Organizzazione aziendale - appunti completi integrati con studio slides corso

Organizzazione

Le organizzazioni sono gruppi di persone i cui membri coordinano il loro comportamento per raggiungere degli obiettivi (Scott). Le parole chiave sono la stabilità dei membri e la stabilità dei comportamenti (ruoli, regole, comportamenti ricorrenti). Le organizzazioni non sono solo imprese, ma devono/possono avere queste caratteristiche:

• Possono essere diverse per dimensione e struttura.
• Perseguono numerosi obiettivi, pianificati e non.
• Sono costituite da individui che hanno obiettivi, motivazioni e aspettative proprie (diverse da quelle delle organizzazioni).
• Interagiscono con altre organizzazioni.
• Sono inserite in contesti ambientali specifici.
• Assolvono molte funzioni nella società.

Le organizzazioni pervadono la vita contemporanea e la nostra esperienza personale; esse non combinano semplicemente fattori produttivi ma devono avere un’attenzione particolare all’originalità e alla specificità dei fattori sia produttivi che contestuali. Le organizzazioni sono guidate dai manager. Qual è la loro funzione? Si sono espressi in molti su questo punto, da Fayol nel 1916 a Scullen nel 2003, ecc.

Fayol (1916)

Possiamo sintetizzare le funzioni dei manager secondo Fayol in 4 punti chiave:

• Programmazione: Definizione degli obiettivi, strategia complessiva per perseguirli, programmi per implementare la strategia in attività coordinate.
• Organizzazione: Definizione dei compiti che devono essere svolti e da chi, definizione dell’autorità e dell’autonomia decisionale.
• Guida: Indirizzare il comportamento verso i risultati, motivare, comunicare gli obiettivi, risolvere i problemi.
• Controllo: Monitorare le attività, confrontare lo stato attuale con lo standard/pianificato, correggere.

Minzberg (1973), Katz (1974), Bartram (2005), Scullen (2003)

Abilità e competenze manager:

• Tecniche: Capacità di applicare conoscenze specialistiche.
• Umane: Capacità di capire, motivare e collaborare con le persone sia individualmente che in gruppo.
• Concettuali: Capacità mentale di analizzare e individuare situazioni complesse.

Luthans (1988)

Lo scopo degli studi organizzativi è quello di comprendere come le organizzazioni operino e come possano essere migliorate. Allo stesso modo è importante capire come i suoi membri (ovvero anche noi!) possano migliorarle e/o avere una propria strategia di presenza al loro interno. Le organizzazioni non sono solo entità da guardare e studiare dall’esterno ma anche dall’interno, essendone inseriti, comprendendo meglio noi stessi come membri di un contesto organizzato. Esse hanno la caratteristica di essere molto differenti le une dalle altre. Il concetto di competenze manageriali è cambiato nel tempo; inizialmente si riteneva che dirigere e programmare descrivesse l’attività del manager, poi si è aggiunta la dimensione politica e del networking, prima non contemplate. La conoscenza rispetto a queste competenze si è evoluta e si sta sviluppando.

Gli studi organizzativi sono come le mappe di K. Weick, la mappa è ciò che consente di esplorare il contesto. Quando parleremo di cultura, tecnologia… non stiamo acquisendo una ricetta, dobbiamo essere in grado di leggere la dinamica organizzativa di una specifica realtà, comprenderne il contesto. Comprendere come una certa conoscenza può essere valida in un contesto specifico, lo è se comprendiamo come il contesto è costruito, come sono le dinamiche, conoscenze non oggettive ma costruite, dipendono da come le persone intendono la situazione, il loro contributo, i valori dell’organizzazione stessa… Gli studi organizzativi fanno da guida per orientarsi ed esplorare il contesto, per poi intervenire. Studi non certi e senza leggi chiare, pieno di "dipende".

