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Il capitale sociale può portare dei benefici o dei vantaggi economici, come la riduzione

dei costi di transizione, l’incoraggiamento dei comportamenti di tipo cooperativo, la

flessibilità nel modo in cui il lavoro è organizzato e condotto…

I fattori che possono influenzare il capitale sociale sono:

- la durata delle relazioni, in quanto solo una relazione durevole può essere

fiduciaria e stabile;

- l’interazione e l’interdipendenza tra le persone, che influenzano positivamente il

capitale sociale, in quanto rafforzano e consolidano le relazioni sociali;

- la vicinanza, che contribuisce al conseguimento di alti livelli di capitale sociale,

in quanto facilita lo sviluppo di norme, identità, codici e linguaggi condivisi.

CAP. 3 IL CONTENUTO DELLE RELAZIONI

INTERPERSONALI: LA FIDUCIA E IL COSIDDETTO

“MODELLO DEL DONO”

1. La fiducia

È un elemento fondamentale, è allo stesso tempo precondizione, contenuto e risultato

di ogni relazione interpersonale.

Faith (avere fede), trust (dare fiducia) e condifence (confidare) esprimono un modo di

credere, ossia belief. Credere significa accettare qualcosa per vero, quindi credere in

significa avere fiducia o confidare in qualcuno o qualcosa.

Dal medioevo, la parola fede ha sostituito il verbo credere per indicare una forma di

fiducia che non richiede un’evidenza. La parola fiducia significa un’aspettativa basata

su un’evidenza non conclusiva, e tollera incertezza o rischio.

Luhmann

Il sociologo ha distinto il termine confidare e fiducia, entrambi si

riferiscono ad aspettative che possono andare deluse, in quanto è possibile vivere

senza formarsi aspettative su eventi contingenti. Questa distinzione dipende dal

considerare o meno le possibili alternative in un processo di scelta.

1.1. La fiducia nelle diverse discipline

1.1.1. L’approccio dell’economia

Gli economi tendono a vedere la fiducia come calcolativi o istituzionale, determinata

dalla razionalità strumentale che dovrebbe portare gli individui a cooperare, al fine di

ottenere dei benefici personali. La fiducia è considerata uno strumento per limitare i

costi di transazione ed i comportamenti opportunistici attraverso la cooperazione.

Almeno una delle due parti dipende dall’altra, la cooperazione esige fiducia.

La condizione affinché tra gli individui si crei fiducia è il fatto che questi

intrattengono rapporti durevoli nel tempo, e che tengano conto, attraverso la

memoria, degli eventi accaduti nel corso di tali rapporti. La fiducia viene legata alla

reputazione, e può essere acquisita con il tempo.

Per Bastia la fiducia è l’aspettativa del rispetto degli impegni contrattuali assunti

dall’altra parte. Deve essere assicurata perché è necessario coordinare attività

interdipendenti, in situazioni di incertezza per carenza di informazioni.

Analizzando la struttura organizzativa a rete, la fiducia è uno strumento di

coordinamento, da utilizzare al pari dei processi di influenza basati sull’autorità e

sulle norme contrattuali, e degli incentivi di tipo economico.

McAllister,

Secondo la fiducia interpersonale all’interno delle organizzazioni è

importante in quanto l’azione economica è fortemente radicata all’interno di networks

di relazioni sociali. Individua due forme di fiducia:

- una di tipo cognitivo, dove la fiducia si basa su un qualcosa che sta tra la

perfetta conoscenza e la perfetta ignoranza;

- una di tipo emozionale, dove la fiducia si basa anche sulle emozioni che legano

gli individui.

Zand

Per , la fiducia interpersonale ha origine dalla volontà di una parte di essere

vulnerabile alle azioni di un’altra parte. La fiducia è la volontà di una persona di

incrementare la propria vulnerabilità nei confronti delle azioni poste in essere da

un’altra persona il cui comportamento egli non può controllare.

Non è chiara la differenza tra il dare fiducia, ossia l’azione, e la propensione al dare

fiducia, ossia la predisposizione insita nell’agente, una sorta di volontà generale di

fidarsi degli altri.

1.1.2. L’approccio della psicologia

La fiducia non è un comportamento, ma una disposizione psicologica, ed in tal senso si

pone l’attenzione sull’agente e non sull’azione. Si focalizza sugli attributi, come

integrità, benevolenza, affidabilità, lealtà, apertura, abilità, competenze, posseduti

dai soggetti che intrattengono un rapporto di fiducia.

È sempre individuale, per cui la fiducia costituirebbe un tratto naturale della

personalità dell’individuo che si manifesta indipendente dallo specifico contesto in cui

questi si trova ad agire.

1.1.3. L’approccio della sociologia

Possiede un grado di competenza in più rispetto agli atri due approcci, anche se si è

spesso concentrato maggiormente sull’azione, sull’atto fiduciario, e sulle sue

conseguenze trascurando il soggetto agente.

Mutti

Secondo , la fiducia è un’aspettativa di esperienze con valenza positiva,

maturata sotto condizioni di incertezza, ma in presenza di un carico conoscitivo ed

emotivo, tale da permettere di superare la soglia della speranza.

Bassi

Per , la fiducia è una relazione sociale favorita da:

- la storia del rapporto fiduciario;

- l’omogeneità culturale delle persone in relazione;

- l’equilibrio nei rapporti di potere;

- l’esistenza di pressioni normative e sanzioni sociali;

La sociologia considera diverse forme di fiducia:

- sistematica o istituzionale, vi è un’aspettativa generalizzata di regolarità e

stabilità del mondo con cui l’attore si trova ad interagire quotidianamente. La

fiducia sistematica si basa sull’interiorizzazione di valori comuni e può

intervenire anche una sorta di atto di fede;

- personale o interpersonale, definita come aspettativa relativa al fatto che la

persona con cui si entra in relazione non manipolerà la comunicazione o fornirà

una rappresentazione autentica del proprio comportamento e della propria

identità.

