sicurezza), questo dipende da molte circostanze anche materiali, dipende dalla nostra personalità,

dipende dalle idee che abbiamo, ecc.

Questo è un tentativo di generalizzazione che Maslow fa che, in quanto generalizzazione, inevitabilmente come tutte le

generalizzazioni perde per strada un po’ di dettagli, le storie individuali.

Maslow dice che tutte le persone, anche quelle più avverse allo status quo, hanno comunque necessità, bisogno, di

raggiungere un certo grado di stabilità, di certezza; vivere nel caos, incertezza più totale, nel non sapere cosa accadrà domani,

è un qualcosa che è impossibile per l’essere umano, e quindi questo è un bisogno piuttosto importante per le persone, che si

colloca appunto secondo Maslow al secondo livello.

Secondo questa teoria questi bisogni di sicurezza, situati al secondo livello, non hanno forza motivazionale finché i bisogni di

primo livello (bisogni fisiologici) non vengono soddisfatti.

Al terzo livello ci sono i bisogni di appartenenza: riguardano la necessità, il desiderio di essere accolti, essere accettati in un

gruppo sociale, di essere ben voluti, l’idea di appartenere ad un gruppo, di avere relazioni con altri, di essere importanti per

qualcun altro; in sostanza è il bisogno di socialità.

“La mia impressione è che in parte i gruppi giovanili di contestazione siano motivati da un profondo bisogno di raggrupparsi,

di essere in contatto, di essere insieme di fronte ad un comune nemico ed un nemico qualsiasi può servire a far formare un

gruppo amicale, semplicemente ponendo una minaccia esterna” (Maslow)

Quando ci sentiamo minacciati, quando troviamo un nemico esterno, una delle nostre prime reazioni è quella di raggrupparci,

associarci ad altri, non è questa soltanto la circostanza in cui sentiamo come importante il bisogno di socialità, ma è un buon

esempio. Ad oggi il bisogno di socialità è molto chiaro, anche perché oggi abbiamo la possibilità di soddisfarlo attraverso mezzi

tecnologici che fino a pochi anni fa non c’erano, quando invece il bisogno di socialità era soddisfatto soltanto attraverso

l’interazione diretta, la relazione vis a vis.

Dato che i bisogni di appartenenza si collocano al terzo livello vuol dire che non hanno nessun effetto sulla nostra motivazione,

e quindi sul nostro comportamento, finché i due bisogni di ordine inferiore (di sicurezza e fisiologici) non sono soddisfatti.

Il quarto è il BISOGNO DI STIMA, che ha a che fare con il bisogno che abbiamo di sentirci bravi, competenti, di essere

riconosciuti da altri come bravi e competenti in un certo ambito di azione; è, in sostanza, il bisogno di acquisire competenze,

capacità, skill, conoscenze.

“Tutte le persone della nostra società hanno bisogno e desiderio di una valutazione di sé stessi (o autostima) e di una stima da

parte degli altri, che sia stabile, ferma e ordinariamente alta” (Maslow)

È il bisogno di essere stimati e di autostimarci; la stima naturalmente dipende dal fatto di sentirci capaci, bravi, apprezzati per

qualcosa. Questo bisogno è al quarto livello, e anche questo non ha nessun effetto motivazionale finché i tre bisogni di ordine

inferiore non sono soddisfatti.

Infine arriviamo all’ultimo livello: il BISOGNO DI AUTOREALIZZAZIONE; riguarda il bisogno di realizzare la nostra identità, le

nostre aspettative, occupando una posizione ritenuta adeguata alle nostre capacità, aspettative, ambizioni, nella società. È

l’idea che ci sentiamo pienamente realizzati come individui, l’idea che abbiamo delle predisposizioni naturali, dei talenti

naturali, abbiamo dei desideri che sono in qualche modo innati, o che in qualche modo abbiamo maturato attraverso

l’esperienza e la nostra natura. Il bisogno di autorealizzazione è il bisogno di soddisfare questa tensione a diventare ciò che

siamo nati per essere.