La tradizione è ricca e antica, infatti l’uomo ha da sempre dovuto affrontare problemi organizzativi (si pensi alle Piramidi, alla Grande Muraglia…). Nell’antichità sono nati vari concetti, come quello di efficienza, ma sono giunti a noi pochi contributi sul tema gestionale/organizzativo e pochi studi (Zan sull’Arsenale di Venezia (1580-1650)). Solo negli ultimi 80 anni il management e gli studi organizzativi sono diventati una disciplina dove le organizzazioni sono studiate da economia, sociologia, psicologia e scienze politiche. Padri degli studi organizzativi sono Adam Smith, Taylor, la Rivoluzione industriale… ma solo dagli anni ’50 nasce una vera e propria disciplina con appositi manuali. Nel tempo lo studio è molto cambiato: organizzazione, concezione della possibilità di conoscere le organizzazioni, concezione possibilità di intervenire nell’organizzazione, concezione del lavoratore.

L’evoluzione degli studi di questa disciplina può essere divisa in 4 fasi:

• Preistoria 1900-1950s
• Modernità 1960s - 1970s
• Fase simbolico-interpretativa 1980s
• Postmodernità 1990s

Nella fase moderna (anni 60-70) si inizia a criticare la "one best way” del passato, nasce la teoria delle convergenze, trovare la modalità migliore in base al contesto, ognuna risponde meglio ad una situazione particolare. Nasce l’idea che la razionalità umana non sia assoluta ma limitata. Idea di razionalità organizzativa, nelle organizzazioni molte decisioni non si prendono sulla base del problema, guardando bene la situazione ma si usa il modello “cestino di rifiuti”, nel tempo affrontiamo problemi identificando possibili soluzioni, quelle non scelte le accantoniamo. Quando si presenta un nuovo problema noi non cerchiamo nuove alternative ma si tende ad usare una di quelle già scartate. Teorie delle coalizioni politiche nell’organizzazione, gruppi di interesse all’interno del gruppo. Dagli anni 90 gli studi post-moderni/critici mettono in discussione questa idea cercando di portare avanti la discussione. L’idea che per essere un buon lavoratore bisogna identificarsi e vivere come organizzazione (es. lavoratori Disneyland). Studi multi-paradigmatici nella stessa disciplina, più paradigmi convivono.

Cultura organizzativa

Il tema della cultura non è un tema appartenuto fin da subito agli interessi degli studi organizzativi, la concezione è emersa tra i 70 e gli 80, perché vi era un’insoddisfazione verso gli studi di matrice positivista/determinista, sviluppati fino a quel momento, che pretendevano di fornire spiegazioni generali, tante diverse tipologie di organizzazioni. L’insoddisfazione derivava dalla pratica, strumenti come gli incentivi, non erano necessariamente utili e anzi a volte controproducenti. Emerge l’idea che ci sia un’entità difficile da precisare che possa aiutare a comprendere il comportamento dei lavoratori nelle organizzazioni, una volta identificata si può intervenire ed orientare il comportamento dei lavoratori in modo migliore e più preciso.

I motivi di quest’attenzione nata negli anni ’70 sono essenzialmente 3:

• La struttura non basta a spiegare come un’organizzazione opera: A parità di struttura e ambiente, diverse organizzazioni, diversi i comportamenti degli individui.
• Ricerca di strumenti più raffinati di controllo (non solo burocratico-disciplinare): Non basta più un sistema di incentivi e sanzioni volti a orientare il comportamento. Attenzione verso l’insieme di pressioni molto più sottili volte a: Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, Definire un’impresa più attenta a cui corrisponde una dedizione totale dei lavoratori. Cultura come collante o DNA “strumentale”.
• Crescente peso e diffusione dei metodi qualitativi e di approcci alternativi (interpretativismo simbolico, studi critici e postmodernismo): Recupero della specificità e della complessità dell’organizzazione e delle persone.

L’autore che fonda questo concetto è E. H. Schein (“Culture d’impresa”), secondo lui studiare la cultura dell’organizzazione significa studiare come questa funziona, senza cultura non si comprende nulla. La cultura è importante poiché decisioni prese senza tenerne conto possono portare a risultati indesiderati e inattesi. La cultura è un insieme di forze potenti, nascoste e spesso inconsce che determinano il comportamento individuale e collettivo, le azioni (a livello individuale e non), i modi della percezione (come vediamo il mondo), lo schema di pensiero (relazioni causa/effetto) e i valori. La cultura determina strategie, obiettivi e modi di agire. Anche il leader che volesse intervenire sull’organizzazione deve considerare che il suo modo di vedere può essere diverso (per bagaglio culturale e esperienze comuni) dalla cultura che egli stesso rappresenta. Se si vuole rendere un’organizzazione più efficiente ed efficace, allora si deve comprendere il ruolo giocato dalla cultura nella vita organizzativa.