Viene sottolineata l’importanza della durevolezza del rapporto e viene evidenziato, con

maggiore forza rispetto agli altri approcci, il carattere dinamico della fiducia. L’atto

fiduciario comporta il coinvolgimento non solo di colui che dà fiducia, ma anche di colui

che la riceve. La prospettiva sociologica riduce la fiducia al risultato di effetti

collaterali; si tiene conto principalmente del comportamento e del risultato ma non

dell’agente.

1.2. Approcci complementari: verso un approccio etico – relazionale

La fiducia si considera un concetto che integra il micro e il macro, ovvero che sta tra

l’individuo e l’organizzazione. Viene vista in modo statico, ma è profondamente

dinamica, dato che è un elemento fondamentale in una relazione interpersonale che va

incontro a varie fasi. Si possono distinguere varie forme di fiducia:

deterrenza

- una basata sulla , sul considerare le sanzioni applicate ad eventuali

comportamenti opportunistici;

calcolo

- una basta sul , sulla scelta razionale caratteristica di rapporti di scambio

economici; istituzioni

- una basata sulle , e sulla reputazione, sulla cultura, sui meccanismi

legali, sulle norme;

relazionale

- una , basata su interazioni ripetute nel tempo, che considera anche

l’aspetto emotivo ed etico e che comporta un alto livello di fede nelle intenzioni

dell’altra persona.

Non è possibile dare come unica soluzione l’etos contrattuale della società civile,

ovvero l’individualismo, la razionalità, il mercato, la legge impersonale. È necessario

pensare ad altre soluzioni, come le istituzioni morali tradizionali che si fondano sulle

identità della parentela, della famiglia, della decadenza, rafforzate da in linguaggio

comune e della religione.

La fiducia non è una risorsa scarsa, in quanto non si esaurisce con l’uso, ma si accresce

all’interno di una relazione.

Kohen evidenzia il fatto che il concetto di fiducia dovrebbe basarsi su valori e norme

condivise, richiamando l’attenzione sull’aspetto normativo ed etico, non può diventare

una virtù, si fa riferimento a gruppi sociali fortemente coesi e connotati da uno spirito

di cooperazione, nei quali si riconoscono altri livelli di fiducia.

Werhane , invece, sostiene che la fiducia sorge tra le persone quando c’è un’atmosfera

di rispetto, apertura e di libero scambio di idee. La fiducia è definita in termini di

credenza nell’affidabilità, onestà, competenza ed integrità della persona con cui si è in

relazione.

Infine si ha una definizione di fiducia che sintetizza le impostazioni economiche –

sociologiche – psicologiche da un lato, e di quella etico – normativa dall’altro, per la

quale la fiducia è l’aspettativa di una persona, gruppo o impresa di azioni e decisioni

moralmente corrette basate su principi etici di analisi, nei confronti di un’altra

persona, gruppo o impresa nell’ambito di un’attività comune o di uno scambio

economico.

Argandoña sostiene che l’interesse personale non può spiegare il bisogno di fiducia,

né può essere costruita su basi puramente economiche. La fiducia va fondata anche su

attitudini, valori e virtù delle parti, basate su:

- una competenza a condurre le attività richieste per il successo della relazione;

- il comportamento mostrato da tutte e due le parti, basato su attributi

personali;

- la condotta mostrata dalle due parti, che deve prendere in considerazione non

solo l’interesse personale ma anche l’interesse dell’altra parte.

E’ difficile dare fiducia a qualcuno quando non si sa se sarà in grado di meritarla;

d’altra parte, non si scoprirà mai se questi potrà meritarla se non gliela si dà. Essa è

una forma di dono che si inserisce all’interno di una relazione interpersonale dinamica

e libera.

2. Il cosiddetto “modello del dono”

2.1. Alle origini del dono: Marcel Mauss

Mauss studiò le società arcaiche, soprattutto le tribù della Polinesia, della Melanesia,

del Nord – Ovest americano, e mostrò che la circolazione dei beni avveniva attraverso

un complesso di prestazioni e controprestazioni, doni, offerte, feste, tutti

dare ricevere ricambiare

caratterizzati dal triplice obbligo di , e .

Tutto questo avveniva non sotto la spinta di motivazioni puramente economiche o

utilitarie, ma principalmente perché così facendo si costruivano e si sviluppano delle

relazioni sociali. La restituzione avveniva in tempi indeterminati, ovvero la persona che

innescava per primo questo circolo donando qualcosa, non sapeva se e quando avrebbe

avuto il cambio, ma sapeva che il gesto offriva la possibilità di instaurare una

relazione.

Spesso il dono era un mezzo per affermare la propria superiorità, il proprio status, un

modo per mostrare il proprio potere e le proprie possibilità. Fino ad arrivare ad

eccessi costituiti dal potlach, una sorta di evento in forma cerimoniale in cui una tribù

distruggeva le sue ricchezze, portando così il dono alla sua forma estrema, ossia il

sacrificio, per mostrare alle tribù la propria superiorità.

Alcuni studiosi riducono il dono allo scambio commerciale, volto al conseguimento di un

profitto economico.

