Riassunto esame Organizzazione Aziendale, prof. indefinito, libro consigliato Organizzazione Aziendale, Faldetta

Cap. 1 L'evoluzione delle principali teorie organizzative

Dall'utilitarismo diffuso all'utilitarismo dominante

Il pensiero utilitarista e la modernità, per Caillé, comincia già dal XIII sec. "Per dottrina utilitarista si intende ogni dottrina che si basi sull’affermazione che i soggetti umani sono retti dalla logica egoistica del calcolo dei piaceri e dei dolori, dal loro solo interesse o dalle loro preferenze". Alcune caratteristiche di questa affermazione si possono trovare nella Riforma protestante e nel diritto naturale. Con la Riforma protestante, il lavoro diventa importante per l’affermazione sociale, principale strumento di coesione sociale e di raggiungimento della cittadinanza.

Per quanto riguarda il diritto naturale, il contrattualismo si basa su un concetto di individuo che a partire dalle sue caratteristiche dà origine ad un nuovo ordine che non può essere collettivo e universale. Un ruolo fondamentale lo assume il soggetto giuridico, che consente ai singoli individui concreti di essere titolari di un certo diritto e di essere soggetti a certe obbligazioni. L'individuo è il fondatore della nuova società, che ha come scopo il benessere collettivo degli individui stessi, e come strumento, la razionalità, elemento che caratterizza in modo peculiare e assoluto l’essere umano.

Hobbes dà origine allo Stato inteso come principio ordinatore, che sostituisce i legami sociali per dare vita all’individuo libero; sono giuste solo le istituzioni che permettono di massimizzare l’utilità collettiva. Lo Stato liberale distacca il concetto economico da quello sociale e politico, in quanto è un insieme di regole che sancisce l’autonomia dell’economico. L’economia politica nasce a partire dallo sviluppo delle teorie giusnaturalistiche e del contratto sociale, e si basa su tre postulati:

• L'individualismo metodologico, ossia che nessuna azione economica è comprensibile se non riferita alle decisioni e ai calcoli dei singoli individui;
• L'individuo è considerato egoista e razionalmente calcolatore, e non tiene conto dei valori etici;
• Tale egoismo è una cosa buona, in quanto si può conseguire il massimo benessere collettivo mediante l’azione del mercato.

Adam Smith indica come principio centrale, per spiegare la natura umana, la simpatia, usata per denotare il sentimento di partecipazione per qualunque passione. Non riduce l’uomo ad un individuo egoista e calcolatore, ma propone una versione dell’utilitarismo che resta controbilanciato da valori etici e morali. Una caratteristica comune al pensiero economista è stata quella dell’ottimismo progressista; l’economico non è basata sul fatto che gli uni guadagnano solo quel che gli altri perdono ma un sistema cooperativo, dove tutti guadagnano insieme.

Infine, l’economico richiede l’autonomizzazione dei suoi elementi dal sociale, ovvero il lavoro doveva essere separato dalla vita sociale e quotidiana del lavoratore. Fabris fa notare che la divisione del lavoro, anche se un fenomeno antico, ritorna importante con l’industrializzazione; i lavoratori vengono divisi e classificati in base alle caratteristiche dominanti delle loro prestazioni. Per Smith, un lavoratore che compie sempre le stesse operazioni, non ha alcuna occasione di esercitare la sua intelligenza, la sua creatività e le sue capacità, e questo può avere solo influenze negative anche sulla vita privata.

Le principali teorie organizzative del XX secolo

A partire dalla seconda metà del XIX sec., con l’accrescersi dei mezzi di produzione, l’espandersi dei mercati di sblocco e il progresso delle tecnologie disponibili, buona parte del secolo è stata dedicata alla ricerca delle teorie che potessero correggere i problemi sollevati dai principi dell’utilitarismo. Secondo Scott, le organizzazioni aziendali di certe dimensioni, si affermano, in quanto le società occidentali sono passate da una cultura rurale ad una basata sulla tecnologia, sull’industria e sulla città. L’organizzazione è definita come un sistema di relazioni interpersonali. Scott individua tre teorie dell’organizzazione: una classica, una neoclassica e una moderna.