La cultura si rappresenta bene con la metafora dell’iceberg, osservabile solo in minima parte in superficie, la maggior parte è nascosta sott’acqua. Tre diversi gradi di profondità:

• Artefatti e comportamenti (sopra il livello dell’acqua): Ciò che si può osservare, oggetti e comportamenti, caratterizzano la cultura dell’organizzazione (abbigliamento, gergo, rituali...), elementi facilmente visibili, non facilmente decifrabili, non spiegano perché è così. Primo passo nell’analisi di una cultura organizzativa.
• Valori espliciti/dichiarati (primo livello sott’acqua): Quelle manifestazioni che intenzionalmente rivelano quelli che sono i valori, le motivazioni a comportarsi in un certo modo, assumere certi simboli eccetera di un’organizzazione. Un esempio può essere il giuramento per i carabinieri, il codice etico per i dipendenti, mission e vision. Appartengono alla sfera dei discorsi manifesti, sono tipicamente creati e fatti circolare dalla leadership, hanno l’obiettivo di rafforzare il senso di appartenenza, legittimano e giustificano i comportamenti e le scelte. Infine creano consenso e danno significato agli artefatti.
• Assunti taciti di base (molto in profondità): La parte più nascosta perché è largamente inconscia, rappresenta l’identità profonda, il modo di agire e di pensare rispetto ai dilemmi classici della vita. È inconscia perché spesso viene data per scontata, chi ne fa parte la assume quasi naturalmente, elementi tanto profondi quanto difficili da far emergere. Nel caso dei carabinieri l’assunto è legato al valore e al significato della bandiera, delle medaglie al valore. Sono convinzioni profonde e inespresse, dati per scontati, non focalizzati dai membri dell’organizzazione.

Quali sono gli assunti taciti di base? Riguardano i campi universali dell’esperienza umana:

• Il rapporto con la natura (es. dominanza o sfruttamento)
• La percezione del tempo (es. lineare o ciclica)
• La natura dell’uomo (es. pessimista o ottimista)
• Le relazioni con le persone (es. democratiche o autoritarie)

Rispondono a domande profonde: Qual è il modo “giusto” di impostare una relazione tra esseri umani? È “giusto” collaborare o competere? Come “è giusto” esercitare il potere? Impattano sul modo di lavorare, di comunicare e di valutare il proprio operato e quello degli altri. L’essenza della cultura, secondo Schein, è costituita dall’insieme degli assunti taciti di base che permettono di comprendere i valori espliciti e rende sensati gli artefatti in un’organizzazione. La cultura è “il modo in cui facciamo le cose da queste parti”. Ma neanche i dipendenti dell’organizzazione possono, senza aiuto, ricostruire gli assunti su cui riposa il comportamento quotidiano.

“Ciò che realmente guida la cultura, la sua essenza, sono gli assunti acquisiti, condivisi e taciti su cui la gente basa il proprio comportamento quotidiano. Essi traspaiono in valori dichiarati e artefatti, se si comprendono questi assunti è facile vedere come essi portano al genere di artefatti comportamentali, e valori dichiarati, che si osservano.

Definizione di cultura

Definizione semplice di cultura (Robbins, Judge, Bodega): la cultura organizzativa è un sistema di significati condivisi dai membri di un’organizzazione, un sistema in grado di distinguere l’organizzazione in questione dalle altre.

Definizione articolata di cultura (sempre secondo Schein): la cultura è lo schema di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o alla sua integrazione interna e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a tali problemi.

Dunque:

• Cultura come schema per affrontare e risolvere problemi.
• Il significato dipende da elementi che hanno dimostrato di funzionare: gli assunti.
• Confine: necessario comprendere gli assunti per entrare nel gruppo.