“Si svilupperà un nuovo stato di scontentezza e di irrequietezza, se l’individuo non sarà occupato a fare ciò che egli,

individualmente, è adatto a fare. Un musico deve fare musica, un pittore deve dipingere, un poeta deve scrivere, per poter

essere definitivamente in pace con sé stesso. Ciò che uno può essere, deve esserlo. Egli deve essere come la sua natura lo vuole”

(Maslow)

Se ci sentiamo nati, predisposti, se ci sentiamo di essere un certo tipo di persona, che è nata per fare una certa cosa, non ci

sentiamo autorealizzati finché non riusciamo a svolgere quel tipo di attività, finché non riusciamo a diventare ciò che possiamo

diventare. Questo è il bisogno di autorealizzazione nell’idea di Maslow, ed è il bisogno più in alto della scala, quello un po’ più

vago ambiguo, con confini sfumati, mentre i bisogni fisiologici, in basso, sono bisogni molto concreti e chiaramente

determinabili.

C’è una serie di assunti di base che sono:

- Il comportamento di una persona scaturisce sempre dalla presenza di un bisogno insoddisfatto. Ciò che spiega la

motivazione, dunque il comportamento, è la tensione a soddisfare bisogni insoddisfatti

- Il bisogno soddisfatto smette di generare azioni, fino al momento in cui non venga nuovamente avvertito. Se ho un

bisogno che è soddisfatto, quel bisogno non avrà più forza motivazionale, perché ciò che mi motiva ad impegnarmi,

a comportarmi in un certo modo è la tensione a soddisfare un bisogno che in quel momento non avverto come

pienamente soddisfatto

- L’individuo cerca di soddisfare i bisogni della piramide secondo una logica ascendente: non si cerca la soddisfazione

di un bisogno di ordine superiore, fino a quando non si è soddisfatto il bisogno di ordine immediatamente inferiore.

Questa è l’essenza della teoria dei bisogni di Maslow che tanto ha influenzato il pensiero manageriale, il modo in cui

le imprese gestiscono le persone, pensano al modo in cui massimizzare il loro impegno, la loro motivazione e dunque

anche i loro risultati.

Alcune riflessioni generali: partiamo dai vantaggi il principale vantaggio è la semplicità; è una teoria estremamente

à

semplice, i concetti essenziali si spiegano e capiscono in pochissimi minuti; la semplicità è un punto di forza, poiché consente

facilmente di tradurre la teoria in pratica (ad esempio in pratiche di incentivazione, di progettazione del lavoro, di gestione

delle persone,..); se credo alla teoria, il modo in cui incentivo le persone dovrà essere coerente con la teoria (ad esempio se

sono un manager di risorse umane che vuole motivare il suo personale, per me sarà completamente inutile preoccuparmi dei

bisogni di autorealizzazione o di stima; per esempio progettando il lavoro e le mansioni in modo che le persone si sentano

sodisfatte da un punto di vista della realizzazione, per me sarebbe totalmente inutile farlo finché non mi sono preoccupato

dei bisogni di livello inferiore). Per cui questo è un criterio che può orientare in modo abbastanza chiaro i manager che vogliono

utilizzare questa teoria per motivare le persone.

Dunque in sostanza la semplicità è un grande vantaggio perché aiuta molto chi nella pratica deve poi agire rispetto agli

impiegati, alle persone al lavoro, per cercare di motivarle al massimo.

È chiaro che la semplicità è anche un pericolo: posso pensare che quando eccedo, quando la semplicità diventa eccessiva, vuol

dire che mi sto perdendo per strada delle complessità, delle cose importanti che sono appunto non così semplici ma sono

invece complesse, e possono cambiare anche molto i risultati che ottengo nel momento in cui tento di applicare la teoria nella

realtà. Uno dei problemi dunque può essere un eccesso di semplicità; è una sorta di lama a doppio taglio.

Altro merito indiscusso di questa teoria è quella di farci capire l’eccessiva ristrettezza della teoria dell’uomo di Taylor; abbiamo

visto che secondo Taylor l’unica cosa veramente importante che motiva le persone è l’aspetto economico, l’unico strumento

che Taylor immagina per mantenere quel clima organizzativo positivo che lui vedeva come pre-condizione essenziale per far

funzionare bene il taylorismo, è appunto quello di premiare economicamente attraverso una paga più alta le persone che

accettavano di adottare i metodi tayloristici. Taylor aveva una teoria della motivazione dell’uomo esclusivamente centrata

sugli incentivi economici.

Ford sposa questa idea, e all’inizio aumenta in modo significativo i salari pensando appunto che questo sarebbe stato

sufficiente pe le persone di accettare di buon grado i sistemi tayloristici e fordisti.

Il merito di Maslow è quello di estendere in modo molto significativo questa idea estremamente semplificata di Taylor e di

Ford; ciò che motiva le persone non è soltanto l’aspe