Fabris, invece, articola la storia delle teorie organizzative in modo più completo e meno schematico, e affronta una serie di tematiche che hanno caratterizzato nel corso del XX sec. gli studi dell’organizzazione: l’organizzazione scientifica del lavoro, i principi organizzativi, le relazioni umane, il comportamento organizzativo, l’informazione e le decisioni.

Taylor e l'organizzazione scientifica del lavoro

L’obiettivo è quello di aumentare l’efficienza nella produzione, e gli elementi operativi da predisporre sono:

• Una struttura funzionale con responsabilità ripartite tra le persone;
• La standardizzazione di tutte le operazioni per ogni tipo di attività lavorativa;
• Lo studio dei tempi, per svolgere quella operazione, in questo modo si suddivide il lavoro in modo ottimale e si individuano le modalità per svolgere tale lavoro;
• L’applicazione delle tariffe a cottimo, ovvero si individuano le diverse modalità di svolgimento del lavoro e si stabilisce la retribuzione;
• L’utilizzazione di strumenti di rilevazione e controllo.

Per Scott, che chiama l’OSL una dottrina classica, si possono notare quattro concetti chiave:

• La divisione del lavoro;
• I processi scalari e funzionali;
• La struttura, che è la logica relazione di funzioni in un’organizzazione, e dal cui interno è possibile individuare due tipi di strutture, di linea e di staff;
• L’ampiezza del controllo, ovvero il numero di subordinati che il manager può effettivamente controllare, quindi un controllo esteso implica una struttura piatta, un controllo poco esteso implica una struttura gerarchica.

Il primo ad applicare i principi dell’OSL di Taylor sarà Henry Ford, il più famoso imprenditore dell’industria automobilistica omonima, in particolare l’organizzazione del lavoro ed il ruolo e la natura del lavoratore, indicando il sistema con il nome di “fordismo”. L’impresa di tipo taylorista è una struttura che internalizza tutte le attività che caratterizzano la propria filiera produttiva, accentrando il potere decisionale, organizzativo e innovativo al livello top, e rendendo i soggetti ai livelli inferiori degli esecutori di compiti scientificamente strutturati. Ma vi sono anche delle critiche su questa teoria, una fra tutte è che, la standardizzazione dei compiti aveva tra le sue conseguenze lo svuotamento delle conoscenze e delle capacità professionali dei lavoratori; inoltre, non teneva conto delle differenze psicologiche individuali, l’azienda viene considerata un universo funzionale, che si concentra soltanto sull’aspetto tecnico – economico, senza considerare i fattori psicologici, sociali ed antropologici. I lavoratori sono motivati soltanto dal salario o dai benefici di natura economica, la persona viene considerata slegata dalle relazioni che ha all’interno o all’esterno dell’organizzazione, e non viene considerata un essere umano ma soltanto un lavoratore.

Fayol

L’OSL è recepita da Fayol, che cerca di applicare i principi di questa organizzazione all’azienda intera in tutti i suoi aspetti. Si sviluppano i primi lavori relativi alle strutture organizzative funzionali e divisionali. Per quanto riguarda la prima forma, il vantaggio principale è nella specializzazione, la sua efficacia diminuisce quando aumenta la dimensione dell’azienda o il numero dei prodotti e dei mercati con cui essa ha a che fare. Possono essere individuati i punti di forza, in una maggiore genuinità delle competenze tecnico – specialistiche e in uno sfruttamento di potenziali economie di scala, e punti di debolezza, in una tendenza alla burocratizzazione, e nella lentezza di risposta alle dinamiche ambientali.

La forma funzionale risultava inadatta a supportare la diversificazione e l’innovazione, quindi si introduce una struttura alternativa, ovvero la struttura divisionale. La prima impresa ad adottare tale forma fu la General Motors, alla fine degli anni ’20 del XX sec., adottando un criterio di specializzazione per prodotti e per mercati. Ogni divisione aveva al proprio livello una struttura funzionale e operava sui mercati come una quasi impresa, dotata di autonomia gestionale. Tale struttura si sviluppa con l’obiettivo che la decentralizzazione favorisca il raggiungimento di equilibrio nella ripartizione dei compiti tra la sede centrale e le divisioni. La struttura decisionale viene adottata perché vi è una crescita dimensionale, l’integrazione verticale, ma la diversificazione dei prodotti e dei mercati, fattori che rendono difficile il lavoro della struttura funzionale.