Derida

Per , quando una persona dona si rende conto di donare, il dono cesserebbe di

essere autentico e puro. Quindi il dono non dovremmo mai apparire come dono, ma

sarebbe possibile solo quando colui che lo da non sa di farlo, e colui che lo riceve non

sa di riceverlo.

Il dono è qualcosa di universale, e sussiste ogni volta le persone privilegiano la

relazione rispetto ai beni che possono scambiare al suo interno. Il dono mette in moto

le persone ed i gruppi organizzati nella loro totalità, e non quanto soggetti che

svolgono una particolare funzione.

2.2. Il dono presso i greci e presso i latini

Aristotele non si occupò mai esplicitamente di dono, per lui l’amicizia è necessaria

nella vita, sia per i ricci sia per i più deboli. Egli individua tre specie di amicizia,

distinte in base alle motivazioni e dei presupposti che muovono le persone: l’utilità, il

piacere e la virtù. Nei primi due casi, non si ama la persona per se stessa ma per il

vantaggio che se ne può trarre in termini di beni acquisiti o di piacere nello stare

assieme, è una rapporto fragile, in quanto se viene meno la causa che spinge ad avere

un rapporto di amicizia, viene meno anche questo. L’amicizia perfetta, invece, è quella

basata sulla virtù: le persone si vogliono bene l’uno dell’altro, in modo simile, in quanto

sono buoni, ed essi sono buoni per se stessi. Infatti l’affetto di una persona è più

importante dei beni ricevuti.

Aristotele specifica due virtù relative al rapporto con il denaro e con i beni:

- la liberalità, collegata direttamente al dono, in quanto i beni materiali vanno

spesi e donai, e non presi e custoditi; l’uomo liberale è colui che dona nei

confronti di coloro verso i quali è giusto farlo, con piacere e senza guardare a

se stesso;

- la magnificenza, è una virtù simile alla liberalità, ma si applica solo alle spese;

l’uomo magnifico è colui il quale spende per l’interesse comune, che dona in vista

di ciò che è moralmente bello, e che deve avere i mezzi per farlo.

Seneca distingue il munus, ovvero ciò che viene donato per affermare il proprio

status e la propria autorità, e beneficium, ovvero ciò che viene donato senza secondi

fini, senza attendere qualcosa in cambio, consiste nella disposizione d’animo di colui

che dona.

La generosità è caratterizzata da un triplice obbligo, quello di donare, ricevere e

rendere, pensiero simile a quello di Mauss, di anni dopo. Il dono provoca un sentimento

di debito, a chi lo riceve, e rafforza il legame sociale.

Per Seneca, il dono è un atto libero, che produce una sorta di obbligo in chi lo riceve.

Tutti e due sottolineano la natura sociale dell’uomo: sia l’amicizia che la generosità

sono scelte di vita comune e contribuiscono a formare il legame di tutte le società e

dei gruppi organizzati umani.

2.3. Il dono moderno

Il vero dono è solo quello gratuito. È rappresentato come atto individuale e non risulta

inserito in una dinamica relazionale. Per molti il dono evoca le pratiche cristiane della

carità o dell’elemosina.

Negli ultimi anni, si è sviluppato un movimento scientifico e letterario sul tema del

Mauss

dono, che si rifà ai lavori di , denominata M.A.U.S.S. (Mouvement anti –

utilitariste dans les sciences sociales).

La presenza di intensi scambi commerciali è dimostrata nelle società arcaiche, che si

differenziano, dalle moderne società occidentali, per la presenza intrusiva del

mercato. Il mercato moderno tende a liberare i membri della società e dei gruppi

organizzati dagli obblighi legati alle relazioni interpersonali, in quanto la circolazione

dei beni superano la costituzione dei legami, le cose circolano solo grazie al

meccanismo dei prezzi.

Lo Stato democratico provvede ad integrare il mercato nel campo dei servizi. Questo

si basa sull’uguaglianza e sull’universalità dei diritti e sulla tensione alla riduzione delle

ingiustizie.

Godbout

Per , il dono si rifugia nelle relazioni tra amici, in quelle familiari, ma anche il

dono tra gli estranei, tipica dell’età contemporanea, come gli alcolisti anonimi, o nelle

associazioni di volontariato. Il pensiero moderno tende a ridurre le relazioni e a

concettualizzarle mediante gli strumenti dell’economia classica, o tende a considerare

i due mondi, formale e informale, economico e relazionale, come due mondi

impermeabili. Un’economia intesa in senso classico e moderno è vicina al concetto di

Aristotele, ovvero di accumulazione illimitata, che a quello di saggia gestione

domestica.

Godbout definisce il dono, come ogni prestazione di beni o servizi effettuata senza

garanzia di restituzione al fine di creare, alimentare o ricreare il legame sciale tra le

persone. Anche ricambiare vuol dire donare, e quindi la distinzione tra chi dona e chi

ricambia è minima, in quanto sono tutti e due donatori, quindi non si considera il

momento della restituzione come un riequilibrare del rapporto.

2.3.1. La ricerca di un modello di azione sociale basato sul modello del dono

È un modello che serve da guida per il funzionamento delle organizzazioni aziendali.

Caillé

Seguendo l’analisi di , si nota che il dono è multidimensionale e si oppone a

qualsiasi forma di riduzionismo:

- alcuni etnologi evidenziano l’elemento dell’obbligo rituale;

- alcuni filosofi vedono nel dono la dimensione della libertà, della spontaneità e

della creazione;

- alcuni economi considerano il dono come agonistico, mezzo di lotta e di

competizione per imporre il proprio status e potere nei confronti degli altri, un

dono motivato dall’interesse;

- infine, alcuni studiosi spiegano il dono a partire dal piacere che deriva dall’atto

di donare, un dono che si riduce alla strumentalità e caratterizzato dal

disinteresse.