Storie, simboli, linguaggio e rituali

• Appartengono alla categoria degli artefatti e dei comportamenti osservabili categorizzati da Schein, rimandano ad un significato non decifrabile a partire dalla sola osservazione.
• Sono portatori degli assunti taciti di base.
• Sono preziosi per comprendere la cultura organizzativa.

Schein cita questi quattro aspetti:

• Storie: gli aneddoti su Luca a scout, storie sui fondatori, storie sul top management, storie su quella tal esperienza… servono a legittimare dei comportamenti, dei valori dichiarati e degli assunti taciti di base, ancorandoli al passato. Lo studio di Van Maanen parla di “storie di guerra” ossia storie di esperienze che hanno segnato la storia dell’organizzazione in cui hanno affrontato problemi importanti.
• Simboli e segni: segni che rimandano a significati profondi, qualcosa che sta per qualcos’altro (relazione segno-veicolo di significato).
• Linguaggio: forma di condotta comunicativa atta a trasmettere informazioni e a stabilire un rapporto di interazione che utilizza simboli aventi identico valore per gli individui appartenenti ad uno stesso ambiente socio-culturale.
• Rituali: comportamenti ricorrenti che assumono significato particolare e che avvengono ad una cadenza precisa, esprimono e rinforzano gli assunti fondamentali di un’organizzazione. Forma sequenze di comportamenti che tendono a ripetersi secondo un ordine. Senso simbolico/affettivo che il rituale esprime. Funzione riti e rituali che producono effetti significativi per, e su, chi vi è coinvolto (partecipante o testimone).

Barley mostra la rilevanza della semiotica (disciplina che si occupa dello studio dei segni) per concettualizzare e analizzare culture organizzative. Questa si basa su concetti base: segno-veicolo, significato, codice, dominio semantico. Metafore, metonimie, opposizioni come modi per analizzare (e comprendere meglio) la cultura di un’organizzazione. I segni veicoli (artefatti, linguaggio, comportamenti…) rimandano ad un codice connotativo, codice denotativo ossia ad un significato di primo e di secondo livello (più profondo). Il metodo è la raccolta dati in diverse fasi e l’uso di strumenti particolari come l’intervista psicoanalitica. Il cuore della semiotica è identificare i diversi sistemi di significato e le regole che ne governano l’uso. Solo negli ultimi 30 anni questa disciplina ha assunto un ruolo importante nello studio della cultura.

Concetti base semiotica

• Il segno o codice è definito come “qualcosa che sta per qualcos’altro, a qualcuno in qualche modo”.
• È un’unità discreta di significato: un sistema dove vi è un significante (veicolo), portatore di significato, una significazione (processo che associa a un segno un significato) e un referente (soggetto per il quale vale il segno). Un esempio è il semaforo rosso.

Egli presenta un caso empirico per mostrare come gli argomenti della semiotica possono essere utili per comprendere un’organizzazione. Le figure retoriche sono segni o strategie per produrre segni, sono sistemi dove la relazione tra significante e significato, tramite significazione, si può rendere evidente:

• Metonimia, scambio di nome: sentire il telefono, bevo una lattina di birra, leggo Kafka… contiguità o giustapposizione tra significati dello stesso dominio semantico.
• Metafora, figura retorica che comporta un trasferimento di significato tra domini differenti, Luisa è un fiore, questa impresa è una gabbia di matti.
• Opposizione, secondo cui il significato di un significante è costruito “in negativo”.
• Antitesi, conferisce a due immagini consecutive, spesso simmetriche, un rilievo, facendo leva sulla contrapposizione: mangiare per vivere non vivere per mangiare.

Relatività sistemi di codici che sono condivisi da un gruppo, un certo significante ha un certo significato dentro un ambiente sociale, una comunità. Il legame tra espressione e contenuto è convenzionale, poiché valido all’interno del solo gruppo organizzativo, a seconda delle convenzioni e dei significati. Segni denotativi vs connotativi, i primi sono facilmente osservabili e che rimandano ad un contenuto associato immediatamente al significato, ossia il rapporto tra la parola e l’oggetto.