La scuola delle relazioni umane

Grazie a Taylor, si sviluppano, a partire dagli anni ’20 del XX sec., degli studi fatti da un gruppo di ricerca coordinato da Mayo, nascerà così la "Scuola delle Relazioni Umane". Questa dottrina non rifiuta i concetti classici, ma integra e corregge questi con alcune modifiche ispirate dallo studio del comportamento individuale ed all’influenza dei gruppi informali sull’organizzazione nel suo complesso. I primi studi riguardavano l’influenza, che alcune condizioni fisiche relative alle caratteristiche del luogo di lavoro, avevano sull’efficienza dei lavoratori.

Nella prima fase, che va dal 1924 al 1927, lo studio si limitò all’intensità dell’illuminazione all’interno del posto di lavoro. Nella seconda fase di studi, che va dal 1928 al 1931, si attuarono una serie di interviste che interessò 21.000 persone, comprendendo i motivi di insoddisfazione dei lavoratori. Venne scoperto che erano importanti i rapporti interpersonali e gli aspetti sociali, quindi anche le variabili psicologiche nel lavoro, formandosi così il concetto di gruppo spontaneo e informale.

La terza fase, che va dal 1931 al 1932, consisteva nelle osservazioni dirette su un gruppo di 14 operai e dei rispettivi capi. Quindi fu evidenziata l’importanza del gruppo come organizzazione sociale, con un insieme di atteggiamenti e sentimenti personali e sociali che non corrispondevano alla struttura produttiva ufficiale o formale, definita dalla direzione. Il lavoro era migliorato ed era diventato divertente, non c’erano più supervisori tradizionali, ma semplici osservatori, gli operai potevano conversare tra di loro e si erano create delle amicizie che duravano anche fuori dall’ambito lavorativo.

Questa ultima fase di studio portò alla definizione di organizzazione informale, che fa riferimento al modo in cui le persone si associano naturalmente in gruppi sul lavoro. Si individuano alcune determinanti relative alla formazione delle organizzazioni informali:

• Una determinante spaziale, ossia il fatto che le persone devono avere frequenti relazioni faccia a faccia;
• Una determinante relativa al tipo di occupazione, ossia la tendenza delle persone, che svolgono lavori simili, a raggrupparsi assieme;
• Una determinante relativa alla comunanza di interessi, emergono gruppi piccoli invece che un solo gruppo grande;
• Una determinante relativa ad argomenti specifici, le persone che non si frequentavano possono unirsi per uno scopo comune.

I quattro concetti base individuati da Scott vengono rivisiti:

• La divisione del lavoro viene integrata, ma non sostituita, dalle teorie sulla motivazione, sul coordinamento e sulla leadership;
• Si comincia a studiare la delega di autorità e di responsabilità;
• Si evidenzia come il comportamento umano può compromettere il miglior piano organizzativo e la chiarezza delle relazioni logiche della struttura stessa;
• Si comincia a pensare che la riduzione del controllo ad una misura applicabile è difficoltoso e poco razionale.

Grazie a Barnard si mette alla luce il concetto di OI e si capisce l’importanza delle relazioni tra le persone. Si concentra sulla funzione della direzione, introduce i fattori psicologici e sociali come determinanti per il comportamento delle persone. Per Barnard l’organizzazione è un sistema cooperativo con regole non formali, senza le quali non potrebbe operare, l’organizzazione sopravvive se le persone che ne fanno parte collaborano, comunicano e accettino un fine comune.

Nelle teorie precedenti l’uomo era considerato come un lavoratore, un cittadino, un soldato, un membro di un’organizzazione, ma egli lo considera come unico ed indipendente, con una serie di forze che sono date da fattori fisici, biologici e sociali. Quindi un’azienda è efficiente se la soddisfazione delle motivazioni espresse dalle persone è superiore per stimolarli alla cooperazione, in modo da offrire loro degli incentivi.