Le azioni umane sono guidate da una pluralità di motivazioni. L’azione è motivata anche

dal piacere insito nel donare stesso il quale deriva dal fatto di far parte di una

relazione con un’altra persona.

Si sostiene anche che si tende a vedere il dono dove vi è uno scambio commerciale o un

prestito con interesse, un rapporto vincolante e obbligante in cui verrebbe negata la

libertà degli attori.

Un’altra critica è quella che sostiene che il dono andrebbe limitato a quelle situazioni

cerimoniali in cui esso viene utilizzato in chiave agonistica per imporre il potere e il

prestigio.

2.4. Il dono nelle teorie dello scambio sociale

All’interno delle teorie dello scambio sociale, lo scambio si divide in quattro

dimensioni:

- economica, in cui si pone l’attenzione sull’elemento materiale che viene donato, e

il valore è misurato in termini monetari;

- funzione o utilitaria, in cui il valore è costituito dall’utilità percepita che

l’oggetto donato possiede;

- sociale, in cui il dono viene interpretato come un invito alla relazione, segno di

partecipazione sincera da parte del donatore alla vita del ricevente;

- personale o espressiva, in cui il dono esprime la persona che lo fa.

È un mezzo attraverso il quale le persone interagiscono con coloro che sono

Cheal

importanti. individua cinque tipologie di significati:

- sacrificio, nel senso che donare qualcosa comporta un sacrificio personale;

- riflessivo, il dono è tale per convenzione sociale, soprattutto quando è materiale

e si utilizzano simboli, come la confezione, o il fatto che esso debba essere

scoperto;

- numerico, i doni multipli e ripetuti in varie occasioni ottono acquistare valore;

- utilità, un dono utile è più gradito, è una dimostrazione di conoscer la persona

che lo riceve e le sue preferenze, aiuta a ricordare la persona che lo ha fatto;

- mercato o finanziario, di tipo economico, ma quando si dona del denaro, si

spersonalizza il dono.

Si fa una distinzione tra:

valore di scambio,

- l’equivalente monetario rappresentato sul mercato

dall’incontro tra domanda e offerta;

valore d’uso

- , l’utilità oggettiva di un bene o di un servizio;

valore di legame

- , il valore collegato al fatto che il dono, attraverso la sua

circolazione, arricchisce la relazione e le persone che ne sono protagoniste.

Il modello si articola in tre stadi:

- gestazione, tutti i comportamenti precedenti all’atto di donare;

- prestazione, lo scambio vero e proprio, in cui il donatore pone l’attenzione alla

risposta del ricevente;

- riformulazione, porta al rafforzamento, affermazione, attenuazione o alla

messa in discussione della relazione.

Se si tratta di uno scambio economico, le due parti cercano uno stato di equilibrio

misurato dal valore economico delle cose donate, se si tratta di uno scambio sociale, si

tende a cercare la reciprocità, intesa come beneficio simbolico, sociale, di potere…

C’è chi pensa il dono come un debito, la differenza tra ciò che le parti percepiscono e

valutano in modo soggettivo di aver dato e ricevuto. Si individuano, quindi, tre stadi

evolutivi di una relazione:

debito unilaterale

- , una parte pensa di avere dato all’altra più di quanto ha

ricevuto, e l’altra parte pensa di avere ricevuto più di quanto ha dato;

debito reciproco negativo,

- ciascuno pensa di dare all’altro più di quanto riceve.

Questa relazione tende a deteriorarsi;

debito reciproco positivo

- , ciascuno pensa di dare all’altro meno di quanto riceve.

La relazione è stabile e duratura, le due parti si trovano in una rapporto di

fiducia reciproca.

2.5. Il dono e la lealtà in azienda

Bataille

Secondo , dopo l’avvento del capitalismo, l’economico fu prevalente e l’azienda

cominciò a spingere gli uomini a produrre sempre di più, in vista dell’accumulazione,

dell’arricchimento personale e della crescita senza fine dell’azienda stessa.

Per molto tempo si pensava che coloro i quali lavoravano all’interno di organizzazioni

economiche fossero individui egoisti e egocentrici, ma questi pregiudizi hanno

contribuito a formare norme sociali relative al comportamento degli operatori

economici.

Sapelli distingue due forme generali di scambio, compresenti nell’impresa di tipo

capitalistico:

- lo scambio di mercato, di tipo impersonale, istantaneo, e che non implica un

totale coinvolgimento delle persone implicate nella relazione;

- lo scambio non di mercato, personale, duraturo e affettivo. Può assumere la

forma di dono, quando la solidarietà è più forte della supremazia; quando la

superiorità prevale sulla logica della solidarietà, è uno scambio non di mercato.

La fiducia è importante in entrambe le forme dello scambio non di mercato, mentre

nel dono essa è personale, definita dalle relazioni tra le persone, nello scambio

gerarchico prevale una logica di tipo calcolativi.

Il dono si trova in tutte le organizzazioni aziendali, anche se il ruolo strutturante è

visibile maggiormente in quelle di piccole dimensioni, o nei gruppi sociali che si formano

all’interno. I recenti modelli organizzativi, basati su una produzione snelle e sulla

flessibilità globale, da un lato evitano i parcellizzare il lavoro e quantificare ogni

singola mansione, dall’altra non evitano di subordinare le persone alle norme.

Un’altra critica è attribuibile alla presunta scarsità delle risorse: se un uomo agisse

secondo tale principio, subirebbe una limitazione nel suo agire, e ciò non sarebbe vero

perché per determinati tipi di risorse, come la creatività, l’immaginazione, lo spirito

imprenditoriale, la conoscenza, la lealtà…, si dovrebbe parlare di abbondanza di

risorse. Le organizzazioni di tipo gerarchico tendono a ridurre il grado di liberà e di

autonomia, considerati elementi di disturbo e disordine, l’uomo è considerato un

ingranaggio che deve funzionare in un unico modo predeterminato e che non può

esprimere la propria natura.

Un elemento considerato essenziale nei recenti modelli organizzativi è la lealtà, intesa

sia all’interno dell’organizzazione, come lealtà dei lavoratori nei confronti dell’azienda,

sia all’esterno, come lealtà dei clienti nei confronti dell’azienda stessa.

Tenendo in considerazione i clienti che sono più inclini ad essere leali, bisognerebbe

offrire prodotti e servizi orientati al soddisfacimento dei bisogni di tali clienti, in

modo da renderli fedeli. Questo dovrebbe portare a migliori performance dal punto di

vista competitivo ed economico, si attiverebbe un circolo che si autoalimenta, in

quanto avere a disposizioni lavoratori fedeli e leali porterebbe ad un miglior servizio ai

clienti. La lealtà, oltre che significare l’osservanza di un dovere, può riferirsi anche al

mantenere degli impegni presi, oppure la parola data. Tali impegni possono derivare

non solo da norme e istituzioni, ma anche dal fatto di essere vicini affettivamente ad

una persona, e da rapporti di amicizia, o dal fatto di aderire a certi valori, o, ancora,

dall’essere membro di una comunità o di un gruppo organizzato.

Il concetto di lealtà può essere usato per spiegare il fatto che i clienti e i lavoratori

vengono incentivati ad agire in modo ripetitivo in favore di interessi dell’azienda, in

cambio di qualcosa che incrementi la loro utilità. le aziende, senza distinzione di

tempo e di luogo, hanno spesso fondato la propria forza, la propria stabilità e

durevolezza, proprio sul fatto che i lavoratori danno più di ciò che corrisponderebbe

alla loro retribuzione.

Anche il dono è sempre più nelle logiche utilitaristiche, in cui ogni persona viene

pensata come massimizzatore di utilità, e dove ha meno importanza il rapporto di

fiducia che dovrebbe esserci tra i membri dell’organizzazione.

Secondo l’economia del produttore, le persone preferirebbero le attività lavorative a

quelle di svago, perché in esse troverebbero, non soltanto di che vivere, ma anche uno

strumento per lo sviluppo personale; le persone “desiderano” lavorare sempre di più,

“donando” se stessi all’azienda, ma facendo del dono uno strumento per la produzione

e non un mezzo per creare e sviluppare le relazioni sociali.

Sul versante esterno si ha un doppio significato del dono: da un lato, le più moderne

tecniche del marketing fanno abbondante uso del dono e di una logica imprenditoriale

apparentemente disinteressata, prevalgono valori quali servizio e lealtà nei confronti

dei clienti, promozioni, omaggi e sconti; dall’altro lato si è di fronte al paradosso per

cui se si vuole vendere di più si deve essere disinteressati. In certi contesti culturali

e sociali il dono diventa un comportamento atteso, che mostra rispetto, lealtà e

fiducia nei confronti di un’altra persona, e contribuisce a creare, mantenere e

sviluppare le relazioni, con i fornitori, clientela, intermediari e con le altre aziende con

cui si collabora.

CAP. 4 LE CULTURE ORGANIZZATIVE IN CHIAVE

RELAZIONALE

1. Aspetti definitori

Per cultura si intende, se riferita all’uomo, il processo di miglioramento delle facoltà

fisiche, intellettuali e morali dell’uomo, e il risultato di questo miglioramento. Quindi si

riferisce sia all’azione che all’effetto del migliorare.

Per cultura organizzativa si intende un complesso di conoscenze, credenze, espressioni

artistiche, norme morali, leggi di un popolo, di una società o di un gruppo sociale.

Per Barney, la cultura organizzativa è al pari di tutte quelle risorse rare che possono

condurre al raggiungimento di un vantaggio competitivo sostenibile. Le aziende e la

loro cultura riflettono le personalità e le esperienze uniche di chi lavora in esse e la

loro storia, fatta dalle circostanze della loro fondazione, delle personalità dei loro

fondatori e delle circostanze della loro crescita.

Alcuni autori dimostrano che la forza della cultura di un’azienda ha una correlazione

positiva con i risultati economici della stessa.

Gordon DiTomaso

Uno studio condotto da e utilizza come misure della cultura

organizzativa:

- la forza, definita come grado di accordo, di coerenza interna, di stabilità

relativo alle caratteristiche culturali presso i membri dell’organizzazione;

- l’adattabilità verso l’ambiente, che misura la combinazione tra orientamento

all’azione, innovazione e propensione al rischio;

- la stabilità, ovvero la combinazione di integrazione e comunicazione, sviluppo e

promozione.

Molti studiosi hanno provato a descrivere il concetto di cultura utilizzando espressioni

come:

- il sistema dei valori prevalente;

- l’insieme di valori condivisi;

- le regole di comportamento non scritte;

- l’insieme degli abituali modi di pensare, sentire e reagire di fronte ai problemi

che si presentano;

- le idee condivise di ciò che è giusto nel comportamento dell’azienda o del

singolo.

Perrigrew definisce la cultura organizzativa come “ il sistema di significati

pubblicamente accettati, operante per un gruppo determinato in un momento

determinato”.