Il comportamento organizzativo e la partecipazione democratica

Dal secondo dopoguerra si sviluppano degli studi sul comportamento organizzativo, sui rapporti tra l’individuo, il gruppo e l’organizzazione. Si cerca di capire i processi attraverso i quali l’individuo e l’organizzazione adattano i propri bisogni e le proprie esigenze influenzandosi reciprocamente. Maslow creò il modello della gerarchia dei bisogni, la piramide dei bisogni, molto influente sulle discipline delle scienze sociali. L’uomo ha dei bisogni da realizzare, si comporta in modo da soddisfare i bisogni in ordine da quello inferiore a quello superiore:

• Bisogni di tipo fisiologico;
• Bisogni di sicurezza;
• Bisogni affettivi;
• Bisogni di stima;
• Bisogni di auto-realizzazione.

Si individua il fatto che l’uomo non lavora solo per ottenere una retribuzione ma anche per soddisfare altri bisogni. Utilizzando il modello di Maslow, McGregor attua una teoria organizzativa basata su nuovi presupposti antropologici, la teoria X e Y: dal punto di vista teorico ci sono dottrine antropologiche che vedono l’uomo individualista, pigro, tende a lavorare il meno possibile, è indifferente ai bisogni dell’organizzazione ed è poco intelligente, questa è la parte X. Il management quindi deve organizzare i fattori della produzione al fine di perseguire fini di tipo economico, deve dirigere gli sforzi delle persone, motivarle e controllare le loro azioni.

Ma l’uomo è anche creativo, ha relazioni con altre persone, non è solo motivato dall’interesse economico e quindi risponde più alla teoria Y. Il management deve mettere le persone nelle migliori condizioni per sviluppare tali caratteristiche, in modo da permettere loro di raggiungere i propri obiettivi. I critici di ordine empirico dicevano che la maggior parte delle persone sono di tipo X (anni '50 – '60), così le persone non sviluppavano le loro potenzialità, ma la teoria Y è stata applicata nel tempo, attraverso strumenti come la decentralizzazione e la delega, l’allargamento dei compiti, il management partecipativo e democratico.

A partire dalle considerazioni di McGregor, si sono sviluppate nuove metodologie organizzative, come la partecipazione democratica, che fa riferimento al processo di presa delle decisioni a livello manageriale, che vedrebbe coinvolti i subordinati e i loro superiori. Un manager razionale compirà delle scelte tra alternative diverse cercando di massimizzare i risultati, troverà vantaggioso usare la partecipazione dei subordinati ogni volta che questo porterà ad incrementare i risultati.

Tannenbaum e Massarik individuano tre diversi approcci attraverso i quali è possibile studiare la partecipazione:

• Un approccio esperenziale, derivato da osservazioni fatte in una o poche aziende;
• Un approccio concettuale, come processo di formulazione di teorie o ipotesi;
• Un approccio sperimentale, che crea situazioni sociali che includono la partecipazione.

Albrook nota che l’approccio partecipativo non funziona con tutte le persone e tutte le situazioni, perché la maggior parte dei manager non mette in pratica ciò in cui afferma di credere. Individua quattro diverse modalità di condurre l’azienda da parte del management:

• Autoritaria;
• Autoritaria benevolente;
• Consultativa;
• Partecipativa, che funziona meglio in quei settori dinamici e soggetti al cambiamento.

Un altro aspetto importante è quello relativo alla personalità delle singole persone, per cui ci sarebbero personalità che non si adattano alla partecipazione, e personalità motivate dal bisogno di appartenenza, di informazioni e di comprensione, che si adattano ad un’organizzazione partecipativa. Più recentemente, la partecipazione rappresentò un vero e proprio obiettivo per l’azienda. Sono state individuate due accezioni:

• La partecipazione viene intesa come prendere parte, ovvero l’influire sulle decisioni aziendali. Essa può essere usata dai vertici aziendali;
• La partecipazione viene intesa come reale coinvolgimento, ovvero come essere parte, in cui le persone sono considerate come immerse in un tessuto di relazioni, che porta a definire l’azienda come una comunità.

Infine, applicazioni conosciute come “sviluppo organizzativo”, si sono sviluppate a partire dagli anni ’60, avevano come obiettivo il miglioramento dell’efficacia del sistema sottoposto a esigenze complesse. In questo periodo i lavoratori cominciano ad essere chiamati risorse umane.

La formulazione delle decisioni e la razionalità limitata

Alcuni autori privilegiano alcune componenti della dinamica organizzativa, come l’informazione e la decisione. Il più importante di questi è Simon, che vede l’organizzazione come una struttura formata da persone che prendono decisioni di c...