Schein

Per è “il modello di assunzioni di base che un dato gruppo ha inventato,

scoperto o sviluppato nell’apprendere ad affrontare i suoi problemi di adattamento

esterno e integrazione interna, e che ha funzionato abbastanza bene da essere

considerato valido, e, dunque, da essere insegnato ai nuovi membri come il modo

corretto di percepire, pensare e sentire in relazioni a quei problemi”.

La cultura organizzativa può essere analizzata a livelli differenti:

- artefatti visibili, udibili e tangibili, come l’ambiente fisico di lavoro, pratiche

quotidiane, i criteri nel modo di vestire, i rituali, il linguaggio, che sono facili da

osservale ma difficili da interpretare;

- valori manifesti, codificati e condivisi, mantiene inconsapevoli le ragioni

sottostanti ai valori;

- assunzioni sottostanti, tipicamente inconsapevoli.

Il confine tra valori e assunzioni di base è provvisorio, se per entrambi è possibile

parlare di valori, la differenza sta nel fatto che i primi sono manifesti e consapevoli,

mentre le seconde sono inconsapevoli e conclusive.

Non si può considerare una cultura fino a quando non c’è un gruppo che la possiede,

ovvero un insieme di persone che sono state abbastanza a lungo da condividere

problemi di una certa significatività, che sono riuscite a risolvere i problemi e che

hanno accolto nuovi membri. La forza della cultura può essere definita in termini di

stabilità, durevolezza e intensità delle relazioni interpersonali che si creano, si

sviluppano, e si rafforzano in base alla condivisione di esperienze e all’apprendimento

generato dalla ricerca di soluzioni a determinati problemi. Problemi che possono

essere di due tipi: esterni, che hanno a che fare con la sopravvivenza

dell’organizzazione, e interni, che riguardano la capacità dell’organizzazione di

funzionare come tale.

La cultura organizzativa, inoltre, deve essere insegnata e trasmessa ai nuovi membri, i

quali portano con sé le loro conoscenze, le loro abilità, le loro esperienze, che

contribuiscono a produrre cambiamenti culturali.

Mintzberg parla di ideologia come un ricco sistema di valori e di idee relative ad

un’organizzazione, condivise dai suoi membri, che la differenziano dalle altre

organizzazioni. Individua tre fasi:

- l’aggregazione di un gruppo di persone attorno ad un leader, una persona

carismatica, con valori e convinzioni di fondo che stimolano le altre persone ad

unirsi attorno a lui e ad aggregarsi tra di loro;

- il formarsi di tradizioni condivise, non ancora forti nelle organizzazioni di

piccole dimensioni, per cui possono permettere alle persone di muoversi

liberamente e di costruire e sviluppare con relativa facilità le relazioni

interpersonali;

- il rafforzamento della cultura tramite l’ingresso di nuovi membri

nell’organizzazione, quando una persona entra a far parte di un’organizzazione

sarà influenzato dall’organizzazione stessa sui suoi comportamenti, che

richiederanno lealtà e identificazione con l’organizzazione.

Il modello di genesi di un paradigma culturale e organizzativo di Gagliardi, è suddiviso

in quattro fasi:

1. il leader utilizza una sua visione, ossia un insieme di credenze che possono anche

non essere condivise dai membri dell’organizzazione;

2. se l’insieme di credenze proposto dal leader si dimostra efficace ed ha

successo, esso tenderà ad essere condiviso dai membri dell’organizzazione;

3. se gli effetti della visione si dimostrano duraturi, i membri dell’organizzazione

tenderanno a non ricercare più prove della validità della stessa, ossia degli

effetti, ma ne interiorizzeranno solo la causa, ossia i valori sottostanti;

4. i valori diventeranno condivisi ed indiscussi da sfuggire alla consapevolezza

degli attori e trasformarsi in assunzioni di base.

I membri di un’organizzazione, se vogliono rimanere tali, dovrebbero limitarsi a

seguire le pratiche, ma non dovrebbero manifestare i propri valori, che verrebbero

lasciati alla sfera individuale e personale di ciascuno.

Smircich individua cinque modi diversi di concepire la cultura:

management comparativo,

- la cultura viene considerata una variabile

indipendente esterna all’organizzazione, derivante dal complessivo ambiente

circostante. È considerata un fattore di background e gli studi si concentrano

sulle differenze e sulle variazioni nelle pratiche e attitudini manageriali.

cultura aziendale corporate culture

- o , la cultura è una variabile dipendente

interna all’organizzazione, un insieme di elementi che, utilizzati e manipolati dal

management, consentirebbero di ottenere un incremento motivazionale nei

lavoratori, una aumentata volontà di lavorare insieme, e dunque una più elevata

coesione sociale interna e fedeltà nei confronti dell’organizzazione, con

conseguente incremento di produttività e dunque di performance a livello

organizzativo. La cultura è un prodotto dell’organizzazione ed è intesa in senso

strumentale per creare un senso di appartenenza e di identificazione di tutti i

lavoratori;

approccio cognitivo

- , la cultura è un sistema di conoscenze o di credenze

condivise. L’organizzazione viene intesa come una rete di significati e di

cognizioni che i membri condividono;

approccio simbolista

- , la cultura e l’organizzazione vengono viste come un

complesso di simboli attraverso i quali le persone interpretano e comprendono

le loro esperienze e dirigono le loro azioni;

approccio strutturalista

- , la cultura è l’espressione o il risultato di processi

psicologici inconsapevoli.

I primi due approcci considerano le organizzazioni come strumenti per adattarsi

all’ambiente esterno o per perseguire determinate finalità, gli altri tre approcci

vedono l’organizzazione come una forma particolare di espressione umana.

1.1. Particolari fattispecie di culture e subculture

Molti autori tendono a distinguere le aziende e le persone che lavorano in esse, in

individualiste, ovvero le aziende occidentali, e cooperative, ovvero le aziende

giapponesi e orientali.

Mintzberg individua, inoltre, un’altra tipologia di organizzazione, ovvero quella

missionaria, che si avvicina al modello giapponese, le persone collaborano per

un’ideologia comune, dove le personalità individuali vengono poste in secondo piano, le

relazioni interpersonali non sono molto importanti.

Schein individua tre subculture:

- la subcultura degli operativi, la più difficile da descrivere in quanto specifica di

ogni organizzazione;

- la subcultura degli ingegneri, che accomuna quelle professionalità che

possiedono conoscenze sulle tecnologie e sul loro utilizzo;

- la subcultura degli esecutivi, si basa sulla ricerca della migliore performance

finanziaria dell’organizzazione e gli esecutivi sviluppano sistemi di informazione

e di controllo elaborati e complessi.

2. Cultura, cambiamento ed apprendimento organizzativo.

La cultura organizzativa può definire le possibilità che l’organizzazione ha di

apprendere e quindi si tende a privilegiare una concezione dinamica e specifica di

cultura organizzativa. Il cambiamento è inteso come un processo guidato

consapevolmente dall’organizzazione tramite modifiche prodotte nelle variabili

organizzative e nelle loro interazioni. È difficile cambiare una cultura organizzativa,

più difficile che svilupparne una nuova, perché si tende ad una inerzia culturale che ha

come risultato quello di mantenere immutata la cultura esistente.

Si possono individuare tre fasi del processo di cambiamento:

- scongelamento, ovvero tutte le azioni che provocano la necessità del

cambiamento;

- cambiamento, ovvero tutte le azioni che modificano le variabili organizzative;

- ricongelamento, ovvero tutte le azioni che consolidano i nuovi modelli di

comportamento in modo che siano adottati su base permanente.

In presenza di una cultura di tipo burocratico, come per esempio le aziende pubbliche,

in cui non c’è creatività, innovazione, l’abitudine al lavoro di gruppo, è molto più

difficile un cambiamento organizzativo, che in questo caso avrà effetti negativi.

Il cambiamento di può manifestare nel corso dello sviluppo di un’organizzazione

aziendale, a fronte di una crescita complessiva, ma si assiste al deterioramento di

alcune caratteristiche personali e relazionali:

senso di rassegnazione

- le persone sviluppano un in risposta ad ostacoli

apparentemente insormontabili o alla carenza di relazioni significative con i

propri compagni di lavoro o con i propri superiori;

senso di unità e coesione

- i lavoratori tendono a perdere il loro che favorisce la

cooperazione ed il lavoro di gruppo;

conflitto

- le persone tendono ad evitare il , per paura di riceverne le colpe o di

affrontare un momento critico della relazione con altre persone; capacità di

- il deterioramento relazionale porta anche ad una minore

apprendimento , in quanto si tende ad essere meno aperti nei confronti del

nuovo.

2.1. Cambiamento culturale e meccanismi operativi

Schein individua cinque meccanismi che il leader di un’organizzazione può utilizzare in

un processo di cambiamento culturale:

- ciò su cui il leader focalizza l’attenzione dei lavoratori;

- il modo in cui il leader reagisce alle crisi, in quanto i valori del leader si

manifestano più apertamente;

- il fatto che il leader funge da modello attraverso i suoi comportamenti e le

azioni che pone in essere;

- il modo in cui vengono distribuite le ricompense;

- i criteri di selezione e di licenziamento, in quanto anche essi manifestano i

valori del leader a tutti i dipendenti dell’organizzazione.

Si sa, che la presenza di un leader come parte integrante di un’organizzazione è molto

importante, ai fini del successo del processo di cambiamento, che si articola in sei

fasi:

- sviluppo di una visione a lungo termine;

- formazione di un team per la guida del cambiamento;

- utilizzo del potenziale delle azioni simboliche (storie aziendali raccontate);

- rottura dei “colli di bottiglia”, ossia l’eliminazione o attenuazione degli ostacoli;

- fissazione degli obiettivi difficili ma raggiungibili;

- pieno coinvolgimento delle persone.

Inoltre sarebbe opportuno che:

sistemi di valutazione

- i sistemi di i devono essere considerati, a tutti gli

effetti, come un mezzo di comunicazione simbolica nell’ambito delle relazioni

che intercorrono tra i lavoratori e chi dà lavoro;

sistemi di ricompensa

- i devono essere una conseguenza della valutazione, e

devono tenere conto sia del lavoro individuale sia di quello di gruppo;

Infine, il cambiamento e l’apprendimento hanno nel dialogo, nel linguaggio, nella

comunicazione e nei discorsi dei mezzi fondamentali attraverso i quali le

organizzazioni possono creare, sviluppare e modificare la propria cultura.

Per Schein, il dialogo è fondamentale e necessario per comprendere le culture e le

subculture, per sviluppare un efficace processo di apprendimento. Per esserci dialogo,

Rullani

deve esistere un linguaggio comune. Per , il linguaggio è un sistema di

elaborazione aperto e flessibile, capace di trasmettere la conoscenza ad un insieme di

persone.

Nel processo di comunicazione si distinguono cinque elementi:

- la natura dei soggetti interlocutori;

- le caratteristiche del mezzo;

- l’efficacia delle fasi, codifica e decodifica;

- la direzione del flusso di comunicazione;

- la connessione esistente tra i diversi processi di comunicazione, in forma di

rete di comunicazione.

I “discorsi” possono muovere il messaggio centrale del cambiamento, importanti sono

le metafore e le storie organizzative, che si focalizza su una singola sequenza di

eventi, presi dalla storia dell’organizzazione, e i protagonisti sono i membri

dell’organizzazione, può avere due versioni, una positiva e una negativa.

Questi strumenti possono facilitare il cambiamento, ridefinendo la realtà

organizzativa.

3. Cultura, etica e relazionalità.

3.1. Cultura ed etica

L’etica è parte integrante della cultura organizzativa, e deve cercare di promuovere e

incoraggiare il prendere le decisioni in modo eticamente positivo.

Le condotte etiche possono essere influenzate anche dalla struttura formale

dell’organizzazione, la quale ha un effetto diretto sui comportamenti ed è

controllabile dai manager. Coda

Importante è la definizione di , il quale collega il concetto di cultura a quello di

OSF, che può diventare il nucleo centrale della cultura di un’organizzazione aziendale.

Egli individua alcuni valori a base del successo imprenditoriale:

- il servizio del cliente;

- la valorizzazione e lo sviluppo delle persone;

- l’innovatività;

- l’economia della gestione.

L’aspetto umano in azienda è sottolineato da chi parla di “umanesimo imprenditoriale”,

ovvero considerare come fine delle aziende la dignità di tutti gli uomini che con esse si

relazionano.

Bisogna studiare la cultura organizzativa centrando l’attenzione sulle relazioni tra le

persone che vivono in un’organizzazione comune e sui valori che queste portano con se.

Quindi bisogna analizzare il suo aspetto sociale, infatti è costituita da un minimo di

due persone e ognuna ha un suo specifico modello di regole e interazioni con gli altri,

progettato per raggiungere obiettivi. Risulta difficile ridurre la cultura di

un’organizzazione ad un ben preciso insieme di valori e credenze, ma va riconosciuta

una pluralità di valori etici attivi ed oggetto di un continuo processo di ridefinizione.

Melé propone un modello relativo ai contenuti di una cultura organizzativa che si

definisce etica e individua quattro caratteristiche di una cultura:

- riconoscere la persona nella sua dignità, nei suoi diritti, nella sua unicità…;

- rispetto per i diritti della persona e per i diritti umani;

- la cura ed il servizio per le persone, in modo da soddisfare i loro bisogni e la

crescita personale;

- il management indirizzato al bene comune contro interessi particolari, l’azienda

deve essere intesa come una comunità di persone, in cui ciascuno persegue un

fine comune.

3.2. Cultura e relazionalità

Le persone, piuttosto che le organizzazioni, sono agenti di cultura; le organizzazioni, in

quanto associazioni di persone sono costituite dalle continue esperienze di queste

ultime nella costruzione del sé.

La cultura rende l’uomo più uomo e lo arricchisce di sé più che di cose, questo è

favorito dalla relazione con gli altri.

La cultura va considerata in chiave dinamica come un processo continuamente

costruito e ricostruito mediante l’interazione tra le persone. Non è possibile pensare

esclusivamente che essa formi i suoi membri, ma anche che essa è incessantemente

formata e modificata da essi e dalle loro relazioni. Una cultura organizzativa, in chiave

relazionale, deve considerare le storie organizzative e di ciascun gruppo che operano

al suo interno. Le culture vengono ad essere, quindi, un insieme di valori, significati,

norme, modelli di sentire e di credere, diversi e pluralisti, continuamente ridefiniti e

riprodotti, ma che allo stesso tempo trovano nello specifico contesto organizzativo

una comune e condivisa ricomprensione.

3.2.1. Le culture organizzative in chiave relazionale

La cultura organizzativa è formata da una serie di subculture interconnesse, e alcune

volte possono prue assumere il carattere di contro – culture, che svolge utili funzioni

per l’organizzazione, come evidenziare i confini tra comportamenti appropriati e

inappropriati, stimola riflessioni critiche…

Le culture operanti nel settore economico sono di due tipi, quelle di tipo gerarchico,

ispirate al principio del dovere e dell’obbligo morale, e quelle di mercato, ispirate al

principio di interesse personale.

Si tende quindi di creare un modello di cultura che si compone di elementi

motivazionali e valoriali, come l’obbligo, l’interesse, il piacere e la libertà. Possono

esistere diverse culture, ciascuna basata su uno dei quattro elementi del “modello del

dono”. Inoltre, all’interno di una stessa organizzazione possono esistere culture o

subculture, che possono coincidere o meno con le diverse unità organizzative presenti

all’interno di un’organizzazione. Possiamo distinguere cinque tipologie di cultura

organizzativa:

- Una cultura basata prevalentemente sull’obbligo, sul senso di dovere e della

fedeltà dei membri nei confronti dell’organizzazione. I lavoratori tendono ad

offrire, o sotto richiesta o spontaneamente, la propria subordinazione e la

propria lealtà, in cambio di retribuzione e della partecipazione alle decisioni. Si

tratta di una cultura forte, con un alto grado di coesione tra i membri, è di tipo

solistico, in quanto le persone si trovano assorbite all’interno


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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Organizzazione Aziendale, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Organizzazione Aziendale, Faldetta.
Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: dall’utilitarismo diffuso all’utilitarismo dominante, le principali teorie organizzative del XX secolo, Taylor e l’organizzazione scientifica del lavoro.


DETTAGLI
Corso di laurea: Economia Aziendale
SSD:
Docente: Non --
A.A.: 2009-2010

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Exxodus di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Organizzazione aziendale e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Kore Enna - Unikore o del prof Non --.

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